Firemná kultúra

Prehľad: Fráza firemná kultúra je skratka pre súbor formálnych pravidiel a neformálnych zvyklostí, ktoré charakterizujú, ako sa daná spoločnosť organizuje, podniká a zaobchádza so svojimi zamestnancami. Je možno presnejšie hovoriť o organizačnej kultúre, pretože tie isté otázky sa týkajú organizácií všetkých druhov, ako sú neziskové organizácie, vládne agentúry, partnerstvá a výhradní vlastníci, a nie len pre ziskové podniky, ktoré sú právne zriadené ako korporácie. Pozri náš článok, ktorý ponúka tipy pre výber zamestnávateľov, ktorý rieši niektoré z nasledujúcich aspektov firemnej kultúry z mierne odlišných uhlov.

byrokracie: Spoločnosti, ktoré sú charakterizované ako byrokratické, majú sklon k rozsiahlym pravidlám a postupom pri písaní práce, mnohým vrstvám riadenia a / alebo pomalému rozhodovaciemu procesu, s viacerými schváleniami a podpismi, ktoré sú potrebné na napredovanie v typickej obchodnej iniciatíve. Prítomnosť silných právnych oddelení, systémov, systémov interného auditu a / alebo riadenia rizík je často indikátorom byrokratickej firemnej kultúry.

Reťaz príkazu: V podnikových kultúrach, ktoré presadzujú vojenské velenia vo vojenskom štýle, majú zamestnanci zvyčajne iba priame vzťahy s rovesníkmi, priamymi nadriadenými a bezprostrednými podriadenými. Vo veľkých organizáciách, ktoré majú tiež mnoho vrstiev riadenia, môže byť tok smerníc zhora a informácie zospodu veľmi pomalý, pretože reťazec príkazového protokolu vyžaduje viacnásobný postup. Výsledkom je aj pomalý reakčný čas na meniace sa obchodné podmienky.

Štruktúry odmien: Korelácia medzi výkonom a odmenou v niektorých firemných kultúrach je skôr slabá, či už kvôli problémom s vedeckým dosahom výkonu zamestnancov alebo preto, že spoločnosť to nevidí ako nevyhnutné. Napríklad v neziskových organizáciách, vládnych agentúrach a regulovaných sieťach sú prepojenia medzi kompetenciami zamestnancov a finančným zdravím organizácie v najlepšom prípade rozmazané. Pozri náš článok o navrhovaní stimulačných systémov.

seniority: Niektoré organizácie robia seniority alebo roky skúseností kľúčovým faktorom pri určovaní oprávnenosti zamestnanca na zvýšenie platu alebo zvýšenie platu. Tam, kde takéto podnikateľské myslenie existuje, sa zvyčajne nenachádza vo formálnych písomných pravidlách, ale skôr v zvyčajných postupoch pri zaobchádzaní so zamestnancami. Zmluvy Únie zvyčajne spájajú kompenzáciu a oprávnenosť na povýšenie explicitne na služobný vek. V silne zjednotených spoločnostiach má táto kultúra tendenciu preniesť sa aj na zaobchádzanie so zamestnancami, ktorí nie sú riadení odbormi.

paternalizmus: Niektoré podnikové kultúry pristupujú k zamestnancom opatrne a snažia sa podporovať dlhodobé zamestnanie a stabilnú pracovnú silu prostredníctvom štedrých balíkov miezd a dávok, ako aj prostredníctvom seriózneho záväzku k tomu, čo sa nazýva otázky rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Spoločnosti s týmto druhom kultúry sú čoraz vzácnejšie. Bežnejšie sú spoločnosti, ktoré očakávajú, že ich zamestnanci budú na trhu, a ktoré sú pohodlné s vysokou fluktuáciou zamestnancov. Niektoré spoločnosti dokonca povzbudzujú k vysokému obratu, aby udržali mzdy nadol a vytlačili maximálne úsilie z dychtivých nových regrutov, potom ich zlikvidujú, keď sú vyhorené fyzicky a / alebo emocionálne.

Pozrite si našu diskusiu o zásadách nahor alebo nadol.

protekcie: Prísne vzaté, nepotizmus spočíva v zvýhodňovaní voči príbuzným.Vo väčšom zmysle môže zahŕňať aj zvýhodňovanie priateľov, priateľov príbuzných a priateľov priateľov. Nepotizmus sa môže prejaviť v nábore, povýšení, mzdách, pracovných úlohách a uznávaní. To znamená, že príjemcovia nepotizmu môžu byť zamestnaní alebo povýšení na pozície, ktoré by si inak nezaslúžili, keby nemali príslušný vzťah. Môžu získať vyššie platy a priaznivejšie pracovné úlohy ako ich rovesníci, alebo môžu dostať ocenenia a uznania, ktoré si technicky nezaslúžia.

Pozrite si naše články o zakorenených problémových zamestnancoch av súvisiacom duchu aj politické využitie prieskumu zamestnancov.

Existencia nepotizmu je do určitej miery v očiach diváka. Prítomnosť vysokého počtu príbuzných jednotlivcov v danej firme alebo organizácii sa považuje za faktický dôkaz nepotizmu zo strany niektorých ľudí. Medzitým, niektoré spoločnosti nevidia problém s prijímaním príbuzných ľudí, zatiaľ čo iní to považujú za problém. V prípadoch, keď je kolegom alebo podriadeným pracovníkom blízky príbuzný vedúceho pracovníka, práca s touto osobou alebo jej riadenie sa môže stať veľmi citlivou záležitosťou. V najhoršom prípade nepotizmus vytvára nekompetentnosť na kľúčových pozíciách, a to nielen v manažérskych alebo výkonných slotoch.

Kancelárska politika: Tiež sa nazýva organizačná politika, firemná politika alebo politika na pracovisku. Všeobecne povedané, kancelárska politika zahŕňa spôsoby, ktorými ľudia ovládajú moc a vplyv v organizácii. Fráza má zvyčajne negatívne konotácie. Keď sa hovorí, že firma má veľmi politickú kultúru, je to obyčajne skratka, ktorá hovorí, že oficiálne stanovené ciele organizácie sa v skutočnosti stali podriadenými konfliktom osobnosti a súkromným agendám. Medzi charakteristické znaky vysoko politických organizačných kultúr patria:

• Nepotizmus (pozri časť vyššie)
• Slabé väzby medzi výkonom a odmenou (pozri tiež časť o štruktúre odmeňovania vyššie)
• Schválenie projektu závisí viac od postavenia a vplyvu navrhovateľa ako od samotného predmetu projektu
• Budova prudkého osobného impéria (pozri časť nižšie)

Budova Empire: Zvýšenie veľkosti (merané počtom zamestnancov, rozpočet, príjmy atď.) Organizácie má zvyčajne za následok väčšiu prestíž a odmeňovanie manažéra alebo výkonného riaditeľa, ktorý ju vedie. Preto je často pre politických manažérov a vedúcich pracovníkov politickým imperatívom, aby rozvíjali svoje organizácie, aj keď výsledok skutočne škodí celkovej ziskovosti firmy. Medzi prostriedky na dosiahnutie tohto rastu patria nové návrhy projektov a lobovanie za prevzatie existujúcich oddelení a funkcií.

Pozri náš článok, ktorý diskutuje o budovaní osobného impéria podrobnejšie.