Riadenie výkonnosti NIE je ročným hodnotením

Hodnotenie výkonnosti je horúcou témou manažmentu a organizácií v týchto dňoch. V skutočnosti existujú stovky zdrojov, ktoré vám povedia, ako robiť hodnotenia výkonnosti. To je nesprávny prístup.

Čím lepšia je otázka: mali by ste vôbec robiť recenzie? Ľudia chcú vedieť, ako ich robiť, keď ich robia, či to robia a ako ovplyvňujú výkon. Zamestnanci, ktorí sú cieľom týchto hodnotení, chcú vedieť:

• ako ovplyvňujú príjem,
• čo hodnotia,
• ako merajú príspevok,
• ako sa archivujú a používajú a
• ako ovplyvňujú kariérny postup a úspech.

Väčšina z týchto otázok je nesprávna, najmä keď sa úzko zameriavajú na nástroj hodnotenia výkonnosti a hodnotiace stretnutie s vedúcim. Spýtajte sa namiesto toho, ako váš celý systém riadenia výkonnosti podporuje vašu túžbu vytvoriť zákazníka, ktorý bude slúžiť, motivovaný, zodpovedný, spoľahlivý, kreatívny, oddaný a šťastný.

Pomáha vám ročná kontrola výkonnosti dosiahnuť tieto ciele? V "Performance Appraisals Don't Work" sa diskutovalo o negatívnom hodnotení výkonu, ako sa tradične praktizovalo. Tu budete mať možnosť preskúmať komponenty systému riadenia výkonnosti, odporúčaný systém na nahradenie ročného prehľadu výkonnosti.

Jedným z vašich hlavných cieľov ako ľudských zdrojov alebo riadiacich pracovníkov je rozvíjať schopnosť vašej organizácie a jej členov vykonávať; chcete vytvoriť vysoko výkonnú organizáciu.

Vediete úsilie spoločnosti na vytvorenie pracoviska, v ktorom môžu ľudia rozvíjať svoj plný potenciál. Efektívny systém riadenia výkonnosti, ktorý vedú a riadia vedúci liniek, zaručuje, že dosiahnete svoje ciele.

Riadenie výkonnosti: Proces aj Systém

Riadenie výkonu je proces vytvárania pracovného prostredia alebo prostredia, v ktorom sú ľudia schopní vykonávať svoje najlepšie schopnosti. Riadenie výkonu je celý pracovný systém, ktorý začína, keď je úloha definovaná podľa potreby.

Končí sa, keď zamestnanec opustí vašu organizáciu. Mnohí spisovatelia a konzultanti používajú pojem riadenie výkonnosti ako náhradu tradičného systému hodnotenia. Termín v tomto širšom kontexte systému práce má podstatne širší súbor cieľov a príležitostí.

Cieľom výkonu je dosiahnuť poslanie a víziu spoločnosti. Takmer nikto nevykonáva, pre organizáciu, ak jeho vlastné poslanie a vízia nie sú splnené.

Ako povedal Fred Nickols, senior konzultant spoločnosti pre dištančné vzdelávanie: „Tupou pravdou je, že ak majú vôbec nejaké pracovné ciele, väčšina ľudí si založí svoju vlastnú. Je to éra vedomostnej práce a vedomostného pracovníka…“

Mnohí takzvaní „šéfovia“ (ak tento pojem má nejakú užitočnosť vôbec) nie sú schopní stanoviť pracovné ciele, monitorovať ich plnenie alebo dohliadať na ich výkon.

Práca, najmä na úrovni úloh, je v rukách a vedúcich pracovníkov. Manažér by mohol určite formulovať ciele a úlohy, ktoré súvisia so zlepšovaním pracovných procesov a podobne, ale ak tieto musia byť ponechané na to, aby si pracovníci uvedomili, kto potrebuje manažéra? Ešte lepšou otázkou je: "Kto potrebuje pracovné ciele?"

Efektívny systém riadenia výkonnosti nastavuje nových zamestnancov na úspech, takže môžu pomôcť vašej organizácii uspieť. Efektívny systém riadenia výkonnosti poskytuje dostatok usmernení, takže ľudia chápu, čo sa od nich očakáva.

Poskytuje dostatočnú flexibilitu a krútiacu sa miestnosť, aby sa zachovala individuálna kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatok kontroly, aby ľudia pochopili, čo sa organizácia snaží dosiahnuť.

Nickols sumarizuje: „Teraz, v ére vedomostnej práce a vedomostných pracovníkov, kde je práca založená na informáciách a práca je duševná činnosť, pracovníci pracujú v súlade s pracovnými postupmi na základe meniacich sa požiadaviek.“ T

„Úlohou manažmentu v tomto novom svete práce je umožniť a vyvolať zamestnancom prínos hodnoty pre organizáciu.

Potrebujete viac informácií o systéme riadenia výkonnosti? Nájdite komponenty efektívneho systému riadenia výkonnosti.

Systém riadenia výkonnosti definovaný

Riadenie výkonu sa začína pri definovaní úlohy. Riadenie výkonnosti končí, keď zamestnanec opustí spoločnosť. Medzi týmito bodmi musí nastať nasledovné pre systém riadenia pracovného výkonu.

• Vypracovať jasné popisy úloh. Popisy úloh sú prvým krokom pri výbere správnej osoby pre danú prácu a nastavenia tejto osoby na úspech. Tradičné popisy práce, ktoré sa skončili slovami „a čokoľvek iné, ktoré vám pridelil manažér“, nie sú potrebné. Popisy práce poskytujú rámec, takže žiadatelia a noví zamestnanci chápu očakávania týkajúce sa pozície. Uprednostňovaný prístup je vidieť tieto výsledky ako výsledky.
• Vyberte vhodných ľudí s vhodným výberovým procesom. Ľudia majú rôzne zručnosti a záujmy. Pracovné miesta majú rôzne požiadavky. Výber je proces prispôsobenia zručností a záujmov osoby požiadavkám zamestnania. Nájdenie dobrej práce "fit" je mimoriadne dôležité. Použite výberový proces, ktorý maximalizuje vstupy potenciálnych spolupracovníkov a osoby, ktorej bude pozícia oznámená. Viac informácií o výbere nájdete v časti „Čo veľkí manažéri robia inak“.

• Vyjednávať požiadavky a výkonnostné štandardy, výsledky a opatrenia založené na úspechoch. Ferdinand F. Fournies vo svojej dlhoročnej knihe „Prečo zamestnanci nerobia, čo majú robiť a čo s tým robiť“ jasne uvádza prvý dôvod, prečo ľudia niekedy nesplnia vaše očakávania. Hovorí, že zamestnanci nevedia, čo majú robiť.
• Poskytovať efektívnu orientáciu, vzdelávanie a odbornú prípravu. Predtým, ako môže človek urobiť najlepšiu prácu, musí mať k dispozícii potrebné informácie. Zahŕňa informácie súvisiace s prácou, pozíciou a spoločnosťou; vynikajúce porozumenie používaniu a požiadavkám výrobkov a procesov; a úplné znalosti o potrebách a požiadavkách zákazníkov.

• Poskytovať priebežné koučovanie a spätnú väzbu. Ľudia potrebujú nepretržitú, konzistentnú spätnú väzbu, ktorá rieši ich silné stránky a slabšie oblasti ich výkonnosti. Efektívna spätná väzba sa intenzívnejšie zameriava na pomoc ľuďom pri budovaní ich silných stránok. Spätná väzba je obojsmerný proces, ktorý povzbudzuje zamestnanca, aby hľadal pomoc. Spätná väzba je zvyčajne efektívnejšia, keď sa požaduje. Vytvorte pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia cítia pohodlne a pýtajú sa: „Ako si myslíte, že robím?“
• Vykonávať štvrťročné diskusie o rozvoji výkonnosti. Ak vedúci zamestnanci dávajú zamestnancom častú spätnú väzbu a koučovanie, hodnotenie výkonnosti sa môže zmeniť z negatívnych, hodnotiacich, jednostranných prezentácií na pozitívne plánovacie stretnutia. Zamestnanci štvrťročne vedia, ako plnia svoje ďalšie ciele a výzvy.

• Navrhnite efektívne systémy odmeňovania a uznávania, ktoré odmeňujú ľudí za ich príspevky. Sila efektívneho kompenzačného systému sa často prehliada a zľahčuje v literatúre týkajúcej sa motivácie zamestnancov. Toto je chyba. Často to nie je ani tak o peniazoch ako o posolstve, akú odmenu alebo uznanie posiela jednotlivcovi o ich hodnote. Peniaze sa stali metaforou hodnoty.
• Poskytovať zamestnancom možnosti propagácie / kariérneho rozvoja. Supervízor zohráva kľúčovú úlohu v pomoci zamestnancom rozvíjať ich potenciál. Ciele rastu, meniace sa a náročné úlohy a zodpovednosti a krížové vzdelávanie prispievajú k rozvoju efektívnejšieho zamestnanca. Pomôcť vytvoriť prostredie, v ktorom sa ľudia cítia pohodlne experimentovať a robiť chyby.

• Pomáhajte pri výstupných pohovoroch, aby ste pochopili, koľko zamestnancov opúšťa organizáciu. Keď cenná osoba opustí spoločnosť, je potrebné pochopiť, prečo osoba odchádza. Táto spätná väzba pomôže spoločnosti zlepšiť pracovné prostredie pre ľudí. Lepšie pracovné prostredie pre ľudí vedie k udržaniu si cenného personálu. Ak vaše prostredie skutočne podporuje diskusiu a spätnú väzbu, na výstupnom pohovore sa nenaučíte nič nové.

Vplyv HR Professional na riadenie výkonnosti

Vplyv odborníka na ľudské zdroje na tento systém riadenia výkonnosti je silný.

• Môžete povzbudiť manažérov a supervízorov, aby prevzali zodpovednosť za riadenie výkonnosti vo svojej pracovnej oblasti a spolupracovali pri zlepšovaní výkonnosti v rámci celej organizácie.
• Môžete podporiť pochopenie, že aj keď je pracovná oblasť, zmena alebo oddelenie jedného jednotlivca úspešná, nebude to mať za následok, že zákazník bude dobre obsluhovaný. Pretože všetky komponenty vašej organizácie sú súčasťou systému, ktorý vytvára hodnotu pre vášho zákazníka, všetky komponenty musia byť úspešné.

Takže aj vo vašom systéme riadenia výkonnosti musia byť prítomné všetky komponenty a pracovať na vytváraní hodnoty pre každého zamestnanca a organizáciu.

Potrebujete viac informácií o systéme riadenia výkonnosti? Nájdite si pozadie o efektívnom systéme riadenia výkonnosti.