Ako vytvoriť úspešné ciele hodnotenia výkonnosti

Myslíte si, že súčasťou procesu hodnotenia výkonnosti, ktorý je súčasťou stanovenia cieľov, je veľká časť toho, prečo nefungujú hodnotenia výkonnosti? Mnohí ľudia si myslia, že cieľová časť systému hodnotenia výkonnosti narúša účinnosť celého procesu.

Ľudia si stanovili príliš veľa cieľov a mikromanažujú „ako“ dosahovanie cieľov, keď by zamestnanec mal mať rozsiahle, premyslené ciele, ktoré nulovú dôležitosť požiadaviek, ktoré organizácia potrebuje zo svojej pozície.

V jednej organizácii mali zamestnanci písomné ciele, ktoré pri tlači na papieri zaberali dve až tri strany. Len čítanie cieľov a odporúčaných krokov manažéra o tom, ako dosiahnuť ciele, bolo výzvou. Žiadna osoba nemôže jasne pochopiť svoju zodpovednosť a identifikovať najdôležitejšie aspekty svojej práce, keď sa stretávajú so stránkami a stránkami cieľov.

Príliš veľa cieľov hodnotenia výkonnosti

Ak má zamestnanec viac ako štyri až šesť cieľov, očakávania organizácie sú príliš vysoké a môžu byť znamením, že manažér mikromanažuje kroky pri dosahovaní širších cieľov.

Pri príliš veľkom počte cieľov, ktoré zamestnanec nevidí v dosahovaní, nastane odrádzanie a nedôvera k smerovaniu spoločnosti. Zamestnanec bude mať tiež pocit, že chýba na potrebnom jasnom smere, ktorý je pravidelne uznávaný ako jedna z najhorších charakteristík. manažérov, ktorí sú identifikovaní ako zlí šéfovia.

Ak je zamestnancovi povedané, že všetky tieto ciele sú dôležité a on ich musí dosiahnuť všetky, nebude mať zmysel pre svoje skutočné priority. To vedie k pocitu, že vo svojej úlohe v skutočnosti účinne nevykonáva. To znižuje pocit primeranosti a sebahodnoty zamestnanca. V ideálnej organizácii, delegovaní, stanovovaní cieľov a úspechoch by sa mala zvýšiť sebadôvera zamestnanca a pocit vlastnej hodnoty.

Zamestnanci musia mať na mysli, ale riadiť svoju vlastnú cestu s spätnou väzbou a koučovanie pozdĺž cesty. Umožňuje zamestnancom prispievať v rámci strategického rámca organizácie a zároveň prinášať ich angažovanosť a odhodlanie dosiahnuť všetky očakávania.

Zlepšiť výkon

Použite tieto tri nápady na zlepšenie cieľov hodnotenia výkonnosti.

• Zlepšiť hodnotenie výkonnosti počtom a kvalitou stanovených cieľov. Ak existuje viac ako štyri až šesť kľúčových cieľov, zamestnanec sa prihlásil na nedosiahnuteľný program. Vždy povzbudzujte a povoľte čas, aby zamestnanec mohol popri obchodných cieľoch pracovať na osobne požadovaných rozvojových cieľoch. Skončíte s efektívnym, úspešným a prispievajúcim zamestnancom, ktorý tiež plní svoje potreby v práci.
• Zlepšite hodnotenie výkonnosti tým, že sa dôkladne pozriete na detaily, ktoré sú súčasťou cieľov zamestnanca. Ak existuje viac ako päť alebo šesť, môžete byť mikromanažérmi toho, ako zamestnanec dosiahne ciele, namiesto stanovenia celkových cieľov pre svoj výkon. Nechajte mikromanage, ako zamestnanec dosahuje ciele.

• Dôverujte zamestnancovi, aby zistil, ako dosiahnuť tento cieľ. Buďte k dispozícii na diskusiu, spätnú väzbu a koučovanie. Nepríjemné? Vytvorte kritickú cestu so zamestnancom, rad bodov, na ktoré vám zamestnanec poskytne spätnú väzbu o pokroku. Má zmysel, pretože ako manažér ste zodpovedný za dosiahnutie cieľov.

Riadenie cieľmi

Riadenie cieľmi sa často stáva príliš znepokojeným markantnosťou cieľov zamestnanca. Zamerajte sa namiesto toho na to, čo potrebujete, aby zamestnanci dosiahli. Ak jasne oznámite ciele a ciele, a ak sa z nich dostanete, zamestnanci vás pravdepodobne prekvapia svojím úžasným výkonom.

záver

Ak je to možné, vždy poskytnite tieto zložky cieľov pre efektívne nastavenie cieľov pri práci so svojimi zamestnancami. Zamestnanci, ktorí poznajú svoje ciele, dostávajú pravidelnú spätnú väzbu o ich postupe a sú odmeňovaní a uznávaní za dosiahnutie cieľov, pravdepodobne uspejú a zostanú vo vašej organizácii.

Manažéri, ktorí splnomocňujú zamestnancov na splnenie dohodnutých cieľov, sú úspešní manažéri. Manažéri, ktorí vedia, ako zostať mimo cesty a fandiť svojim zamestnancom, sú ešte úspešnejší.

Iste, toto je želaný výsledok akéhokoľvek procesu stanovovania cieľov, či už ho nazývate hodnotením výkonnosti, hodnotením výkonnosti alebo súčasnou preferovanou stratégiou, plánovaním rozvoja výkonnosti.