4 Bežné problémy s hodnotením výkonnosti

Manažéri sa mýlia s hodnotením výkonu v mnohých smeroch, že je ťažké identifikovať všetky z nich. Niektoré z týchto problémov súvisia s celkovým systémom hodnotenia výkonnosti a iné problémy sú výsledkom jednodňového stretnutia, ktoré sa koná za účelom posúdenia interakcie.

Tu sú štyri z veľkých problémov manažérov a zamestnancov so skúsenosťami s hodnotením výkonnosti. Ak máte jasno v problémoch, máte možnosť tieto problémy vyriešiť.

Hodnotenie výkonnosti sú ročné

Začnite so skutočnosťou, že hodnotenie výkonnosti je zvyčajne ročné. Zamestnanci potrebujú spätnú väzbu a plánovanie cieľov oveľa častejšie ako ročne.

Zamestnanci potrebujú týždennú, dokonca dennú spätnú väzbu výkonnosti. Táto spätná väzba ich udržiava zameraná na ich najdôležitejšie ciele. Zároveň im poskytuje rozvojový koučing, ktorý im pomáha zvýšiť ich schopnosť prispieť. Spätná väzba ich tiež uznáva za ich príspevky.

Zamestnanci potrebujú a najlepšie reagujú na jasné očakávania od svojho manažéra. Spätná väzba a stanovenie cieľov každoročne jednoducho neznižuje v modernom pracovnom prostredí. V tomto prostredí sa ciele neustále menia. Práca je neustále vyhodnocovaná z hľadiska relevantnosti, dôležitosti a príspevku.

Zákazník potrebuje zmenu s takou frekvenciou, že len svižný reagovať včas. Je to to, čo výkonová spätná väzba potrebuje urobiť - reagovať včas a s vážnou odozvou včas.

Hodnotenie výkonu ako prednáška

Manažéri, ktorí lepšie nevedia, robia hodnotenie výkonnosti jednosmernou prednáškou o tom, ako sa tento zamestnanec v tomto roku daril a ako sa môže zamestnanec zlepšiť. V jednom príklade zamestnanci oznámili HR, že si myslia, že stretnutie plánovania vývoja výkonnosti malo byť konverzáciou.

Ich manažér používal 55 zo 60 minút na to, aby prednášal svojim reportérom o ich výkone - dobré aj zlé. Spätná väzba zamestnancov bola odsunutá na menej ako päť minút. Nejde o diskusiu o hodnotení výkonnosti.

Navyše, keď manažér povie zamestnancovi o problémoch s ich prácou alebo o zlyhaní v ich výkone, zamestnanci nemajú tendenciu počuť nič iné, čo manažér musí povedať, že je pozitívny ich výkon. Takže spätná väzba sendvič, v ktorom manažéri chvália zamestnanca, potom dať zamestnancovi negatívnu spätnú väzbu, ktorá je nasledovaná, opäť, pozitívna spätná väzba je neefektívny prístup k poskytovaniu potrebnej spätnej väzby.

Takže je to kombinovaný problém. Najlepšími hodnotiacimi výkonmi sú dvojsmerná diskusia a zameranie sa na zamestnanca, ktorý posudzuje jeho vlastné výkony a stanovuje si vlastné ciele na zlepšenie.

Hodnotenie výkonnosti a rozvoj zamestnancov

Hodnotenie výkonnosti sa zriedka zameriava na rozvoj schopností a schopností zamestnanca. Neposkytujú záväzky času a zdrojov od organizácie o tom, ako povzbudia zamestnancov, aby rozvíjali svoje zručnosti v oblastiach záujmu zamestnanca.

Účelom hodnotenia výkonnosti je poskytnúť vývojovú spätnú väzbu, ktorá pomôže zamestnancovi naďalej rásť v ich zručnostiach a schopnosti prispieť k organizácii. Je to príležitosť manažéra viesť jasnú výmenu informácií o tom, čo organizácia očakáva a čo najviac chce a potrebuje od zamestnanca. Čo je stratená príležitosť, ak manažér použije stretnutie iným spôsobom.

Hodnotenie výkonnosti a plat

Štvrtým spôsobom, že hodnotenie výkonnosti často idú na scestie, zamestnávatelia spájajú hodnotenie výkonnosti s výškou mzdy, ktorú zamestnanec dostane. Keď je hodnotenie rozhodujúcim faktorom pri zvyšovaní zamestnancov, stráca schopnosť pomôcť zamestnancom učiť sa a rásť.

Budete školiť zamestnancov na skrytie a zakrytie problémov. Nastavia svojho manažéra, aby bol v budúcnosti slepý. Prinesú iba pozitívne výsledky do hodnotiaceho stretnutia, ak sú normálnym zamestnancom.

Neočakávajte nikdy čestnú diskusiu o zlepšení výkonnosti zamestnanca, ak výsledok diskusie ovplyvní príjem zamestnanca. Nie je to dokonalý zmysel? Viete, že áno, tak prečo tam ísť? Mal by to byť jeden komponent vášho systému stanovovania platov.

Dajte svojim zamestnancom vedieť, že vychádzate zo širokej škály faktorov - a povedzte im, aké faktory sú vo vašej spoločnosti ročne. Zamestnanci majú krátke spomienky a musíte im každý rok pripomenúť, ako sa vaše rozhodnutia o zásluhách zvyšujú.

Ak má vaša spoločnosť celofiremný prístup - a mnohé spoločnosti v týchto dňoch - ešte lepšie. Budete mať podporu a zálohovanie, pretože všetci zamestnanci dostanú rovnakú správu. Vašou úlohou bude posilniť posolstvo počas stretnutia o hodnotení výkonnosti.

Prepojenie ocenenia so zamestnaneckou príležitosťou na zvýšenie platu neguje najdôležitejšiu zložku procesu - cieľ pomôcť zamestnancovi rásť a rozvíjať sa ako výsledok spätnej väzby a diskusie na stretnutí o hodnotení výkonnosti.

Ak dokážete ovplyvniť tieto štyri veľké problémy v hodnotení výkonu, pôjdete dlhú cestu smerom k užitočnému vývojovému systému, v ktorom hlas zamestnanca zohráva významnú úlohu. Je to správny spôsob, ako pristupovať k hodnoteniu výkonnosti.