Stratégie po školení zamestnancov

Úspešné školenia a snahy o rozvoj zamestnancov zabezpečujú spojenie medzi triedou a pracoviskom v reálnom čase. Bez tohto spojenia sa väčšina z toho, čo sa zamestnanci učia a skúsenosti v tréningoch, nikdy neukáže v práci.

Mnohé návrhy na pomoc zamestnancom previesť školenia na pracovisko sa zameriavajú na akcie a osvedčené postupy, ktoré by sa mali uskutočniť pred a počas školenia zamestnancov, aby sa podporil prenos vzdelávania do zamestnania.

Transferové aktivity

Pre transfer tréningu sú rovnako dôležité aktivity, ktoré začínajú a prebiehajú po školení zamestnancov. Musíte vytvoriť pracovné prostredie, ktoré podporuje schopnosť zamestnancov aplikovať to, čo sa naučili v oblasti odbornej prípravy na svoje pracovné miesta. Týchto deväť usmernení pomôže zamestnancom preniesť vedomosti získané počas školení na pracovné miesta.

Deväť usmernení

1. Pracujte s vedúcim, aby ste sa uistili, že jednotlivec, ktorý absolvoval školenie, má možnosť precvičiť si nové zručnosti. Ak napríklad skupina navštevuje školenie o tom, ako viesť efektívne stretnutie, každá osoba musí naplánovať a viesť schôdzu do jedného týždňa od školenia. Nejde o podporu viacerých stretnutí, ale s častou praxou potrebujú jednotlivci možnosť uplatniť svoje učenie rýchlo po skončení školenia zamestnancov.
2. Poskytovateľ výcviku, školenec a supervízor musia pochopiť, že krivka učenia je zapojená do každého pokusu o uplatnenie tréningu na pracovisku. Osoba, ktorá sa zúčastnila na vzdelávaní zamestnancov, potrebuje čas na to, aby sa nové myšlienky, zručnosti alebo myšlienky potopili alebo sa stali asimilovanými a prepojenými s tým, čo už poznajú a veria.

1. Zaviazať ciele rozvoja zamestnancov úzko do procesu riadenia a rozvoja výkonnosti celej organizácie. To umožňuje zamestnancovi podieľať sa na stanovovaní cieľov. Systém pomáha vytvárať zodpovednosť za sledovanie a učenie sa. Tento bod nemôže dostatočne zdôrazniť túto kravatu. Vzdelávanie zamestnancov, ktoré sa poskytuje ako súčasť väčšieho obrazu, ktorý je dôležitý pre rozvoj a pokrok zamestnancov, je najužitočnejším školením v práci.
2. Školenec by mal spolupracovať so svojím nadriadeným na plánovaní ďalšieho potrebného školenia alebo koučingu na základe jej skúseností s uplatňovaním učenia sa v zamestnaní. Ako 360-stupňová spätná väzba, tak formálne, ako aj neformálne, môže pomôcť jednotlivcovi posúdiť pokrok a potrebnú pomoc.

1. Testovanie nie je obľúbené slovo na pracovisku, ale testovanie aplikácie tréningu po tréningoch v stanovených intervaloch môže pomôcť s prenosom. V jednej klientskej spoločnosti zamestnanci vyvíjajú testovací proces, ktorý certifikuje zamestnancov tak, ako boli vyškolení v konkrétnom pracovnom procese. Pravidelné prehodnocovanie sa plánuje spolu s rotáciou pracovných miest, aby sa zabezpečilo, že všetci ľudia budú pravidelne vykonávať každý pracovný proces.
2. V rámci väčšiny školení pre zamestnancov dostávajú účastníci tréningové príručky, školiace zdroje a pracovné pomôcky a bibliografiu ďalších zdrojov informácií. Osoba, ktorá sa zúčastnila školenia, musí využiť všetky tieto materiály na posilnenie ich učenia. Uľahčiť prístup, ak je to možné.

   Trend v organizáciách a školeniach, ktorý je vzrušujúci je, že ľudia navštevujúci školenia zamestnancov dostávajú okrem školiacich materiálov aj knihy. Celé pracovné jednotky nakupujú tú istú knihu a čítajú ju spoločne a organizujú diskusné stretnutia, často nazývané klubové knižnice zamestnancov.

   V zdravotníckom stredisku boli pásky z národnej konferencie prezerané počas pracovného času všetkými členmi organizácie. Staromódny popcorn stroj poskytol pozitívny podnet pre ľudí, aby sa cítili dobre na účasť na školeniach zamestnancov.

1. Jednou z najúčinnejších metód na posilnenie učenia je vytvoriť „normu“ na pracovisku, od ktorej sa očakáva, že každý, kto sa zúčastní na školení zamestnancov alebo na konferencii, bude po návrate učiť ostatných, zdieľať školiace materiály a vzdelávacie skúsenosti. Je to jeden spôsob, ako zabezpečiť, aby jednotlivci, ktorí navštevujú školenie zamestnancov, trávili značné množstvo času pochopením a uplatňovaním materiálu. Jedným z najlepších opatrení učenia je schopnosť učiť iných.
2. Poskytovať zamestnancom dohľadu pracovné pomôcky alebo nadväzujúce hodiny a krátke čítania, aby sa posilnili a podporili koncepty odbornej prípravy so zamestnancami v zamestnaní. Školiaci personál ich môže poskytnúť ako súčasť školiacich materiálov a môže spolu- uľahčiť, kým supervízor neuskutoční odbornú prípravu zamestnancov. Cieľom je podporiť supervízorov a spolupracovníkov, aby sa navzájom vzdelávali.

1. Po školení zamestnancov môžu ľudia, ktorí sa zúčastnili, vytvoriť neformálnu sieť na podporu a povzbudenie. Užitočné je aj pridelenie tréningového partnera na zasadnutí. Cenná je aj kontrola očakávaní siete a školiaceho partnera na zasadnutí.

   Moderátor odbornej prípravy môže uľahčiť tento proces ďalšieho vzdelávania zamestnancov. V týchto dňoch elektronickej komunikácie môžu ľudia zdieľať fórum, e-mailový zoznam alebo týždenný online chat, ako aj osobné stretnutie.

Implementovať viac týchto myšlienok, aby sa nadviazalo na školenia zamestnancov, aby sa zabezpečila pravdepodobnosť, že stážisti prevedú školenia na pracovisku. Podnikanie budovania produktívnych, vzrušujúcich pracovísk, v ktorých ľudia naďalej rastú a rozvíjajú sa, je službou pre zamestnancov aj organizácie. Znie to ako investícia win-win času.