Ako zamestnanecké posilnenie zabezpečuje obchodný úspech

01 Ukážte, že si ceníte ľudí

Pomôžte ľuďom cítiť, že sú súčasťou niečoho väčšieho, než sú oni sami a svoju individuálnu prácu. Urobte to tak, že sa uistíte, že vedia a majú prístup k celkovému poslaniu, vízii a strategickým plánom organizácie.

03 Ciele akcií a smer

Ak je to možné, zapojte zamestnancov do stanovovania cieľov a plánovania. Prinajmenšom zapojte tých, ktorí vám podávajú správy o stanovovaní cieľov na úrovni oddelenia a zdieľajú najdôležitejšie ciele a smerovanie pre vašu skupinu.

S pomocou vašich zamestnancov dosiahnite pokrok v dosahovaní cieľov (merateľných a pozorovateľných), alebo objasnite, že ste zdieľali svoj obraz pozitívneho výsledku s ľuďmi zodpovednými za dosiahnutie výsledkov.

Ak zdieľate obraz o tom, kam smerujete - a podeľte sa o to, čo je za cieľmi a smerovaním podniku - oprávnení zamestnanci môžu potom zaznamenávať svoj vlastný kurz bez dôkladného dohľadu.

04 Dôvera ľudí

Dôverujte zámerom ľudí robiť správnu vec, robiť správne rozhodnutia a robiť rozhodnutia, ktoré (aj keď možno nie presne to, čo by ste sa rozhodli) stále fungujú. Keď zamestnanci dostanú od manažéra jasné očakávania, relaxujú. To im umožňuje sústrediť svoju energiu na dosahovanie výsledkov, nie na znepokojujúce a druhé odhady.

05 Poskytovanie informácií pre rozhodovanie

Uistite sa, že ste ľuďom poskytli všetky informácie, ktoré potrebujú na premyslené rozhodnutia. Ak to nie je realizovateľné, uistite sa, že tí, ktorí pracujú pod vami, majú prístup k informáciám, ktoré potrebujú na výkon svojej práce najproduktívnejšie.

06 Nepoužívajte len delegovať drogovú prácu

Nepoužívajte len delegovať prácu. Musíte urobiť prácu príjemnou, preto nezabudnite delegovať niektoré zábavné veci a úlohy, o ktorých viete, že sa osoba zaujíma. Niektoré zo zábavných, zaujímavých prác, ktoré môžete delegovať, zahŕňajú dôležité stretnutia, členstvo vo výboroch, ktoré ovplyvňujú vývoj produktov a rozhodovanie. a projekty, ktoré si ľudia a zákazníci všimnú.

07 Poskytnite častú spätnú väzbu

Poskytujte častú spätnú väzbu, aby ľudia vedeli, ako to robia, a to tak z hľadiska plnenia očakávaní, ako aj potreby zlepšenia. V ideálnom prípade by mala existovať kombinácia spätnej väzby, ktorá je odmenou a uznaním, ako aj zlepšením koučingu s dôrazom na uznanie.

08 Predpokladajme, že problém je systém, nie osoba

Keď sa vyskytne problém, opýtajte sa, čo je zlé na pracovnom systéme, ktorý spôsobil, že ľudia zlyhali, a nie na tom, čo je zlé na osobe, ktorá mala s úlohou problém. Ak zistíte, že je to jednotlivec, nie systém, skúste problém vyriešiť najprv so zamestnancom, predtým než sa vydáte do HR.

09 Počúvajte učenie a otázky

Poskytnite priestor, v ktorom sa ľudia budú môcť slobodne komunikovať a počúvať ich a potom im klásť otázky. Sprievodca im klásť otázky, nie tým, že im poviete, čo majú robiť, ako by ste dieťa. Ľudia vo všeobecnosti poznajú správne odpovede, ak majú možnosť pohodlne sa vyjadriť.

Keď vám zamestnanec prináša problém na vyriešenie, opýtajte sa: „Čo si myslíte, že by ste mali urobiť, aby ste tento problém vyriešili?“ Alebo, opýtajte sa, aké kroky odporúčate?

Nakoniec sa budete cítiť pohodlne, keď poviete zamestnancovi, že sa vás na podobné situácie nemusí pýtať.

10 Pomoc Zamestnanci sa cítia odmenení a uznaní

Ak sa zamestnanci cítia nedostatočne odmeňovaní, sú podriadení zodpovednosti, ktorú berú, podhodnocujú, podceňujú a podceňujú, nebudú mať skúsenosti so zamestnancami.

Základné potreby zamestnancov musia byť splnené skôr, ako vám zamestnanci môžu poskytnúť svoju vlastnú voľnú energiu - to je mimoriadne úsilie, ktoré ľudia dobrovoľne investujú do svojej práce. Pre úspešné posilnenie postavenia zamestnancov musí hrať uznanie významnú a trvalú úlohu.