Ste Guilty z týchto 8 nájomných chýb?

Prijímanie rozhodnutí, ktoré vedú k zlému nájomcu míza vašej organizácie čas, zdroje vzdelávania a psychickej energie. Toto sú najčastejšie chyby pri nábore, ktorým sa treba vyhnúť počas procesu prijímania a prijímania zamestnancov.

Robte týchto osem činností opatrne; Vaše prijímanie, pohovory a náborové praktiky budú mať za následok lepšie zamestnanie. Lepší prenájom vám pomôže vytvoriť silnú, zdravú, produktívnu a konkurencieschopnú organizáciu.

Nezadávajte kandidátov pred zobrazením

Polhodinový telefónny hovor môže ušetriť hodiny času vašej organizácie. Žiadatelia o predbežnú kontrolu sú nevyhnutným predpokladom náboru a prijímania najlepších zamestnancov. Môžete zistiť, či má kandidát vedomosti a skúsenosti, ktoré potrebujete.

Môžete si prezrieť uchádzačov, ktorí očakávajú plat, ktorý je mimo vašej ligy. Môžete získať zmysel pre zhodu osoby s vašou kultúrou. Vždy žiadateľov pred zobrazením.

Nepodarilo sa pripraviť kandidáta

Ak sa vaša žiadosť nepýta na vašu spoločnosť a špecifiká práce, na ktorú žiadal, žiadateľovi pomôžu. Pripravte si žiadateľov lepšie na pohovor, takže anketári trávia svoj čas dôležitými otázkami: určujú zručnosti kandidáta a zapadajú do vašej kultúry.

Pripravte kandidáta tak, že opíšete spoločnosť, podrobnosti o pozícii, pozadie a tituly anketárov a čokoľvek, čo eliminuje plytvanie časom, keď sa kandidát uchádza vo vašej spoločnosti.

Nepodarilo sa pripraviť anketárov

Nemali by ste si vybrať školu pre svoje dieťa alebo spustiť projekt bez plánu. Prečo teda organizácie tak málo plánujú rozhovory s kandidátmi na pozície? Anketári sa musia stretnúť vopred a vytvoriť plán.

Kto je zodpovedný za aké typy otázok? Aký aspekt posudzovania kandidáta je každá osoba, ktorá hodnotí? Kto hodnotí kultúru? Plánovať v úspešnom výbere zamestnancov vopred.

Spoľahnite sa na rozhovor, aby ste vyhodnotili kandidáta

Rozhovor je veľa. A najčastejšie, pretože žiadatelia nie sú vopred pripravení, veľa času na rozhovor sa strávi poskytnutím informácií o vašej organizácii. Ešte viac času sa investuje do rôznych anketárov, ktorí žiadajú kandidáta stále a znova.

Počas rozhovoru vám uchádzači oznámia, čo si myslia, že chcete počuť, pretože chcú úspešne získať ponuku na prácu. Organizácie sú šikovné, keď popri pohovore vypracujú niekoľko metód hodnotenia kandidátov.

v Najčastejšie nájomné chyby - a ako im zabrániť Peter Gilbert hovorí: "V štúdii na University of Michigan s názvom" Platnosť a užitočnosť alternatívnych prediktorov pracovných výkonov, "John a Rhonda Hunter analyzovali, ako dobre pracovné pohovory presne predpovedajú úspech v práci.

"Prekvapujúce zistenie: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výber najlepšieho kandidáta o menej ako 2 percentá. Inými slovami, preklápanie mincí na výber medzi dvoma kandidátmi by bolo o 2 percentá menej spoľahlivé ako založenie vášho rozhodnutia na pohovore."

Toto číslo nie je povzbudzujúce, keď sa pokúšate o nábor a prenájom kvalitnejšej pracovnej sily.

Robiť nič, ale hovoriť počas rozhovoru

Každý rozhovor musí mať iné zložky ako otázky, odpovede a diskusie. Prejdite kandidáta cez spoločnosť. Opýtajte sa na jeho skúsenosti so situáciami, na ktoré upozorňujete počas prechádzky.Vo výrobnej spoločnosti sa opýtajte, ako by kandidát zlepšil proces.

Pozerajte sa na kandidáta, ktorý vykonáva úlohu, ako je oddeľovanie častí alebo súčastí, aby ste získali pocit pre ich prácu praktický schopnosti. Uveďte dokumentáciu alebo písomného kandidáta a napíšte popis krokov v jednom z vašich pracovných procesov. Pozrite sa, ako rýchlo sa človek dozvie konkrétnu úlohu. Spýtajte sa, ako by kandidát pristúpil k zlepšeniu kvality daného účtovného procesu.

Pokiaľ používate testy a úlohy, ktoré priamo súvisia s pozíciou, na ktorú sa osoba zúčastňuje na pohovore, získate množstvo relevantných informácií, ktoré sa použijú vo vašom výberovom procese.

Vyhodnoťte osobnosť, nie pracovné zručnosti a skúsenosti

Iste, bolo by pre teba pekné, keby ste mali všetci radi v práci. Ale to je oveľa menej dôležité, než nábor najsilnejších a najchytrejších najlepších kandidátov. Ľudia majú tendenciu najímať ľudí, ktorí sú podobní sebe. Samozrejme, že títo kandidáti sú najpohodlnejší.

Časom to zabije vašu organizáciu. Potrebujete rôznorodých ľudí s rôznymi osobnosťami, aby ste sa vysporiadali s rôznymi zamestnancami a zákazníkmi. Premýšľajte o zákazníkovi, ktorý vás zbláznil.

Nie je pravdepodobné, že by nový zamestnanec s podobnou osobnosťou mal rovnaký problém? Podobne, najímanie kandidáta, pretože ste sa mu páčili a páčili ho, ako hlavná kvalifikácia, ignoruje vašu potrebu konkrétnych zručností a skúseností. Nerob to.

Nedarí sa rozlíšiť, cez testovanie a diskusia, kritické pracovné zručnosti

Ako odlíšite jedného kandidáta od druhého? Každý má zoznam prianí pre všetky kvality, zručnosti, faktory osobnosti, skúsenosti a záujmy, ktoré chcete vidieť vo vašom vybranom zamestnancovi. Musíte sa rozhodnúť, a možno, test, zručnosti, ktoré najviac túžite vo svojom kandidátovi.

Aké sú tri štyri najkritickejšie faktory, ktoré demonštrujú prínos a úspech danej práce, zručnosti ostatných zamestnancov a potreby vašich zákazníkov? Akonáhle ich identifikujete, nemôžete usadiť pre kandidáta, ktorý ich neprináša na vaše pracovisko. Alebo sa vám nepodarí.

Vytvorte malú skupinu kandidátov

Urobte si čas na vybudovanie skupiny kandidátov s niekoľkými kandidátmi, ktorí spĺňajú potreby vašej organizácie. Ak nemusíte robiť výber medzi niekoľkými kvalifikovanými kandidátmi, váš bazén je príliš malý. nenechajte usadiť pre niekoho, ak nemáte tú správnu osobu s potrebnými zručnosťami a skúsenosťami. Je lepšie znova otvoriť vyhľadávanie.

Tieto chyby sú často fatálne pre konečný úspech kandidáta vo vašej organizácii. Ak tieto aktivity úspešne vykonáte, zvýšite pravdepodobnosť šťastného a úspešného zamestnanca, ktorý prispeje k tomu, čo od neho potrebujete, do vašej organizácie.