Využite maximálne ročné hodnotenia výkonnosti zamestnancov

Pamätajte na tri kľúčové veci:

1. Sú to strata času.
2. Vyžadujú ich mnohé spoločnosti.
3. Nemali by obsahovať žiadne prekvapenia.

Prečo sú ročné hodnotenia výkonnosti považované za stratu času

Mnohí personalisti a manažéri veria, že ročné hodnotenia výkonnosti sú stratou času. Často sú príliš zriedkavé a príliš formálne na to, aby boli pre posudzovanú osobu hodnotné. Sú však niečo, čo manažéri majú pocit, že musia urobiť, alebo niečo, čo musia urobiť. Ak si však vyzdvihnete kópiu knihy „Prečo sú ročné hodnotenia výkonnosti plytvaním časom“, nájdete konkrétne návrhy na zlepšenie každoročných hodnotení výkonnosti, aby boli prínosom pre zamestnanca a tím.

Prečo sa zvyčajne vyžadujú ročné recenzie

Väčšina spoločností vyžaduje, aby každý zamestnanec absolvoval ročnú kontrolu výkonnosti. Oddelenie ľudských zdrojov poskytuje štandardný formulár a požadovanú stupnicu klasifikácie. Každý vedúci zamestnanec dôkladne vyplní tú istú formu, alebo ju zamestnanec vyplní a potom strávi čo najmenej času diskusiou o výsledkoch. Bez ohľadu na diskusiu, ktorá sa odohráva, sa často jedná o boj, pretože zamestnanec vie, že tento dokument bude určovať výšku ich zvýšenia v nasledujúcom roku. Keďže nemôžete uniknúť vykonávaním ročného prehľadu výkonnosti, je najlepšie, aby boli čo najužitočnejšie a pri stretnutí so zamestnancom sa snažili získať hodnotu z celkového hodnotenia ich výkonnosti porovnaním ich práce s ostatnými v tíme, alebo na oddelení.

Dôvodom, prečo spoločnosti požadujú ročné hodnotenia výkonnosti, je mať k dispozícii metódu na meranie, ako rozdeľovať ročné zvýšenia. Ak je každému zamestnancovi pridelená platová trieda, môže nastať zvýšenie na základe toho, kde zamestnanec zapadá do systému klasifikácie. Výsledkom je, že keď robíte ročnú kontrolu výkonnosti, jediná vec, ktorú zamestnanec počúva, je ich stupeň.

Ako si vyrobiť ročné hodnotenie výkonnosti prospešné pre zamestnancov

Využívanie stupňov zamestnancov na vhodné zvyšovanie je zásadne chybné. Nezrovná sa s tým, ako zamestnanec pomohol spoločnosti dosiahnuť svoje ciele. Ak však musíte systém používať, použite ho na motiváciu vašej skupiny, aby produkovala na optimálnych úrovniach.

Vykonávajte hodnotenie výkonnosti každého zamestnanca v každom štvrťroku a zdieľajte s nimi výsledky. Týmto spôsobom, na konci roka, ste len ťahanie dohromady tri štvrťročné recenzie a ich pridanie do zamestnanca štvrtého štvrťroka preskúmanie. Uistite sa, že zamestnanec chápe, že vaša metóda je len štvrťročnou revíziou, aby sa mohli sústrediť na podstatu svojho ročného prehľadu, keď príde čas, namiesto toho, aby sa obávali o svoju známku.

Keď je ich preskúmanie v štvrtom štvrťroku dokončené, vy a zamestnanec by ste mali mať jasnú predstavu o ich výkonnosti a, čo je dôležitejšie, o ich cieľoch pre nadchádzajúce hodnotiace obdobie. Obaja by ste mali byť schopní identifikovať tú istú vhodnú platovú triedu na základe vašej prebiehajúcej komunikácie. Ak existuje rozdiel v názoroch, je to zvyčajne preto, že zamestnanec nechápe, ako sa ich výkonnosť porovnáva s ostatnými v skupine. Ak zamestnanec vyberie platovú triedu vyššiu, než si vyberiete, uistite sa, že ste objasnili prečo.

Na konci tohto celoročného procesu ste splnili tieto podmienky:

• Vzhľadom na spätnú väzbu zamestnancov o tom, ako ich výkon pomáha skupine dosiahnuť jej ciele.
• Objasnili im, ako sa ich výkonnosť porovnáva s ostatnými v skupine.
• Motivovali ich, aby naďalej zlepšovali svoju výkonnosť.
• Vybrali ste s nimi príslušnú platovú triedu zo zoznamu spoločností.
• Dokončilo sa každoročné preskúmanie, ktoré sa vyžaduje.