Získajte najlepšiu šablónu hodnotenia výkonnosti pre vaše potreby

Možno ste počuli, že spoločnosti odchádzajú s formálnym hodnotením výkonnosti a formálnymi systémami hodnotenia, ale ich počet je pomerne malý. Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov zistila, že 91% spoločností stále vykonáva ročné hodnotenia výkonnosti a z dobrých dôvodov: zamestnanci potrebujú vedieť, ako to robia, a spoločnosť potrebuje formálny záznam o svojich úspechoch alebo neúspechoch.

Ak zostavujete prehľad výkonnosti, môžete začať so šablónou, ktorá vám pomôže zamyslieť sa nad oblasťami, ktoré potrebujete. Kým šablóna vám môže pomôcť začať, musíte najprv položiť tieto otázky, aby ste našli správnu šablónu na kontrolu výkonnosti vašej organizácie.

Potrebujete hodnotenie výkonnosti alebo len výkonnostnú spätnú väzbu?

Každý zamestnanec potrebuje spätnú väzbu, ale nie každý zamestnanec potrebuje hodnotenie. Výkonnostné hodnotenia sa najlepšie používajú vtedy, keď máte veľké skupiny ľudí, ktorí vykonávajú podobné pracovné miesta. Napríklad, ak máte predajnú silu 30 ľudí, môžete zažiť čas, keď potrebujete, aby ľudia ležali preč. Ak je každý predajca ohodnotený na stupnici od 1 do 5, vyberiete si svojich najnižších hráčov (1s a 2s) predtým, ako ukončíte svoje vysoko výkonné (4s a 5s). To robí určenie, kto prepúšťať ľahšie a môžete ľahko brániť svoje rozhodnutie na súde.

Ak väčšina vašich zamestnancov vykonáva rozličné práce, možno nebudete chcieť dať hodnotenie. Čo je dôležitejšie ako hodnotenie, je spätná väzba. Vaši zamestnanci musia pochopiť, kde uspeli, kde zlyhali a čo musia urobiť, aby svoju organizáciu posunuli dopredu.

Je nastavenie cieľa individuálne alebo založené na skupine?

Súčasťou dobrej šablóny hodnotenia výkonnosti je stanovenie cieľov pre nasledujúci rok. Tieto ciele sú potom použité na vyhodnotenie výkonnosti zamestnanca za posledný rok. Niektorí zamestnanci majú individuálne ciele. Napríklad generálny riaditeľ pre ľudské zdroje môže mať ciele, ako napríklad:

• Vytvorte nový palubný program.
• Poskytovať mesačné správy o obratu vrcholovému manažmentu.
• Vykonávať audit na trhu miezd, aby sa zabezpečilo spravodlivé a presné mzdy.

Ďalší generál ľudských zdrojov by mohol mať úplne odlišné ciele. Možno ste ju požiadali, aby sa zamerala na vzdelávanie a rozvoj, vzťahy so zamestnancami a komunikáciu so zamestnancami. Keď zamestnanci majú individuálne ciele a očakávania výkonnosti, vaša šablóna hodnotenia výkonnosti musí poskytnúť príležitosť na poskytnutie individuálnej spätnej väzby.

Pri iných úlohách, ako sú napríklad pokladničné obchody s potravinami, sa budete zakladať na špecifických štandardoch - napríklad na počte položiek naskenovaných za minútu.

Mnohé pozície majú kombináciu osobných a skupinových cieľov. Napríklad organizácie platia členom predajného tímu za konkrétne úrovne predaja. Chcú tiež, aby sa každý zamestnanec staral o zákazníkov iných predajných národov a pracoval ako tím, aby im slúžil. Predajné tímy potrebujú vo svojej šablóne na kontrolu výkonnosti kombináciu individuálnych a skupinových cieľov. Musíte sa rozhodnúť, ktorý typ kontroly výkonnosti bude najlepšie pomôcť vašim zamestnancom uspieť.

Kratšie je v šablóne kontroly výkonnosti lepšia ako dlhšia

Aj keď môže byť lákavé vytvoriť prehľad výkonnosti, ktorý by zahŕňal všetky aspekty výkonu zamestnanca, nezabudnite, že kontrola výkonnosti musí byť užitočná. Zamestnanec, ktorý má 30 rôznych výkonnostných cieľov sa bude cítiť ohromený. V dôsledku toho sa môže správať horšie, ako keby manažér vytiahol 10 najlepších gólov, na ktorých by mohol pracovať. To umožňuje manažérovi v priebehu roka poskytovať cielené sledovanie, ktoré zdôrazňuje jej najdôležitejšie výsledky.

Sú hodnoty alebo úlohy zdôraznené v očakávaniach výkonnosti zamestnancov?

Niektoré spoločnosti zameriavajú svoje hodnotenia výkonnosti skôr na hodnoty spoločnosti než na tvrdé čísla, ako napríklad predaj alebo spätná väzba od zákazníkov. Hodnotový prehľad sa zameriava na akékoľvek hodnoty, ktoré spoločnosť stanovila, ako je riskovanie, tímová práca a zameranie na zákazníka. Mnohé šablóny hodnotenia výkonnosti obsahujú kombináciu hodnôt a úloh s cieľmi v oboch oblastiach.

Vzorové šablóny kontroly výkonnosti

Toto sú vynikajúce šablóny na kontrolu výkonnosti vzorky pre rôzne situácie. Nezabúdajte, že šablóny hodnotenia výkonnosti sú len predstavami o tom, ako kontrolovať výkonnosť zamestnancov. Použite tieto vzorové šablóny kontroly výkonnosti, ktoré vám pomôžu vytvoriť konkrétny formulár pre vaše podnikanie.

• Numerická kontrola výkonnosti (rolujte nadol na formuláre a potom kliknite na Numerical Scale Form). Tento typ kontroly výkonnosti funguje dobre, keď máte početne podobne umiestnených zamestnancov na hodnotenie. Môže vám pomôcť získať objektívne celkové hodnotenie, a nie len spoliehať sa na pocit čenstva manažéra.
• Celkové hodnotenie výkonnosti (nie špecifické pre cieľ). Táto šablóna umožňuje manažérom pozrieť sa na všeobecné pracovné zručnosti a výkon bez toho, aby podrobne popisovali konkrétne ciele. Aj keď táto šablóna obsahuje aj hodnotenie, nie je tak podrobná ako hodnotenie vo vyššie uvedenom prehľade výkonnosti.

• Kontrola výkonnosti technikov. Ignorujte pole sociálneho zabezpečenia v tejto šablóne - žiadny takýto dokument by nemal požiadať o toto číslo z dôvodu otázok bezpečnosti a ochrany osobných údajov zamestnancov. Ale je to inak užitočný spôsob, ako sa pozrieť na ciele založené na technickej revízii, v modrom golieri. Všimnite si, že táto šablóna kontroly výkonnosti je kombináciou zručností a hodnôt spoločnosti.

Vedieť, aké sú vaše potreby z procesu preskúmania zamestnancov, vám pomôže vybrať najlepšiu šablónu na posúdenie výkonnosti, ktorá vám pomôže rozvíjať vašich zamestnancov a rozvíjať vaše podnikanie.