Kontrolný zoznam pre proces riadenia výkonnosti

Hodnotenie výkonnosti, hodnotenie výkonnosti, hodnotiace formuláre, čokoľvek im chcete zavolať, nazývajme ich preč. Ako samostatné, každoročné útoky, hodnotenie výkonu je všeobecne nepravdepodobné a vyhnúť sa.

Koniec koncov, koľko ľudí vo vašej organizácii chce počuť, že boli v minulom roku menej ako perfektní? Koľko manažérov chce čeliť argumentom a zníženej morálke, ktorá môže vyplynúť z procesu hodnotenia výkonnosti?

Koľko supervízorov má pocit, že ich čas je profesionálne využitý na zdokumentovanie a poskytnutie dôkazu na podporu ich spätnej väzby? Navyše, najdôležitejšie výstupy pre hodnotenie výkonu, z práce každého človeka, nemusia byť definované alebo merateľné vo vašom súčasnom pracovnom systéme. Urobte systém hodnotenia o jeden krok ťažší na riadenie a zviazanie zvýšenia platu zamestnanca s ich číselným hodnotením.

Ak skutočným cieľom hodnotenia výkonnosti je rozvoj zamestnancov a zlepšovanie organizácie, zvážte prechod na systém riadenia výkonnosti. Zamerajte sa na to, čo naozaj chcete vytvoriť vo vašej organizácii - riadenie výkonnosti zamestnancov a rozvoj výkonnosti zamestnancov.

Ako súčasť tohto systému budete chcieť použiť tento kontrolný zoznam na usmernenie vašej účasti na procese riadenia výkonnosti a vývoja. Môžete tiež použiť tento kontrolný zoznam, ktorý vám pomôže v tradičnejšom procese hodnotenia výkonnosti. Kontrolný zoznam obsahuje kroky, ktoré potrebujete na dosiahnutie úspechu v akomkoľvek systéme riadenia výkonnosti.

Ak budete postupovať podľa tohto kontrolného zoznamu, ponúknete systém riadenia výkonnosti a vývoja, ktorý výrazne zlepší proces hodnotenia, ktorý v súčasnosti spravujete. Zamestnanci sa budú cítiť lepšie o účasti, diskutovaní o ich príspevkoch a pri pohľade na spôsoby, ako zlepšiť ich výkon. Systém riadenia výkonu môže dokonca pozitívne ovplyvniť výkon - a to je váš cieľ. Správny?

Príprava a plánovanie riadenia výkonnosti

Veľa práce sa vynakladá na zlepšenie procesu tradičného hodnotenia zamestnancov. V skutočnosti sa manažéri môžu cítiť, akoby bol nový proces príliš časovo náročný.

Akonáhle je základ vývojových cieľov na mieste, čas na spravovanie systému sa však značne znižuje. Každý z týchto krokov sa vykonáva s účasťou a spoluprácou zamestnanca s cieľom dosiahnuť najlepšie výsledky.

Riadenie výkonnosti a rozvoj vo všeobecnom pracovnom systéme

• Definujte účel práce, pracovné povinnosti a zodpovednosti.
• Definujte výkonnostné ciele s merateľnými výsledkami.
• Definujte prioritu každej pracovnej povinnosti a cieľa.
• Definujte výkonnostné štandardy pre kľúčové komponenty práce.
• Uskutočňovať priebežné diskusie a poskytovať spätnú väzbu o výkonnosti zamestnancov, najlepšie denne, zhrnúť a diskutovať aspoň štvrťročne. (Poskytnite pozitívnu a konštruktívnu spätnú väzbu.)
• Udržiavať záznamy o výkonnosti prostredníctvom hlásení kritických incidentov. (Poznámky k príspevkom alebo problémom počas štvrťroka, v súbore zamestnancov. Zamerajte sa na pozitívne aj negatívne aspekty výkonnosti zamestnancov)

• Poskytnite možnosť širšej spätnej väzby. Použite 360-stupňový systém spätnej väzby, ktorý zahŕňa spätnú väzbu od spolupracovníkov, zákazníkov a ľudí, ktorí mu môžu podávať správy.
• Ak zamestnanec nespĺňa očakávania, vypracujte a spravujte plán koučingu a zlepšovania.

Okamžitá príprava na stretnutie plánovania výkonnosti

• Naplánujte stretnutie Performance Development Planning (PDP) a definujte predbežnú prácu s pracovníkom na vypracovaní plánu rozvoja výkonnosti (PDP).
• Zamestnanec posudzuje osobné výkony, dokumentuje samohodnotiace komentáre a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu, vrátane 360-stupňovej spätnej väzby výsledkov, ak sú k dispozícii.
• Dozorný orgán pripravuje na stretnutie PDP zberom údajov vrátane záznamov o prácach, správ a príspevkov od ostatných, ktorí sú oboznámení s prácou zamestnanca.
• Obaja skúmajú, ako zamestnanec vykonáva proti všetkým kritériám, a premýšľať o oblastiach pre potenciálny rozvoj.

• Vytvorte plán pre schôdzu PDP, ktorá obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa nástroja na vývoj výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou a pod.

Schôdza procesu rozvoja výkonnosti (PDP)

• Vytvorte pohodlné, súkromné ​​prostredie a kontakt s personálom.
• Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia, vytvorte plán rozvoja výkonnosti.
• Zamestnanec prerokuje dosiahnuté výsledky a pokrok, ktorý dosiahol počas štvrťroka.
• Zamestnanec identifikuje spôsoby, ako by chcel ďalej rozvíjať svoje profesionálne výsledky, vrátane školení, úloh, nových výziev a podobne.
• Vedúci diskutuje výkonnosť za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by mohol zamestnanec ďalej rozvíjať svoje výkony.

• Pridajte myšlienky supervízora do vybraných oblastí vývoja a zlepšovania zamestnancov.
• Diskutujte o oblastiach dohody a nezhôd a dosiahnite konsenzus.
• Preskúmajte pracovné povinnosti v nasledujúcom štvrťroku a vo všeobecnosti.
• Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti.
• Stanovte ciele pre štvrťrok.
• Diskutujte o tom, ako ciele podporujú plnenie podnikateľského plánu organizácie, jej cieľov a pod.
• Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
• Za predpokladu, že výkon je uspokojivý, vytvorte plán rozvoja s personálom, ktorý mu pomôže profesionálne rásť spôsobom, ktorý je pre neho dôležitý.

• Ak je výkon menej ako uspokojivý, vypracujte písomný plán na zlepšenie výkonu a naplánujte častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim zlým výkonom.
• Školiteľ a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnancov a konštruktívnych návrhoch pre školiteľa a oddelenie.
• Diskutujte o čomkoľvek, o čom by chcel supervízor alebo zamestnanec diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia sa podarí udržať pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.

• Vzájomne podpíšte nástroj na vývoj výkonnosti, aby ste naznačili, že sa diskusia uskutočnila.
• Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Dozorný orgán vyjadruje dôveru, že zamestnanec môže splniť plán a že dozorný orgán je k dispozícii na podporu a pomoc.
• Stanoviť časový rámec pre formálne sledovanie, spravidla štvrťročne.

Po stretnutí Vývojový proces výkonnosti

• Ak bol potrebný plán na zlepšenie výkonu, sledujte v určených časoch.
• V priebehu štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na stretnutí o vývoji výkonnosti.)
• Dozorný orgán musí dodržať záväzky v porovnaní s dohodnutým plánom rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platby za kurzy, dohodnutých pracovných úloh a pod.
• Dozorný orgán musí konať na základe spätnej väzby od členov rezortu a umožniť zamestnancom vedieť, čo sa zmenilo na základe ich spätnej väzby.
• Odošlite príslušnú dokumentáciu úradu pre ľudské zdroje a ponechajte si kópiu plánu pre ľahký prístup a postúpenie.