Ako na mieste Odolnosť voči zmene vo vašej spoločnosti

Aký je odpor voči zmene na pracovisku a ako sa prejavuje? Odpor voči zmene je aktom odporu alebo boja s modifikáciami alebo transformáciami, ktoré menia status quo.

Zamestnanci postavia múr, keď sú zle predstavení zmenám, keď majú vplyv na ich prácu a keď nevidia potrebu zmien.Taktiež zažívajú odpor, keď nie sú zapojení do rozhodovacieho procesu, alebo ak sú vynechaní z procesných aspektov procesu.

Keď sa zamestnanci domnievajú, že ich vstup bol braný do úvahy, je menej pravdepodobné, že zažijú odpor voči zmene. Inteligentní zamestnávatelia to uznávajú skôr, ako sú zamestnanci požiadaní, aby vykonali akékoľvek zmeny.

Nepodávajte zamestnaneckému odporu voči činom, ktoré podniknete

Najprv prvé veci: majte na pamäti, že nie ste dôvodom odporu. Pri zavádzaní zmeny vo vašej organizácii môžete spôsobiť vážny odpor. Máte dosť na to, aby ste sa zaoberali riadením etáp prijímania zmien. Prečo pridať dôraz na riadenie odporu zamestnancov?

Vyhnite sa všetkým tým, že vezmete do úvahy pocity vašich zamestnancov. Venujte pozornosť a starostlivosť všetkým detailom od začiatku až po realizáciu zmien, aby sa minimalizovala zamestnanecká vôľa.

Riadenie odporu zamestnancov je náročné

Riadenie odporu voči zmene je náročné z mnohých dôvodov. Odpor voči zmene môže byť skrytý alebo zjavný, organizovaný alebo individuálny. Zamestnanci si môžu uvedomiť, že sa im nepáči alebo nechcú zmenu a verejne sa bránia, a to môže byť veľmi rušivé.

V najhoršom scenári môžu byť zamestnanci v ich odmietnutí prijať akékoľvek zmeny a tak priniesť konfrontáciu a konflikt vašej organizácii.

Zamestnanci sa tiež môžu cítiť nepohodlne so zavedenými zmenami a odolávať, niekedy nevedomky, prostredníctvom svojich činov, ich jazyka a príbehov a rozhovorov, ktoré zdieľajú na pracovisku.

Krycia odolnosť voči zmenám môže vážne poškodiť postup vašich požadovaných zmien, pretože je ťažšie zaoberať sa odporom, ktorý nie je viditeľný, demonštrovaný alebo vyjadrený s výnimkou týchto typov akcií.

Odolnosť voči zmenám je spôsobená alebo sa stáva, môže to byť veľkou hrozbou pre úspech vášho podnikania a môže ovplyvniť rýchlosť, s akou vaša organizácia prijíma inováciu. Ovplyvňuje pocity a názory zamestnancov vo všetkých fázach procesu adopcie. Odolnosť zamestnancov ovplyvňuje aj produktivitu, kvalitu, medziľudskú komunikáciu, záväzok zamestnancov prispievať a vzťahy na pracovisku.

Zisťovanie odporu zamestnancov voči zmenám

Ako zistíte odpor voči zmene? Vypočujte si drby a sledujte činnosti svojich zamestnancov. Všimnite si, či zamestnancom chýbajú stretnutia súvisiace so zmenou. Neskoré úlohy, zabudnuté záväzky a absencia môžu byť znakmi odporu voči zmene.

Niečo také jednoduché, ako počúvať, ako zamestnanci hovoria o zmenách na stretnutiach a halových rozhovoroch, vám môže veľa povedať o odporu. Niektorí zamestnanci vám môžu prísť na pomoc pri navigácii o zmenách. Môžu tiež zdieľať, že úroveň odporu ich znižuje.

Niektorí zamestnanci budú verejne spochybňovať zmenu, prečo bola potrebná alebo ako sa rozvíja. Zamestnanec, ktorý má vyššie postavenie a vyšší počet odpracovaných rokov, môže byť vo svojom odporu rozhodnejší. Menej dobre umiestnení zamestnanci môžu kolektívne odolať takým spôsobom, ako je spomalenie práce, zotrvanie doma v práci, nedorozumenie v smeroch av zriedkavejších prípadoch organizovanie pracoviska, aby priniesli odborovú organizáciu.

Odolnosť voči zmenám sa objavuje v takých akciách, ako je verbálna kritika, detaily nitovania, hlasné a slovné zlyhanie pri prijímaní, komentáre, sarkastické poznámky, zmeškané stretnutia, neúspešné záväzky, nekonečné argumenty, nedostatok podpory verbálne a dokonca aj v najhoršom prípade., páchanie priamej sabotáže.

Zamestnanci tiež odolávajú zmenám tým, že neprijímajú opatrenia na to, aby sa posunuli novým smerom, potichu chodia o svojom známom a zvyčajnom biznise rovnakým spôsobom ako vždy, pričom odoberajú svoj záujem a pozornosť, a nepridávajú k rozhovorom, diskusiám a požiadavkám. input.

Opakované stresové zmeny

Odolnosť voči zmenám sa môže zintenzívniť, ak si zamestnanci myslia, že boli zapojení do série zmien, ktoré nemali dostatočnú podporu na dosiahnutie očakávaných výsledkov. Keď sa tohtoročná chuť stane kvalitnou, zmenia sa.

Organizácie sa neustále vyvíjajú, čo znamená (nepretržitá) zmena je nevyhnutná. Zmenou v minulom roku bolo neustále zlepšovanie, zapojenie zamestnancov a rozvoj tímu. Tento rok je to zameranie na interných zákazníkov a pred tromi rokmi boli zamestnanci požiadaní, aby prijali novú štruktúru riadenia na štíhlom a agilnom pracovisku. S vecami, ktoré sa neustále menia, nie je divu, že zamestnanci skončia ako rezistentní.

Odpor sa zintenzívňuje, pretože potrebujete získať podporu pre súčasnú zmenu, ktorú zamestnanci môžu alebo nemusia vidieť vo svojom najlepšom záujme. Budete tiež musieť ospravedlniť predchádzajúcu zmenu a potrebu zmeniť - opäť. Zamestnanci majú len toľko energie, aby prispeli k práci a nechcete ho zneužívať.

Minimalizujte odpor voči zmene

V organizácii, ktorá má kultúru dôvery, transparentnej komunikácie, zamestnancov, ktorí sa angažujú a angažujú, a pozitívnych interpersonálnych vzťahov je odolnosť voči zmene ľahko viditeľná - a tiež oveľa menej pravdepodobná.

V takomto pracovnom prostredí sa zamestnanci môžu slobodne porozprávať svojmu šéfovi, čo si myslia, a mať otvorené výmeny s manažérmi o tom, ako si myslia, že zmeny idú. S väčšou pravdepodobnosťou zdieľajú svoje pocity a myšlienky na zlepšenie.

V dôveryhodnom prostredí zamestnanci premýšľajú o tom, ako urobiť proces zmeny hladší. Pravdepodobne požiadajú svojich manažérov, aby pomohli.

Keď sa v tomto prostredí zavedie zmena, s množstvom diskusií a zapojením zamestnancov, odolnosť voči zmene je minimalizovaná. Rezistencia je tiež minimalizovaná, ak existuje široká viera, že zmeny sú potrebné. Zistite viac o tom, ako znížiť odolnosť zamestnancov voči zmenám.