Frázy na použitie pri hodnotení výkonnosti a rozhovoroch so zamestnancami

Zamestnanci potrebujú spätnú väzbu, aby vedeli, čo robia a či spĺňajú očakávania svojho manažéra. Každý, kto miluje kritiku, keď ponúkate pochvalu a spokojnosť; je to náročnejšie, keď potrebujete diskutovať o zlepšení výkonu.

Organizácie organizujú prieskum výkonnosti, aby poskytli spätnú väzbu, podporili rozvoj zamestnancov a zhodnotili pokrok a prínos zamestnancov. Či zamestnanec spĺňa a prekračuje očakávania v zamestnaní, je rozhodujúcou zložkou spätnej väzby hodnotenia výkonnosti.

Formálna kontrola výkonnosti namieta proti komunikačným zručnostiam manažéra, pretože zamestnanec chápe, že kontrola výkonnosti ovplyvní jeho kompenzáciu. To môže spôsobiť konflikt, úzkosť a zranené pocity. Bez ohľadu na to, ako vaša organizácia vykonáva spätnú väzbu výkonnosti, keď potrebujete viesť náročnú konverzáciu, tieto frázy a prístupy vám pomôžu. Tu sú niektoré taktiky pre poskytovanie spätnej väzby.

Váš výkon je vynikajúci

Táto komunikácia je jednoduchá, ale môžete zlepšiť jej vplyv a účinok. Uveďte dôvod a uveďte príklady dôvodov, prečo sa výkonnosť zamestnanca hodnotí ako nevyrovnaná. Zamestnanec sa naučí z vašich príkladov a môžete ju povzbudiť, aby urobila viac činností, ktoré boli označené ako pozoruhodné.

Momentálne vykonávate a váš výkon môže byť vylepšený

Komunikujte, že zamestnanec vykonáva a plní očakávania pracovných požiadaviek, ale má možnosť zlepšiť výkonnosť a stať sa vynikajúcim prispievateľom. Načrtnite oblasti, ktoré si vyžadujú pozornosť.

Uveďte, že aj keď ho jeho výkon kvalifikuje na zvýšenie, pretože úspešne vykonáva základné požiadavky na prácu, chcete vidieť zlepšenie v konkrétnych oblastiach.

Poukážte na to, že ak má zamestnanec každý rok zarobiť čo najväčší možný rast miezd, musí zlepšiť súčasný výkon, aby dosiahol tento cieľ. Diskutujte o oblastiach, v ktorých má najväčšiu príležitosť na zlepšenie.

Váš výkon nespĺňa očakávania

Všimnite si, že zatiaľ čo sme diskutovali o jeho výkone počas týždenných stretnutí, nezlepšuje sa a je čas hovoriť o akčnom pláne. Od všetkých zamestnancov sa očakáva, že budú minimálne vykonávať svoje pracovné očakávania.

Uveďte kritické oblasti výkonnosti, ktoré je potrebné zlepšiť skôr, ako zistíte, že jeho výkon spĺňa minimálne pracovné očakávania.

Poukážte na to, že zamestnanec neplní minimálne očakávania týkajúce sa práce, o ktorých ste rokovali. Možno by ste mohli dodať: „Možno neuvádzam tieto informácie jasne, aby ste pochopili dôsledky svojho stáleho zlého výkonu. Rozhodol som sa, že naším ďalším krokom je plán na zlepšenie výkonnosti, v ktorom sme si stanovili ciele, dohodli, stanovili termíny a dátumy a často sa stretávajú na posúdenie vášho pokroku. “

Zamestnanec nepochopí, čo im hovoríte

Nepokračujte v opakovaní tých istých informácií, keď sa zdá, že zamestnanec nerozumie tomu, čo sa snažíte komunikovať. Nájsť iné spôsoby, ako povedať to isté a dúfať, že jeden z nich oznámi vaše obavy. (Majte na pamäti, že niekedy nedostatok jasnosti signalizuje nesúhlas.)

Povedzte zamestnancovi, že ste otvorení všetkým otázkam, ktoré by mohli pomôcť objasniť body, ktorým nerozumie. Nakoniec ho požiadajte, aby zhrnul svoje pochopenie vašich kľúčových oblastí záujmu. (Potom môžete určiť, čo nie je pochopené a ako ďaleko ste v komunikácii.)

Zamestnanec nesúhlasí s tým, čo im hovoríte

Keď ste sa pokúsili oznámiť problémy, zaznamenávate s výkonom zamestnanca a zamestnanec nesúhlasí, výsluch je jeden z odporúčaných prístupov.

• Môžete uviesť príklady, ktoré mi ukážu, čo je zlé na mojom hodnotení vášho výkonu?
• Čo si myslíte, že som nepochopil výkon, ktorý som v tomto štvrťroku pravidelne sledoval?

Spätná väzba, ktorú som dostal od vašich spolupracovníkov, členov tímu a iných manažérov, je v súlade s mojimi pripomienkami. V dôsledku toho viem, že nesúhlasíte s mojím hodnotením, ale dnes som nepočul nič, čo by ma mohlo zmeniť. Teraz bude moje hodnotenie stáť. S radosťou budem o vašom výkone ďalej diskutovať v priebehu jedného týždňa na našom týždennom stretnutí, keď som v týchto oblastiach videla dôkazy o zlepšení.

Zhrnutie na zabezpečenie porozumenia

Povedzte zamestnancovi: "John, zhrni našu dnešnú diskusiu, aby som vedel, že ty a ja sme na tej istej stránke?" Vyjadrite dôveru v schopnosť zamestnanca učiť sa, rásť, meniť sa alebo zlepšovať: „Som presvedčený, že budete môcť vykonať zmeny, o ktorých sme dnes diskutovali. Verím, že tieto zlepšenia budete môcť vykonať, pretože máte talent a zručnosti potrebné na nadpriemernú výkonnosť Som vám k dispozícii, keď sa stretnete s prekážkami, ktoré bránia vášmu úspechu, alebo ak sa domnievate, že vám chýba termín alebo termín.

Dajte mi vedieť, keď sa to stane, hneď ako si to uvedomíte."

Vytvoriť plán následných opatrení

Stav: "Urobme si plán spoločne na pokračovanie týchto zlepšení. Chcem mať dostatočne spätnú väzbu, aby sme vedeli, kedy sa vyskytne problém. Urobte si čas medzi dneškom a štvrtkom, aby sme prišli s plánom na vykonanie týchto zmien." Štvrtok, my a ja sa môžeme dohodnúť na cieľoch a časových plánoch plánu, premýšľam o tom tiež a prídem s mojimi nápadmi.

Dosiahnuť dohodu o akčnom pláne

Požiadajte zamestnanca: 'Súhlasíte s tým, že ide o dosiahnuteľný plán? Tento plán sme dali dokopy a som presvedčený, že budete schopní dosiahnuť potrebné zlepšenia v časovom rámci, ktorý sme vyvinuli. Súhlasíš? Aké obavy máte, o ktorých môžeme hovoriť dnes?

Oznámenie o platovom rozhodnutí, ktoré bude nepopulárne

Povedzte zamestnancovi: „Na základe vášho výkonu v tomto roku som zistil, že nie ste oprávnený na zvýšenie platu. ďalej o 4-6 mesiacov po tom, čo som videl trvalé zlepšovanie výkonnosti. “

Uveďte výšku zvýšenia platu a výšku mzdy, ktorú zvýši zvýšenie mzdy zamestnanca s novým zvýšením platu. Percentá nie sú vždy motivujúce. Kým zamestnanec bude pravdepodobne robiť matematiku, vaším cieľom je, aby bol informovaný o zmene mzdy. Príklad: "Zvýšenie platu je 500 USD, čím sa váš celkový plat zvýši na 55 000 USD."

Keď jasne komunikujete a vyhnete sa obrannej reakcii, môžete vyjadriť svoje očakávania spôsobom, ktorý zamestnanec počuje. Hovorte, že zamestnanec počúva, chápe a zlepšuje. Koniec koncov, nie je to cieľ?