Prečo nie používať vaše dieťa Boomer zamestnancov ako inštruktori?

Dnes, v našom milostnom vzťahu s novým, čo je špičkovým a technologicky chladným, je ľahké zabúdať, že vedomosti prichádzajú so skúsenosťami. To môže vyžadovať niekoľko hodín e-školenia alebo semester-dlhé kurz naučiť, ako funguje čerpadlo, ale to trvá roky a roky skúseností rozpoznať zvuky čerpadla, ktoré nefunguje správne.

Jediný spôsob, ako skrátiť tento vzdelávací cyklus, je mať niekoho, kto má viac skúseností, aby urýchlil učenie.

Podniky idolizujú mládež a technologickú šikovnosť. Firmy získavajú nových (a lacnejších) talentov vo viere, že to je spôsob, ako vybudovať konkurenčnú výhodu. Spoločnosti však tiež získavajú a udržujú starších zamestnancov z dôvodu rešpektu k ich vedomostiam.

Najlepšie spoločnosti dnes pomôžu ich organizáciám transformovať spôsob, akým myslia na všetkých svojich zamestnancov. Každá osoba prináša organizácii rôzne vedomosti. Každá generácia prináša pre vašu organizačnú činnosť niečo iné a cenné.

Mnoho rokov sme spolupracovali s obchodníkmi z rôznych generácií a či sa odvolávate na ich zdieľanie vedomostí a informácií ako láska, vášeň, alebo tradičnejšie ako mentorstvo, opakovane sme sa snažili podporovať silné synergické uvoľňovanie generačné zdieľanie, učenie a výkon.

Baby Boomers ako úspešní mentori

To nás privádza k téme baby boomu ako mentorov. Baby Boomers je názov pre generáciu Američanov, ktorí sa narodili v USApopulačná explózia po druhej svetovej vojne. Boomers sa narodili v rokoch 1944 až 1964. Najstaršia vlna Baby Boomers je v súčasnosti na dôchodku, zvažuje možnosti odchodu do dôchodku a hľadá spôsoby, ako zmysluplne zmobilizovať ich staršie roky.

Najmladšia skupina Baby Boomers spravuje skupiny zamestnancov Millennials a Generation-X av niektorých prípadoch ich riadi.

Existuje 76 miliónov baby boomu a predstavujú veľké množstvo vedomostí, talentov a skúseností.

Mnohé baby boomu hľadajú nové spôsoby práce - a zvažujú rôzne obchodné zodpovednosti, nové príležitosti, spôsoby, ako vrátiť svoje organizácie, alebo cesty pre prácu s mladšími zamestnancami. Výskum ukázal, že baby boomu ako kolaboratívne učenie a práca v tímoch.

Mentorstvo poskytuje skvelú príležitosť na využitie baby boomu, ale len vtedy, keď spoločnosti uznávajú, že mentorstvo je významným kusom strategického plánu na urýchlenie náboru, udržania a zvyšovania vedomostí a zručností talentovaných zamestnancov.

Poradenstvo pomáha mladším pracovníkom rozvíjať svoje talenty

Mladší zamestnanci nám bežne hovoria o ich rozčarovaní zo svojich spoločností, pretože opisujú náročné požiadavky (a príležitosti), ktoré na ne kladú manažéri, ktorí môžu mať dôveru vo svoje schopnosti, ale nemajú dostatok času ani zručností, aby im pomohli uspieť.

Mnohí z týchto mladších zamestnancov, ktorí čelia frustrácii a obávajú sa, že sa im nepodarí, nám hovoria, že plánujú ísť ďalej a hľadať podpornejšie podnikateľské prostredie. V skutočnosti mal priemerný vek 30 - 44 rokov až desať rôznych pozícií.

Väčšina podnikov by mohla využívať svoje skúsenejšie baby boomu, ktorí majú hlboké vedomosti, pôsobivé siete a rozsiahle obchodné skúsenosti, aby mladým zamestnancom pomohli pred frustráciou, zamerali sa na ich kariérne dráhy a našli miesta na získanie vedomostí založených na zručnostiach potrebných na uspieť.

Aby bolo mentorstvo efektívne, musí sa robiť strategicky a tvorivo. Tu sú niektoré výhody a pokyny o mentoringu z našich skúseností.

Pokyny pre poradenstvo

Urobte z mentoringu strategický obchodný imperatív. Štúdie ukazujú, že existuje pozitívna korelácia medzi pozitívnymi skúsenosťami s mentorovaním a zvýšením produktivity, udržaním zamestnancov a spokojnosťou s prácou. Efektívny mentoring je však obrovským časovým záväzkom zo strany zamestnanca a mentora.

Nebude to fungovať, pokiaľ spoločnosť strategicky neuznáva hodnotu mentoringu úpravou iných obchodných povinností mentora. Dobre funguje aj modelovanie zhora. Ak je váš vedúci operácií na určitom mieste mentorom, pošle zamestnancom mocný odkaz o hodnote, ktorú má mentorstvo, a tiež o zameraní sa na ľudí ako najdôležitejšiu časť vášho podnikania.

Jeden vedúci viceprezident vo firme poskytujúcej finančné služby pravidelne školí päť alebo šesť ľudí, ak sa domnieva, že jeho súbor zručností nezodpovedá cieľom jeho členov. Potom bude nábor vhodného mentora pre tohto jednotlivca.

Stanovuje ciele pre svojich účastníkov a poskytuje im nástroje a stratégie na dosiahnutie týchto cieľov. Často ich povzbudzuje alebo ich vyberá, aby ich prezentovali pred vrcholovým manažmentom s využitím svojich nových zručností.

Poskytnite nové perspektívy. Povzbudzovať starších pracovníkov, aby sa prestali definovať, pokiaľ ide o ich pracovné zaradenie, a začali uvažovať o zručnostiach, ktoré si vybudovali, ao vedomostiach, ktoré získali. Dnes sú pracovné miesta viac ako len mobilita smerom nahor. Mentori môžu zdieľať svoju víziu a históriu kariéry tak, aby mladší zamestnanci pochopili, čo sa môžu naučiť prostredníctvom laterálnych kariérnych pohybov a pracovných skúseností.

Zdielať informácie. Poradenstvo môže pomôcť boomu rýchlo dozvedieť sa o iných úrovniach v rámci organizácie. Hovorí jedného mentora vo firme Fortune 1000, „Ako líder mi pomohol vidieť prekážky, ktoré sme neúmyselne vložili do rozvoja ľudí.“

Poradenstvo môže tiež pomôcť starším zamestnancom učiť sa a pochopiť iné generácie. Napríklad mladší zamestnanci môžu pomôcť boomu s technickými zručnosťami alebo poskytnúť marketingové poznatky o novej generácii kupujúcich.

Budovať zručnosti. Starší pracovníci majú prospech z toho, že sú inštruktormi tým, že majú možnosť dozvedieť sa viac o praktizovaní počúvania a koučingu - zručnosti, ktoré vyžadujú zrelosť, sebadôveru a skúsenosti, aby ich mohli plne využívať.

Znížiť generačný konflikt. najčastejšie hlásené generačné konflikty sú odlišné očakávania týkajúce sa pracovnej doby, určitého správania v práci (napr. používanie mobilných telefónov) a prijateľných odevov. Ďalším spoločným problémom je pocit, že spolupracovníci z iných generácií sa nerešpektujú.

Organizácie môžu znížiť generačné napätie pomocou efektívnej komunikácie, budovania tímov, mentoringu a uznania úsilia všetkých pracovníkov.

Povoliť prenos vedomostí. baby boomers odchádzajú do dôchodku, berú so sebou množstvo skúseností a informácií. Dobré pracovné vzťahy medzi staršími a mladšími generáciami sú rozhodujúce pri zabezpečovaní toho, aby sa tieto inštitucionálne znalosti nestratili, pretože starí pracovníci odchádzajú do dôchodku. Čím väčšia je kombinácia generácií pracovnej sily v organizácii, tým dôležitejšia je výmena poznatkov a tým silnejšia je medzigeneračná synergia.

Napríklad mladší zamestnanci často tlačia na manažérov, spochybňujúc podnikové pravidlá a predpisy. Typické otázky môžu zahŕňať: „Prečo musíme prísť do práce o 9. hodine ráno?“ Alebo „Ak prídem neskoro, prečo nemôžem vynaložiť čas?“Mentori môžu často spravovať, vysvetľovať a spracovávať tieto informácie odlišne a niekedy efektívnejšie ako manažéri.

Počas osemdesiatych a deväťdesiatych rokov minulého storočia mnohé spoločnosti prepúšťali značné množstvo zamestnancov.V súčasnosti sa organizácie stretávajú s veľkým počtom zamestnancov, ktorí sa chystajú odísť do dôchodku a potrebou nastúpiť na palubu mladších pracovníkov a rýchlo ich presunúť do dozorných a riadiacich funkcií..

Mladí manažéri môžu prísť na svoje nové pozície s malou alebo žiadnou podnikateľskou skúsenosťou a majú problémy s budovaním vlastnej dôveryhodnosti a integrácie a rešpektovania vedomostí a talentu zrelých podriadených.Mentori môžu pomôcť týmto novým manažérom rozvíjať porozumenie súvisiace s podnikaním a strategizovať o využívaní talentov skúsenejších zamestnancov.

Podľa našich skúseností sme videli baby boomu, ktorí sa zdráhajú učiť mladších zamestnancov, pretože sa obávajú, že keď sa podelia o svoje vedomosti, stanú sa cudzími a stratia prácu.

V dnešnom rýchlo sa rozvíjajúcom podnikateľskom prostredí sú to práve MSP (experti na predmet), ktorí dokážu kapitalizovať a artikulovane zdieľať to, čo vedia, ktorí sú pre ich organizácie najcennejšie. Tu je niekoľko tipov pre povzbudenie baby boomu odovzdať organizačné znalosti.

Odmena, nesnažte sa trestať, zrelých zamestnancov pre mentorstvo. Ak chcete lákať baby boomu, aby sa stali mentormi, organizácie by ich mali odmeňovať a uznávať za ich príspevky. Porozprávajte sa o mentoringu na stretnutiach, vo vystúpeniach, v informačných bulletinoch, v diskusiách o hodnotení výkonnosti a vrátane mentoringu v programoch firemných ocenení. A čo je najdôležitejšie, nenahrádzajte vyspelých mentorov svojimi mentormi skôr, ako odídu do dôchodku alebo mentori rýchlo dospejú k záveru, že byť mentorom je veľmi zlý nápad.

Požiadajte starších zamestnancov o niekoho, kto im umožnil uspieť. V jednej štúdii ľudí, ktorí zažili efektívne mentoring, polovica z nich uviedla, že mentorská skúsenosť „zmenila môj život.“ Toto sú silné slová. Je rovnako silné vedieť, že ste boli osobou, ktorá zmenila život niekoho iného.

Zdieľajte výsledky mentoringu. Štúdia po štúdiu, v ktorej sa inštruktori a mentori pýtajú, ako sú spokojní so správou o vzťahu, ktorú sú mentori spokojnejší. Je to len dobré pomôcť niekomu inému. Hovorí jedného mentora; „Bolo to odmeňovanie byť schopný pomôcť ľuďom v kritických fázach ich kariéry tým, že im pomôže analyzovať, kde sú vo svojej kariére. Mentorstvo dostáva ľudí do správnej pozície pre dlhodobý kariérny úspech. “

Povzbudzujte inštruktorov, aby odovzdávali svoje životné lekcie. Kľúčovou zložkou domácich úspor v Spojených štátoch v budúcich desaťročiach bude miera osobného sporenia. Táto miera bude závisieť od mnohých faktorov, najmä od správania sa baby boomu. Ako mentor poznamenal: „Môj mentor mi pomohol premýšľať o budúcnosti a dal mi radu, ako keby som dnes začal šetriť na dôchodok. Tieto dve percentá na osobnej strane sú naozaj silné. “

Pokračujte v mentoringu pred odchodom do dôchodku. Vlastnosť najviac pripisovaná baby boomu je ochota poskytnúť maximálne úsilie. Baby boomu sú tiež hodnotené ako vysoko výsledky-riadený, veľmi pravdepodobne zachovať to, čo sa učia; a ich potreba dohľadu.

Mnoho baby boomu plánuje pracovať aspoň na čiastočný úväzok po tradičnom veku odchodu do dôchodku. Tieto charakteristiky ukazujú, že baby boomu sú dychtiví pracovníci, ktorí môžu byť vhodní na to, aby boli po odchode do dôchodku vrátení ako konzultanti a mentori.

Poradenstvo je proces, ktorý je kompatibilný s hodnotami a pracovným štýlom baby boomu. Mentorstvo znamená byť kolegiálny, hovoriť, zdieľať (nehovoriť) a spoločne vyvíjať riešenia. Je to tiež optimizmus, ktorý je typický pre väčšinu detských boomu vo svete.

Zistili sme, že keď generácie spolupracujú na strategických aktivitách súvisiacich s podnikaním, ako je napríklad mentoring, každý z nich má prospech. Mentor buduje nové obchodné znalosti a mentor sa často dostáva do nových obchodných príležitostí. Nachádzame jedinečnú spokojnosť pri výchove týchto synergických vzťahov.

Jeden posledný bod:Obchodné znalosti 20-ročných a 50-ročných sú hlboko odlišné. Technológia a schopnosť multi-úloha medzi 20-somethings sú jedinečné a pôsobivé. Poznatky, skúsenosti, tvorivosť a obchodný zmysel 50-tich rokov sú tiež neporovnateľné a rovnako pôsobivé.Cross-generačné mentoring je jedným z najvýznamnejších spôsobov integrácie týchto rôznorodých schopností.

Ako autor Studs Terkel, ktorý zomrel v roku 2008 vo veku 96 rokov, povedal:„Myslite na to, čo je uložené v 80- alebo 90-ročnej mysli. Len sa na to divte. Musíš dostať tieto informácie, tieto vedomosti, pretože máš čo odovzdať. Už nikdy nebude nikto ako ty. Využite každú molekulu, ktorú máte, kým budete mať sekundu. “

** Judith Lindenbergerová je dvojnásobným príjemcom ceny Athena Award for Excellence v Mentoringu a prezidentom skupiny Lindenberger Group, LLC. Kontaktujte ju na 609.730.1049 alebo [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., je prezidentom SeniorThinkingu. Kontaktujte ju na adrese [email protected].