Ste pripravení na agilnú budúcnosť v práci?

Agilné, svižné, odolné sú slová, ktoré opisujú ľudí, ktorých chcete v budúcnosti prenajať, udržať a rozvíjať. Popisujú organizačné kultúry, ktoré budú prosperovať v časoch intenzívne konkurenčných, rýchlo sa meniacich trhov, zákazníkov, produktov, doručovacích systémov a služieb.

Opisujú vás, ak si ceníte svoju kariéru a svoj prínos ku konkurencieschopnosti a úspechu vašej organizácie.

Agilná organizácia alebo organizácia pripravená na zmenu sa môže rýchlo prispôsobiť meniacim sa okolnostiam; je pripravený na čokoľvek. Môže okamžite reagovať na meniace sa požiadavky zákazníkov. Agilná organizácia rýchlo inovuje a okamžite prispôsobuje produkty a služby potrebám zákazníkov.

Zdieľa informácie s dodávateľmi a zákazníkmi bezprecedentnými spôsobmi. Agilná organizácia integruje zamestnancov, dodávateľov, zákazníkov a dodávateľov na zdieľanie vedomostí a zručností.

Príklady Agile

V zdravotníckom centre to môže znamenať plánovanie schôdzok v ten istý deň pre všetkých pacientov, ktorí ich chcú. Vo výrobnej spoločnosti sa jeden základný produkt dodáva s desiatimi rôznymi spôsobmi, ktoré zodpovedajú tomu, ako zákazník výrobok používa, keď je prijatý.

V personálnej kancelárii môže dočasná pomocná zástupkyňa spoločnosti pracovať na vašej stránke na obrazovke, na pohovore a na prenájom zamestnancov. Vaši zamestnanci môžu zadávať informácie o výhodách a zmeny priamo na webovú stránku, ktorú poskytuje spoločnosť, ktorej ste outsourcovali správu výhod.

Vo výrobnej spoločnosti môžete ísť na dodávateľa, aby ste sa zúčastnili podujatia kanban (neustále zlepšovanie) s cieľom zlepšiť pracovný proces, ktorý dodáva vaše suroviny.

V poisťovni by mohli vstúpiť všetci nezávislí makléri, ktorí predávajú svoje výrobky, a mali by mať prístup k všetkým informáciám v sieťovej databáze. V banke je každý zamestnanec v prvej línii vyškolený, aby vykonával všetky funkcie zákazníckeho servisu vrátane prijímania vkladov, kontroly žiadostí o pôžičky a investícií do vkladových certifikátov.

Ľudské zdroje a agilita

Premýšľajte o tomto svete. Je vaša organizácia už na tejto ceste? Alebo potrebujete pomôcť, aby ste ho v tomto smere posúvali? Premýšľajte o ľuďoch, ktorí budú v tomto prostredí pracovať najúspešnejšie.

Ako profesionál v oblasti ľudských zdrojov zabezpečujete, aby vaša organizácia mohla prilákať a udržať si odolných, agilných, svižných, adaptívnych ľudí?

Okrem zvládania zmien, tento článok začne skúmať, ako môžete pomôcť svojim súčasným zamestnancom rozvíjať túto kapacitu. Pozrime sa na pracovné prostredie, organizáciu a klímu, ktoré vám umožnia prispieť pracovníkmi potrebnými do budúcnosti.

Richard A. Shafer, docent a výkonný riaditeľ Centra pre vedenie v dynamických organizáciách na Johnson Graduate School of Management na Cornell University, vyzval tradičné HR organizácie a štruktúry v "HR Magazine" (zväzok 44, č. 11).

„Tento krok smerom k agilite vytvorí novú úlohu pre funkciu ľudských zdrojov,“ napísal. „V mnohých organizáciách sú existujúce systémy HR hlavnými prekážkami pri vytváraní agilných pracovných síl. HR systémy sú zväčša navrhnuté tak, aby znižovali variabilitu a štandardizovali správanie, nie na podporu flexibility a adaptívneho správania. “

Predpovedá, že personálne organizácie budú menšie.

„Kritériá a procesy prijímania zamestnancov budú zmenené tak, aby odrážali agilné atribúty … Popisy práce budú odstránené a systémy odmeňovania prepracované tak, aby platili relatívne viac za výsledky v rámci celého podniku a relatívne menej za individuálne výsledky.“

Ako profesionál je vašou úlohou vytvoriť organizáciu, ktorá neustále buduje svoje kapacity budovaním kapacít ľudí, ktorých zamestnávate.

Manažment v agilnej organizácii

Viacnásobné vrstvy riadenia, ktoré oddeľujú ľudí od informácií, zákazníkov a schopnosť robiť informované rozhodnutia, nebudú fungovať vo vašej agilnej budúcnosti. Nebudú ani ľudia, ktorí chcú robiť jednu prácu, robiť obmedzené rozhodnutia, neberú na seba žiadne riziká a odovzdať každú výzvu svojmu dozorcovi.

Ako manažér v požadovanom prostredí, zakaždým, keď urobíte rozhodnutie, ktoré by mohol urobiť jednotlivec, ktorý vie, blízkosť k situácii a potreba, túto osobu zbavíte možnosti rastu. Zničujete posilnenie postavenia zamestnancov.

Smer a zameranie v tomto prostredí zabezpečujú lídri, ktorí riadia a komunikujú strategickú víziu organizácie na pracovisku, denne, neustále a dôsledne. Ľudia túto víziu internalizujú a vykonávajú svoju prácu s cieľom maximalizovať svoje výsledky.

Okrem toho, ak sa stále zameriavate na uspokojovanie potrieb zákazníkov poskytovaním kvalitného produktu načas, ktorý spĺňa požiadavky, za cenu, ktorú je zákazník ochotný zaplatiť, zaostávate za krivkou učenia.

Podľa Daryla R. Connera, generálneho riaditeľa ODR, Inc., v "Ako vytvoriť Nimble organizáciu", publikovanej v "National Productivity Review" (jeseň 1998),

„Rozhodujúcim momentom pre zákaznícky servis nebude, keď budú vyjadrené stanovené potreby, ale bude to vtedy, keď sa neočakávaná požiadavka prejaví cez noc.“

Conner cituje tri kritické charakteristiky svižnej organizácie. Tieto organizácie:

1. Zamestnávajte len agilných zamestnancov. Conner verí, že ten, kto je vo vašom tíme, je dôležitejší ako to, ako je tím štruktúrovaný alebo jeho úloha.

„Keď pracujete s vašou organizáciou pre nimbleness,“ hovorí, „80 percent z vašich zdrojov by malo byť nasmerovaných na najímanie ľudí, ktorí sú už náchylní k požadovaným atribútom, a potom ich školiť a trénovať, aby rozšírili svoje schopnosti ešte viac. Na pomoc tým, ktorí tvrdia, že sú ochotní pracovať proti svojim inštinktom a predsudkom a pokúsiť sa vyvinúť úplne nové sklony, by sa nemalo vyčleniť viac ako 20% prostriedkov.

2. Pochopiť interakciu kontroly a odolnosti. Keď sa zavedie zmena, spravidla ju lepšie zvládnu odolní ľudia. Je lepšie integrovaný ľuďmi, ktorí sú zvyknutí na neustálu zmenu, a ktorí nie sú prekvapením ohlasovaní alebo žiadosti.

3. Vybudujte základnú kompetenciu v oblasti manipulácie s nejednoznačnosťou. Ľudia, ktorí zvládajú zmenu, si najúčinnejšie uvedomujú, že zmena môže byť desivá, možno nepríjemná a že od nich vždy vyžaduje niečo iné. Napriek tomu pokračujú v tejto príležitosti a účinne plnia svoje pracovné povinnosti.

Príspevok HR k agilite a manažérom Robiť funkciu ľudských zdrojov

Dôležitý je príspevok funkcie ľudských zdrojov k prijímaniu a rozvoju agilných, pohotových a odolných ľudí. Navrhujete alebo spravujete väčšinu organizačných systémov, ktoré prispievajú k agilite.

• Vytvorte výberové, testovacie a náborové kritériá, ktoré identifikujú rozmanité, pružné a pohotové ľudí.
• Poskytnite orientáciu, ktorá zdôrazňuje víziu organizácie a očakávania agility.
• Pomáhajte a koučujte lídrov, aby komunikovali víziu a navrhovali pracovné prostredie, ktoré odstraňuje prekážky, de-zdôrazňuje hierarchickú kontrolu, zdôrazňuje posilnenie postavenia a dáva ľuďom priamy kontakt so zákazníkmi a dodávateľmi.
• Vytvorte flexibilné popisy úloh, ktoré sa pravidelne menia, aby spĺňali potreby organizácie. Zvážte použitie prístupu plánu práce, takže zamestnanci majú na starosti monitorovanie svojich základných pracovných funkcií a cieľov.

• Poskytnúť ľuďom možnosť pracovať na cross-funkčných, dokonca virtuálnych tímoch, ktoré riešia problém alebo pristupujú k novej príležitosti.
• Vytvorte prostredie, v ktorom sú rozmanité myšlienky, školenia a vzdelávanie, ktoré rozvíjajú individuálne schopnosti a čítanie, normou.
• Držať ľudí zodpovedných za svoje výsledky. Existujú dôsledky pre splnené a nesplnené ciele.
• Posúvajte rozhodovanie nadol, naprieč organizáciou a v jej rámci, aby ľudia nečakali na rozhodnutia pred prijatím opatrení.
• Navrhnite systém spätnej väzby, ktorý poskytuje priebežnú, každodennú spätnú väzbu, takže ľudia vždy vedia, ako to robia. Investujte čas na vytvorenie kompetentného, ​​individuálne naplánovaného a dohodnutého systému spätnej väzby založeného na výsledkoch. Odstráňte tradičnú kontrolu výkonnosti.

• Odmeňte ľudí, ktorí prinášajú výsledky, ktoré majú na organizáciu rozsiahly vplyv. Odmeny a dopady, nie dlhovekosť alebo seniorita. Odmena, aspoň štvrťročne. Zvážte zdieľanie ziskov.
• Základ propagácie na príspevok a vplyv.
• Podporovať inteligentné prijímanie rizík a otvorenú diskusiu, ba dokonca konflikty s rôznymi názormi a názormi. Vyhnite sa skupinovému udržiavaniu vzťahov.
• Tréneri manažérov zvládajú problémy svojich vlastných ľudí namiesto toho, aby ich spracovávali. Vytvárate ich schopnosti a tým aj svoju organizáciu ako celok.

Odmeny pre HR manažéra, ktorý buduje túto pracovnú silu a pracovné prostredie, sú obrovské. Priamo ovplyvňujete spodný riadok organizácie a môžete očakávať, že ovplyvníte celkovú strategickú víziu. Oceníte na rovnakej úrovni ako ľudia, ktorí riadia funkcie linky.

Svet ľudských zdrojov sa mení. Nedávno, v popise práce pre riaditeľa ľudských zdrojov v Detroite, v Michigane, uviedol, že personalisti, ktorí vnímajú svoju prácu ako administratívu a tvorbu politík, nemusia platiť.

Spoločnosť chcela aplikácie len od kandidátov, ktorí sú ochotní a schopní poradiť spoločnosti na najvyššej, najdôležitejšej strategickej úrovni. Ste pripravení zaujať svoje miesto pri tomto stole? Budúcnosť je teraz pre všetkých, ktorí sú ochotní požiadať.