Ako znížiť odolnosť voči zmenám zo strany zamestnancov

Odolnosť voči zmenám je prirodzenou reakciou, keď sú zamestnanci požiadaní, aby sa zmenili. Zmena je nepohodlná a vyžaduje si nové spôsoby myslenia a konania. Ľudia majú problémy s vytváraním vízie o tom, ako bude vyzerať život na druhej strane zmeny. Takže majú tendenciu držať sa skôr známeho ako prijať neznáme.

Zamestnanci sa však nebojí zmeny, obávajú sa však neznámeho. Obávajú sa zmeny.

Zmena vyvoláva u zamestnancov úzkosť a neistotu - dokonca strach

Zamestnanci môžu stratiť pocit bezpečia. Môžu uprednostniť status quo. Rozsah reakcií, keď sa zavádza zmena, je nepredvídateľný.

Žiadny zamestnanec nie je ovplyvnený väčšinou zmien. Výsledkom je, že pri zavádzaní zmeny dochádza často k odolnosti voči zmene.

Vaše očakávania hrajú úlohu v Odolnosti zamestnancov

Odpor voči zmene je najlepšie vnímať ako normálnu reakciu. Odpor môže zažiť aj najoperatívnejší podporný personál.

Takže nezavádzajte zmenu s presvedčením, že nebudete zažívať nič iné ako odpor alebo že odpor bude vážny.

Namiesto toho zavádzajte zmenu s pozitívnym duchom a verte, že vaši zamestnanci chcú spolupracovať, čo najlepšie využiť každú pracovnú situáciu a že budú úplne a nadšene podporovať zmeny v čase.

Svojím myslením a svojím prístupom môžete ovplyvniť, do akej miery zmena odporu zapadá. Môžete znížiť prirodzenú odolnosť akciami, ktoré prijímate a ako zapájate zamestnancov. Hlboko v ich srdciach sa chcú stať súčasťou väčšieho obrazu organizácie.

Komunikácia a vstup znižuje odpor zamestnancov

V najlepšom prípade má každý zamestnanec možnosť hovoriť o zmenách, ktoré sledujete, poskytnúť im vstup a mať na ne vplyv. Racionálne to závisí od toho, aká veľká je zmena a koľko ľudí bude zmena ovplyvnená.

Napríklad v rámci celofiremnej snahy o zmenu bude mať vstup zamestnancov najpravdepodobnejšie vplyv na implementáciu zmien na úrovni rezortov, nie na otázku, či je potrebné urobiť zmeny na prvom mieste. Celkové smerovanie v týchto prípadoch pochádza od vedúcich predstaviteľov, ktorí si vyžiadali spätnú väzbu od svojich spravodajských pracovníkov.

V niektorých prípadoch je vedený vedúci tím, ktorý vedie zmeny organizačne. Tieto tímy môžu obsahovať prierez zamestnancov z celej organizácie. Alebo sú často zamestnaní manažérmi a vedúcimi predstaviteľmi, ktorí majú následný dohľad nad časťami organizácie.

Ak je komunikácia silnou stránkou vo vašej organizácii, príležitosť pre vstup sa mohla dostať až k frontovým vojakom. Ale často to tak nie je, pretože vstup a spätná väzba musia prejsť cez všetky filtre prezentované stredným manažmentom.

Tieto odporúčania sú určené pre milióny manažérov, supervízorov, vedúcich tímov a zamestnancov, ktorí sú požiadaní, aby v práci pravidelne menili niečo alebo všetko. Môžete alebo nemusíte mať vstup do smeru, ktorý si zvolili vaši vedúci predstavitelia alebo vaša organizácia.

Ale ako kľúčoví činitelia v práci sa od vás očakáva, že vykonáte zmeny a vysporiadate sa s akýmkoľvek odporom voči zmenám, s ktorými sa môžete stretnúť na ceste. Odpor zamestnancov voči zmenám môžete znížiť prijatím týchto odporúčaných opatrení v každej fáze.

Riadenie odporu voči zmene

Tieto tipy vám pomôžu minimalizovať, znížiť a urobiť menej bolestivé, odpor, ktorý vytvoríte pri zavádzaní zmien. Toto nie je konečný návod na zvládanie odporu voči zmene - ale implementácia týchto návrhov vám dá náskok.

Vlastné zmeny.

Bez ohľadu na to, kde zmena vznikla - a zmena sa môže objaviť v ktoromkoľvek bode vašej organizácie, dokonca aj s vami, musíte ju vlastniť sami. Je vašou zodpovednosťou vykonať zmenu. Môžete to urobiť efektívne len vtedy, ak plánujete, ako budete vykonávať zmeny s ľuďmi, ktorých vo vašej organizácii ovplyvňujete alebo na ktoré dohliadate.

Prenes sa cez to.

Dobre, mali ste možnosť povedať senior manažérom, čo si myslíte. Hovorili ste hlasno v ohniskovej skupine. Tímu ste predstavili odporúčaný smer s údajmi a príkladmi. Právomoci, ktoré boli zvolené iným smerom, ako ste podporovali.

Je čas pohnúť sa. Akonáhle je rozhodnutie urobené, váš rozrušený čas skončil. Či už súhlasíte alebo nie, keď sa organizácia, skupina alebo tím rozhodne pohnúť ďalej, musíte urobiť všetko, čo je v vašich silách, aby bol vybraný smer úspešný. Čokoľvek iné je sabotáž, a to bude váš život mizerne. Môže vás dokonca vyhodiť.

Nie je povolená žiadna neobjektívna a čiastočná podpora.

Aj keď nepodporujete smer, keď sa rozhodne, dlhujete mu 100 percent svojho vedenia a podpory. Múdrosť alebo čiastočná podpora podkopáva úsilie - nezarobí vám žiadne body od vašich manažérov alebo vedúcich predstaviteľov, ani nespôsobí, že vás vaši spolupracovníci a reportéri budú rešpektovať.

Ak si nemôžete kúpiť skutočnosť, že zvolený smer je tam, kam idete, môžete si aspoň kúpiť do skutočnosti, že je dôležité, aby ste ho podporovali. Akonáhle je zvolený smer, je vašou úlohou, aby to fungovalo. Čokoľvek menej je neuctivé, podkopávajúce a deštruktívne vedenie vedúcich predstaviteľov.

Podporte zmenu alebo je čas, aby ste sa presunuli ďalej a von. (Nečakajte, až vaši vedúci pracovníci ukončia vaše zamestnanie na podporu. Môžete čakať veľa škody, kým čakáte na koniec.)

Uvedomte si, že odpor je minimalizovaný, ak ste vytvorili dôveryhodné, na zamestnanca orientované, podporné pracovné prostredie.

Ak si vaši zamestnanci myslia, že ste úprimní, dôverujete a cítite sa lojálni k vám, sú s väčšou pravdepodobnosťou rýchlejší.

Takže úsilie, ktoré ste vynaložili pri budovaní tohto typu vzťahu, vám bude dobre slúžiť počas implementácie zmien. (Budú vám dobre slúžiť všeobecne, ale najmä v čase stresu a zmeny.)

Oznámte zmenu.

Nepochybne máte k dispozícii pracovníkov, kolegov a zamestnancov, ktorým musíte oznámiť zmenu. Ako oznamujete zmenu ľuďom, ktorých ovplyvňujete, má to najdôležitejší vplyv na to, koľko odporu voči zmene dôjde.

Jedným z kľúčových faktorov je prostredie, v ktorom existuje široká viera, že je potrebná zmena. Takže jednou z vašich prvých úloh v efektívnej komunikácii je postaviť prípad „prečo“, ktorá bola potrebná.

Konkrétne informujte zamestnancov o tom, čo vaša skupina môže a nemôže ovplyvniť. Stráviť čas diskusiou o tom, ako implementovať zmenu a urobiť ju funkčnou. Odpovedať na otázky; Podeľte sa o svoje predchádzajúce rezervácie, ale uveďte, že ste na palube a urobíte zmenu.

Požiadajte zamestnancov, aby sa k vám pridali v tomto úsilí, pretože len tím môže urobiť zmenu. Stres, že máte vedomosti, zručnosti a silné stránky, ktoré pomôžu posunúť tím dopredu, a tak aj každý z členov tímu. Všetci sú kritickí na to, aby zmeny fungovali - a gee, život po zmenách sa môže zlepšiť.

Pomôžte zamestnancom identifikovať, čo je v ňom, aby mohli vykonať zmenu.

Značná časť odporu sa stráca, keď zamestnanci majú jasno o výhodách, ktoré im prináša zmena.

Mali by sa zdôrazniť aj prínosy pre skupinu, oddelenie a organizáciu. Pre jednotlivého zamestnanca však nie je nič dôležitejšie, než poznať pozitívny vplyv na ich vlastnú kariéru alebo prácu.

Okrem toho zamestnanci musia mať pocit, že čas, energia, záväzok a zameranie potrebné na implementáciu zmeny sú kompenzované rovnako výhodami, ktoré dosiahnu pri uskutočňovaní zmeny.

Šťastnejší zákazníci, zvýšený predaj, zvýšenie miezd, uznanie od šéfa a vzrušujúca nová úloha alebo projekt sú príkladmi spôsobov, ktorými môžete pomôcť zamestnancom cítiť kompenzáciu za čas a energiu, ktoré si každá zmena vyžaduje.

Počúvajte empaticky zamestnancov.

Môžete očakávať, že zamestnanci zažijú ten istý rozsah emócií, ktoré ste zažili, keď vám bola táto zmena predstavená. Nikdy neznižujte reakciu zamestnanca na tie najjednoduchšie zmeny.

Nemôžete poznať alebo zažiť vplyv z pohľadu individuálneho zamestnanca. Možno sa zdá, že zmena je pre mnohých zamestnancov nevýznamná, ale zmena bude mať vážny vplyv na obľúbenú úlohu iného zamestnanca. Vypočutie zamestnancov a nechať ich vyjadriť svoj názor v prostredí bez úsudku zníži odpor voči zmenám.

Umožnite zamestnancom prispievať.

Kontrola vlastných pracovných miest je jedným z piatich kľúčových faktorov, čo zamestnanci chcú od práce. Tento kontrolný aspekt nasleduje, keď sa snažíte minimalizovať odpor voči zmene. Dajte zamestnancom kontrolu nad akýmkoľvek aspektom zmeny, ktorú môžu zvládnuť.

Ak ste komunikovali transparentne, poskytli ste smer, odôvodnenie, ciele a parametre, ktoré ste nastavili vašou organizáciou. V tomto rámci je vašou úlohou umožniť zamestnancom vykonať zmeny.

Precvičte si účinnú delegáciu a nastavte kritické body cesty, na ktoré potrebujete spätnú väzbu pre snahu o zmenu - a dostať sa z cesty.

Vytvorte organizačnú spätnú väzbu a vylepšovaciu slučku.

Znamená to, že vykonaná zmena je správna alebo optimálna zmena? Nie nevyhnutne. Musíte udržiavať otvorenú líniu komunikácie v celej organizácii, aby ste sa uistili, že spätná väzba sa dostane do uší zamestnancov vedúcich poplatok.

Zmena detailov, neustále zlepšovanie a vylepšovanie je prirodzenou a očakávanou súčasťou akejkoľvek organizačnej zmeny. Väčšina zmien sa nevylieva do konkrétnej podoby, ale musí existovať ochota preskúmať zlepšenie (plánovať, robiť, študovať, prijímať ďalšie opatrenia).

Ak implementujete svoju zmenu v organizačnom prostredí, ktoré je orientované na zamestnancov, s transparentnou komunikáciou a vysokou mierou dôvery, máte obrovskú výhodu.

Ale aj v najpodpornejšom prostredí musíte pochopiť a reagovať na rozsah ľudských emócií a reakcií, ktoré sa objavujú v čase intenzívnych zmien.