Zapojenie zamestnancov - definícia a príklady

Zapojenie zamestnancov vytvára prostredie, v ktorom majú ľudia vplyv na rozhodnutia a činnosti, ktoré ovplyvňujú ich pracovné miesta.

Zapojenie zamestnancov nie je cieľom ani nie je nástrojom, ako sa praktizuje v mnohých organizáciách. Ide skôr o filozofiu riadenia a vedenia o tom, ako sú ľudia najviac schopní prispievať k neustálemu zlepšovaniu a pokračujúcemu úspechu organizácie práce.

Dôležitým odporúčaním pre organizácie, ktoré chcú vytvoriť posilňujúce a neustále sa zlepšujúce pracovisko, je zapojiť ľudí v čo najväčšej miere do všetkých aspektov pracovných rozhodnutí a plánovania. Toto zapojenie zvyšuje vlastníctvo a angažovanosť, zachováva si najlepších zamestnancov a podporuje prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú motivovať a prispievať.

Spôsoby zapojenia zamestnancov

Ako zapojiť zamestnancov do činností rozhodovania a neustáleho zlepšovania je strategickým aspektom zapojenia a môže zahŕňať také metódy, ako sú systémy návrhov, výrobné bunky, pracovné tímy, priebežné zlepšovacie stretnutia, podujatia Kaizen (neustále zlepšovanie), procesy nápravných opatrení a pravidelné diskusie. so supervízorom.

Pre väčšinu procesov zapojenia zamestnancov je dôležité školenie v oblasti efektivity tímu, komunikácie a riešenia problémov; rozvoj systémov odmeňovania a uznávania; a často zdieľanie ziskov dosiahnutých prostredníctvom úsilia o zapojenie zamestnancov.

Model zapojenia zamestnancov

Pre ľudí a organizácie, ktorí si želajú uplatniť model, to najlepšie sa vyvinulo z práce Tannenbauma a Schmidta (1958) a Sadlera (1970). Poskytujú kontinuitu vedenia a angažovanosti, ktorá zahŕňa rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu orgánov dohľadu v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa túto progresiu.

• Povedzte: orgán dohľadu rozhodne a oznámi to zamestnancom. Vedúci poskytuje úplný smer.
• predávame: orgán dohľadu rozhoduje a potom sa pokúša získať od zamestnancov záväzok „predajom“ pozitívnych aspektov rozhodnutia.
• konzultovať: supervízor pozve vstupy do rozhodnutia, pričom si ponechá právomoc urobiť konečné rozhodnutie sama.
• registrovaných: supervízor pozve zamestnancov, aby sa rozhodli so supervízorom. Supervízor považuje svoj hlas za rovnocenný v rozhodovacom procese.

• delegát: Dozorný orgán rozhodnutie zmení na inú stranu.

Výskum spokojnosti

V štúdii „Vplyv vnímania štýlu vedenia, využívania sily a štýlu riadenia konfliktov na organizačné výsledky“, ktoré uskutočnili Virginia P. Richmond, John P. Wagner a James McCroskey, výskumníci vyvinuli nástroj na meranie spokojnosti zamestnancov pomocou toto kontinuum (povedzte, predajte, konzultujte, pripojte sa).

Ich výskum zistil, že „supervízor, ktorý chce vytvoriť pozitívny vplyv na spokojnosť s dohľadom, spokojnosťou s prácou a solidaritou a na zníženie komunikačnej úzkosti, by sa mal usilovať o to, aby ju jej podriadení vnímali ako osoby so zameraním na zamestnancov. (konzultovať-pripojiť) štýl vedenia. " Zároveň však nemôže dozorný orgán vnímať zamestnancov ako abdikačnú zodpovednosť za rozhodovanie.

Autori ďalej uzavreli, „veríme, že existuje relatívne jednoduché vysvetlenie tohto zistenia. Štýly vedenia, ktoré sa približujú ku koncu kontinua zameraného na zamestnanca (spojiť sa), značne zvyšujú mieru, do akej sú podriadení požiadaní o účasť na rozhodovaní a / alebo rozhodovať sami.

„Keď sa tento prístup stane prehnaný, dozorca môže byť považovaný za abdikaciu svojej zodpovednosti - vodcu laissez-faire - alebo dokonca opúšťanie podriadeného. Podriadený môže mať pocit, že má väčšiu zodpovednosť, než by ich pozície mali vyžadovať, a teda Očakáva sa, že takéto reakcie sa prejavia v negatívnych výsledkoch typu pozorovaného v tejto štúdii.

„Z toho teda vyvodzujeme, že zatiaľ čo supervízor by sa mal snažiť byť vnímaný ako zamestnanec-orientovaný štýl vedenia (konzultovať-pripojiť sa), musí udržiavať dozornú úlohu a vyhnúť sa tomu, aby bol vnímaný ako abdikujúci.

Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Ako si vybrať vzor vedenia." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Príklady etáp delegácie v akcii

Toto sú príklady každej etapy delegovania v akcii.

1. Povedzte: Užitočné pri komunikácii o bezpečnostných otázkach, vládnych nariadeniach, rozhodnutiach, ktoré nevyžadujú ani nepožadujú vstup zamestnancov.
2. predávame: Užitočné, keď je potrebný záväzok zamestnancov, ale rozhodnutie nie je otvorené pre vplyv zamestnancov.
3. konzultovať: Kľúčom k úspešnej konzultácii je informovať zamestnancov na konci diskusie o tom, že ich vstup je potrebný, ale že dozorný orgán si ponecháva právomoc urobiť konečné rozhodnutie. Je to úroveň zapojenia, ktorá môže ľahko vytvoriť nespokojnosť zamestnancov, keď to nie je jasné ľuďom, ktorí poskytujú vstup.

1. registrovaných: Kľúčom k úspešnému pripojeniu je, keď supervízor skutočne buduje konsenzus okolo rozhodnutia a je ochotný udržať si vplyv rovnaký ako vplyv ostatných, ktorí poskytujú vstup.
2. delegát: Manažér požiada osobu zodpovednú za reportovanie, aby prevzala plnú zodpovednosť za úlohu alebo projekt so špecifikovanými dátumami spätnej väzby, keďže manažér zostáva v konečnom dôsledku zodpovedný za dosiahnutie cieľa.

Taktiež známy ako:

Účasť zamestnancov a participatívne riadenie