Systémy hodnotenia výkonnosti, ktoré hodnotia, hodnotia a obmedzujú

Otázka čitateľa:

Pracujem pre veľkú spoločnosť, ktorá má systém riadenia výkonnosti, kde len určité percento ľudí môže získať najvyššie hodnotenie. Dva roky po sebe sa môj manažér (a jej manažér) dohodli, že by som mal dostať očakávania nad rámec očakávaní. Toto hodnotenie je spojené s vyšším zvýšením a vyššou výškou bonusu.

Dvaja za sebou toto hodnotenie odporúčali tí, ktorí ich prekročili, aby dosiahli očakávania. Bolo mi povedané, že to nie je osobné; sú to len čísla. (Susan dodáva: V podobných systémoch sa do každej kategórie číselného hodnotenia môže zaradiť iba určité percento zamestnancov.)

Pracujem v predajnom prostredí, kde špičkoví predajcovia automaticky získajú najvyššie hodnotenie. Tiež neoznamujem priamo VP (a predpokladám, že tí, ktorí majú ľahšiu prácu, aby získali hodnotenie, ktoré si zaslúžia). Moje recenzie obaja boli žiariace. Na nich boli napísané komentáre môjho manažéra, ktoré mi odporučila, aby som dostala očakávania nad rámec očakávaníHodnotenie. Dva roky za sebou sa znížil.

Cítim sa veľmi zle o práci pre spoločnosť s týmto typom systému hodnotenia výkonnosti. Keď som sa opýtal svojho manažéra, čo viac by som mohol urobiť, aby som udržal hodnotenie, ktoré mi predložili, povedala mi, nič. Nič viac nemôže urobiť. Nemôže dostať krv z kameňa.

Ako zamestnanec nevidím žiadny prínos pre spoločnosť v takomto systéme. Ak má niekto dobrých ľudí, mali by byť schopní hodnotiť ich ako také. Ak majú veľa dobrých ľudí, potom všetka moc k nim. Dobrí ľudia by mali byť primerane ohodnotení a svoju prácu urobili ako najímajúci manažéri.

Existujú iné spoločnosti s týmto typom systému, o ktorých viete (toto je moja prvá skúsenosť s týmto systémom)? Prečo majú takéto systémy? Ako by ste pokračovali v tom, že by ste boli najlepším hráčom, o ktorom viete, že ste vtedy, keď je systém hodnotenia taký nefér? Ocenili by ste akékoľvek slová múdrosti.

Odpoveď ľudských zdrojov:

Ak si prečítate moje materiály o hodnotení výkonnosti a hodnotiacich systémoch, viete, že s nimi úplne nesúhlasím. Ide o metódu, ktorú spoločnosti používajú na obmedzenie nákladov a falošne obmedzujú dostupnosť vysokých ratingov.

Filozoficky, zástancovia takéhoto systému, ktorý zvyčajne obsahuje percentuálny faktor, ktorý špecifikuje percento zamestnancov, ktorí môžu dosiahnuť každé hodnotenie, by tvrdili, že to robí ukazovatele výkonnosti náročnejšími. Iba výnimkoví zamestnanci sú najvyššie ohodnotení a neospravedlnení zamestnanci spadajú na koniec rebríčka.

Môžu tiež povedať, že takýto systém zabezpečuje, že sa očakáva a odmeňuje skutočná diferenciácia výkonnosti. (Ako nový zástanca ratingu a rebríčku, jedna 30 000 divízia zamestnancov veľkej korporácie zistila, že 96 percent jej zamestnancov získalo najvyššie hodnotenie pred novým systémom, ktorý rozdelil úroveň ratingu o 10 percent - výnimočných, 15 percent. prevyšuje očakávania, 60 percent - spĺňa očakávania a 15 percent - pod očakávaniami.)

Neviem, čo viac môžem povedať. Mnohé spoločnosti to podľa môjho názoru robia v neprospech. Všetko, čo vám môžem odporučiť, pretože sa nezdá, že by ste mali možnosť ovplyvniť systém hodnotenia výkonnosti, je to, že hľadáte stealth prácu, aby ste našli spoločnosť, ktorá vám umožní, aby ste zrejme veľa talentov a príspevkov odmenili tak, ako si to zaslúžia.

Zvážte rozhovor so svojím manažérom o použití špecifickejších a kvantifikovateľnejších príkladov vašich príspevkov a úsilia o hodnotiaci dokument - kúsok, ktorý som často pozoroval, chýba - v konkurenčnom hodnotení zamestnancov.

Ak má vaša spoločnosť metódu na získavanie informácií o zamestnancoch, môžete o tomto postupe posudzovania výkonnosti uviesť aj Vy. Ale ak váš manažér nie je schopný ovplyvniť konečné rozhodnutia, v konkurencii so všetkými ostatnými manažérmi pre svojich zamestnancov, nie je o nič viac, čo môžete urobiť.

Viac o hodnotení výkonnosti zamestnancov

• Výkonnostný kontrolný zoznam
• Prečo organizácie vykonávajú hodnotenie výkonnosti zamestnancov

disclaimer: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie sú síce autoritatívne, ale nie sú zaručené za správnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia o zamestnaní sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.