Pomôžte svojim zamestnancom prevziať vlastníctvo zmien

Len málo manažérov by odmietlo myšlienku, že potreba prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam na trhu je nevyhnutná pre prežitie a úspech. Prečo tak veľa firiem bojuje s procesom adaptácie?

Dekódovanie tajomstva zlyhania Vašej firmy

Ako záhady idú, toto nie je príliš ťažké riešiť - aspoň na papieri. Takmer všetko o tom, ako riadime naše podniky, sa zameriava na optimalizáciu efektívnosti zjednodušením procesov, minimalizáciou nákladov a vykonaním väčšieho množstva činností, ktoré pracujú pri klesajúcich nákladoch v snahe o maximalizáciu ziskov.

Svoje organizačné myslenie a naše vedenie a manažérske postupy spájame s marketingom, predajom a podporou toho, čo robíme alebo robíme. Naše investície a naše zlepšenia sú svojou povahou lineárne a podporujú tému, ktorá robí viac z toho, čo funguje pri postupne nižších nákladoch.

Tento princíp pri práci ilustruje rýchla revízia potrubného programu väčšiny firiem a projektov. Hrubá väčšina schválených projektov je zameraná na rozšírenie existujúcich ponúk pridaním nových prvkov alebo miernym vylepšením veľkosti alebo formového faktora. Namiesto toho, aby sme sa pozerali na diskontinuálne investície do nových alebo rozvíjajúcich sa trhov, aby sme podporili budúci rast, umiestnime všetky naše stávky tu a teraz.

Premýšľajte o čoraz vyspelejšom trhu so smartfónmi, kde sa čoraz viac stretávame s novými produktmi, ktoré sa objavujú pri zívaní a poskytovateľov, ktorí sa snažia o zvýšenie zisku z týchto aktualizácií - čo je ďaleko od ústupu k inováciám, ktoré zažili s predchádzajúcimi verziami ich ponúk.

7 Dôvody sociálneho tlaku na „Nikdy sa nemenia“ sú silné

Aj keď sme zaneprázdnení naháňaním efektivity, aby sme znížili náklady a vylepšili naše obľúbené ponuky, ktoré hľadajú prírastky v predaji, neschopnosť prispôsobiť sa má ešte hlbšie korene v našich organizačných kultúrach av nás samých.

1. Naše organizačné kultúry sa časom vyvíjajú, aby odrážali hodnoty, osobnosti a priority ľudí zapojených do budovania, rastu a udržania firmy.
2. Spustenie je často priamym odrazom čo je dôležité zakladajúcemu tímu. Tento pohľad na priority firmy pretrváva dlho po tom, čo prebehla fáza uvedenia do prevádzky, čo skresľuje premýšľanie o nových spôsoboch a rôznych trhoch a prístupoch. Dlhé zastarané postupy a myslenie sú kodifikované ako "Cesta našej spoločnosti" požiadavka, aby sa dodržiavala podobne ako recept.

1. Tlaky robiť veci nasledovaním firemného receptu a ľudského odporu voči zmenám prirodzene potláčajú nutkanie hľadať alebo robiť veci, ktoré by mohli byť v konflikte s týmito idealizovanými názormi organizácie. Investovanie na rozdiel od rôznych aktivít je v protiklade s tým, čo ľudia vo firme vyjadrujú veľkú hrdosť na svoju každodennú prácu.
2. Naliehavý záväzok poskytovať zákazníkom know-how a ponúk, ktoré je firma schopná poskytovať pohony nikdy nekončiaci prúd lineárnych vylepšení procesov a ponúk.

1. Vyvstáva dominantná logika, ktorá nájde manažérov a lídrov, ktorí riešia problémy a príležitosti na základe ich kolektívnych skúseností v čase. V silnej kultúre s dlhotrvajúcimi zamestnancami sa všetko robí prostredníctvom objektívu minulosti firmy.
2. Ako ľudia sme zapojení do sledovania zmien ako nepriaznivých, najmä keď je status quo pohodlný a pravdepodobne úspešný. Nechceme dobrovoľne hľadať možnosť narušiť procesy a prístupy, ktoré ešte fungujú, čo je v podstate to, čo musíme urobiť. Nakoniec bojujeme s ľudskou prirodzenosťou a príroda vyhráva zakaždým.

1. Úsilie o prerušovanú zmenu je blokované alebo zmrazené, buď pasívne alebo aktívne. Stratégia sa stáva cvičením na zdôvodnenie väčšieho množstva rovnakých a nových investičných snáh v nových arénach alebo s novými technológiami pre rôznych zákazníkov.

Fungovanie firmy prechádza od cnostného cyklu, ktorý vychádza z úspechov minulosti a čo pracuje na začarovanom cykle opakujúcich sa činností, ktoré už nefungujú vo svete, kde sa všetko zmenilo. Kodak, kedysi veľký filmový gigant, vymyslel digitálny fotoaparát, ale nakoniec sa stratil, pretože jeho kultúra a starý spôsob myslenia nedokázali rozpoznať nové pravidlá digitálneho.

8 Myšlienok na pomoc zamestnancom pri zmene zamestnancov

Ako je uvedené vyššie, organizačné, kultúrne a personálne sily, ktoré odolávajú zmenám, sú silné. Prekonanie gravitačného ťahu súčasnosti je výzvou pre vedenie.

Tu je 8 nápadov, ktoré pomôžu manažérom a vedúcim predstaviteľom prekonať tento odpor:

1. Získanie podpory pre potrebu zmeny je úplná kontaktná vedúca činnosť. Uznávame, že podpora a získavanie podpory pre aktívne presadzovanie „nového“ je hlboko ťažká úloha, ktorú nemožno dosiahnuť poskytnutím rúk na túto tému. Táto práca sa stáva jednou z hlavných funkcií manažérov a vedúcich pracovníkov firmy. Musí presahovať len morálny suasion a verbálny dialóg a rozšíriť sa na kľúčové stratégie a merateľné ciele. Lídri musia artikulovať potrebu, ako aj učiť, modelovať a posilňovať potrebné správanie.

1. Vyhnite sa klasickej chybe urážky alebo trivializáciu minulosti. Slová okolo seba často menia zvuk a cítia sa ako facka tvárou v tvár histórii firmy, odcudzujúc tých, ktorí sa podieľali na vytváraní úspechov minulosti. Namiesto toho by sa mala sláviť história, najmä ako dôkaz, že firma bola schopná prekonať prekážky a riešiť problémy. Uznanie ducha a tvorivosti, ktoré viedli k minulým úspechom, je nevyhnutné pre budovanie budúcnosti. Chváľte minulosť, ale poučte sa o potrebe využiť nástroje zmeny na stavanie na týchto víťazstvách.
2. Vykonať prieskum a identifikáciu nových príležitostí viditeľnou prioritou, Lídri firmy majú za úlohu priniesť úsilie o nový a odlišný život, a to nielen prostredníctvom neustáleho verbálneho posilňovania, ale aj prostredníctvom akcií a odmien. Od financovania nových myšlienok na prieskum až po oslavy poučenia z neúspešných experimentov a oslavy nových víťazstiev veľkými spôsobmi je nevyhnutné neustále a dôsledné posilňovanie potreby zmeny.
3. Zostavte stroj času, Aj keď je nepravdepodobné, že by ste mohli prepísať pravidlá fyziky, ako ich poznáme, je nevyhnutné, aby vaši ľudia a vaše investície brali do úvahy viaceré časové horizonty. Použite Horizonty Model, kde sú plány a aktivity rozdelené do časových rámcov, ktoré budú odkazovať na budúci rok, nasledujúci až tri roky a viac ako tri roky (horizonty 1,2 a 3). Uvedomte si, že investície budú vážené na horizont 1, ale že musíte mať určité materiálne percento úsilia, ktoré sa zameriava na nové aktivity v oboch horizontoch 2 a 3.
4. Vykonajte externé skenovanie každého zamestnanca, Vo firmách, ktoré sa snažia prispôsobiť sa, je práca na externom skenovaní a vývoji nových myšlienok obmedzená na niekoľko pozícií s pojmom „strategický“ v ich tituloch. Tento starší, reštriktívny prístup už nie je lovom vo svete, kde každý má prístup k veľkým objemom údajov v reálnom čase. Namiesto potláčania myšlienok a vstupov nájdite spôsob, ako zapojiť a zapojiť všetkých do hľadania nových nápadov a príležitostí. Čerpať z nástrojov interných sociálnych médií a učiť sa a aplikovať koncept crowdsourcingu na rozvoj myšlienok.
5. Poznať prepojenia v reťazci úspechu. Kľúčom k úspechu tejto práce čerpania informácií od zamestnancov je kurátorstvo a zviditeľnenie mnohých myšlienok, ktoré sa vytvárajú, a uľahčenie procesu „myšlienok na konanie“. Akcie si vyžadujú investície a trpezlivosť a väčšina firiem je príliš rýchla na to, aby vyčlenila investície z horizontálnych 2 a 3 iniciatív v snahe dosiahnuť krátkodobé výzvy. Bez podpory týchto procesov zomrú iniciatívy kvôli strate záujmu. A pamätajte na to, že bez pevného potrubia iniciatív v rámci horizontu 2 a 3 je budúci úspech ohrozený.
6. Využite nové nápady a prístupy ako príležitosti rastu pre zamestnancov. Aj keď často potrebujeme najímať nové zručnosti, aby sme uspeli s rôznymi technológiami alebo obchodnými prístupmi, určite nájsť príležitosti pre ochotných a schopných starších zamestnancov, aby sa zapojili ako súčasť vlastného rastu a rozvoja. Nie každý človek je, alebo by mal byť oprávnený, ale mnohí zvedaví a schopní ľudia si vychutnajú príležitosť znovu sa objaviť ako súčasť procesu objavovania firmy.
7. Použite úspechy na podporu požiarov zmeny. Od oslavovania malých a veľkých víťazstiev až po vytváranie dohovorov na zachytávanie a vyučovanie poučení získaných pri snahe o zmenu sa táto práca musí stať súčasťou prevádzkovej rutiny firmy. Nezaujímajte sa len o krátkodobé výsledky s horizontom 1 aktivít. Vytvorte viditeľnosť pre horizont 2 a 3 prostredníctvom starostlivo prispôsobených scorecards, ktoré odrážajú správne opatrenia pre budúce iniciatívy.

Spodný riadok

Ignorovanie potreby zmeniť alebo jednoducho uznať túto výzvu bez jej aktívnej podpory vedie k zániku firmy v čase. Každý z nás sa musí stať cestovateľmi času, pracovať tu a teraz a pomáhať pri vytváraní budúcnosti. Je načase naučiť našich zamestnancov, že strachová zmena je iracionálna, keď sa máme obávať, že sa musíme vyhnúť zmene.