Hlavné tipy o prenose zamestnancov

Výsledky, meranie, návratnosť investícií, testovanie, zmeny v správaní, zlepšovanie výkonnosti, očakávania, zodpovednosť a učenie sa, ktoré sa v tejto práci používajú, sú jazykom vzdelávania tohto storočia, školenia zamestnancov a rozvoja výkonnosti.

Úspešní technologi, manažéri, konzultanti a odborníci v oblasti vzdelávania poskytujú v reálnom čase prepojenie medzi triedou a pracoviskom. Ak nie, prečo poskytovať vzdelávanie vôbec?

Vo svojich predchádzajúcich článkoch som uviedol konkrétne návrhy na prenos vzdelávania na pracovisko. Tieto návrhy sa zameriavali na akcie a osvedčené postupy, ktoré by sa mali uskutočniť pred a počas školenia zamestnancov s cieľom podporiť prenos vzdelávania do zamestnania.

Pre transfer tréningu sú rovnako dôležité aktivity, ktoré začínajú a prebiehajú po školení zamestnancov. Môžete pomôcť vytvoriť prostredie, ktoré posilní schopnosť každého zamestnanca prispôsobiť sa vzdelávaniu a aplikovať školenia zamestnancov na danú prácu. Postupujte podľa týchto štyroch pokynov. Zamestnancom môžete pomôcť pri školení.

Vašou druhou misiou je pokračovať v hodnotení efektívnosti vzdelávania zamestnancov v čase. Zistite, či sa účastníci môžu cítiť schopní aplikovať školenie na pracovisku. Porozprávajte sa o špecifických zmenách správania, o spôsoboch uplatnenia odbornej prípravy ao rôznych prístupoch k skúšaniu.

Zdieľajte hodnotiace údaje zo školenia zamestnancov a zvážte spôsoby, ako zlepšiť školenie zamestnancov. Pri tomto dlhodobom hodnotení budete chcieť použiť písomný nástroj, ako aj prebiehajúcu diskusiu.

Budete chcieť stretnúť sa so stážistom a supervízorom niekoľkokrát počas troch až šiestich mesiacov po školení zamestnancov.

Štyri tipy na prenos

• Stretnite sa s každým stážistom, jeho nadriadeným a prípadne ich spolupracovníkmi po skončení školenia zamestnancov.

  Účelom stretnutia je posúdiť ťažkosti, s ktorými sa stretne účastník odbornej prípravy s uplatňovaním odbornej prípravy na pracovisku. Chceli by ste pomôcť supervízorovi, najmä ak sa nezúčastnila školenia, pochopiť výsledky, ktoré môže očakávať od školenia zamestnancov.

  Taktiež chcete pomôcť účastníkom diskutovať o zmenách pracovného prostredia, ktoré umožnia školenie. Keďže ste sa pred školením stretli aj s vedúcim, je to súčasť prebiehajúcej diskusie.

• Pripomeňte supervízorovi, najmä, alebo spolupracovníkovi, že jedna z najmocnejších metód na pomoc ostatným pri vzdelávaní na pracovisku je vystupovať ako vzorový model s využitím tréningu alebo zručností.

  Spolupracovníci môžu na požiadanie poskytnúť návrhy na uplatňovanie školenia zamestnancov. Od školiteľa sa očakáva, že bude pomáhať s aplikáciou školenia zamestnancov. Predpokladá, že školiteľ je buď kvalifikovaný v obsahu vzdelávania, alebo sa zúčastnil na školení zamestnancov. Ďalším silným prístupom k vzdelávaniu je celá pracovná skupina vrátane supervízora, učenia sa a potom praktizovania obsahu vzdelávania zamestnancov.

  V stredne veľkej výrobnej spoločnosti sa skupina manažérov, supervízorov a kvalitných profesionálov zúčastnila rovnakých školení pre zamestnancov na niekoľko hodín týždenne. Ústrednou zložkou každého školenia zamestnancov bola uľahčená diskusia o uplatňovaní konceptov, ktoré sa naučili minulý týždeň.

• Nadväzujte na stážistov a ich supervízora o pokroku v plnení cieľov a akčných plánov, ktoré vyvinuli počas školenia zamestnancov.

  V rámci efektívneho školenia zamestnancov skupina diskutuje o tom, ako školenie aplikovať. Hovorí tiež o tom, ako prekonať typické prekážky, s ktorými sa pravdepodobne stretnú, keď sa pokúšajú aplikovať školenia zamestnancov. Presvedčivé dôkazy to podporujú ako legitímne a účinné metódy prevodu vzdelávania. Podľa Marguerite Foxon, v súčasnosti hlavný výkonný technológ pre Motorola, v Austrálsky časopis vzdelávacích technológií:

  „V literatúre je načrtnutých niekoľko stratégií prenosu, ktoré môžu byť začlenené do vzdelávacích kurzov, a výskum priniesol povzbudivé výsledky.

  „Najmä v prípade, keď sú učiaci sa v rámci vzdelávacieho kurzu inštruovaní a samoobsluhe, demonštrujú výrazne vyššiu úroveň prenosu (napr. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  „Takéto stratégie zvyšujú pravdepodobnosť prenosu, pretože uznávajú vplyv faktorov organizačného systému a zároveň pomáhajú jednotlivcovi sústrediť sa na potenciálne aplikácie a„ plánovať “využívanie tohto vzdelávania.

  „Tak dizajnéri inštruktáže, ako aj tí, ktorí ju realizujú, sú zodpovední za riešenie problematiky transferu - aby pomohli študentom premýšľať, ako integrovať zručnosti do svojej práce a plánovať, čo uľahčí alebo zabráni prenosu. dlhšie dosť dobré na to, aby to nechalo na individuálnom študujúcom - ak to vôbec bolo.

• Pomôcť uľahčiť partnerstvo medzi supervízorom a jednotlivcom, ktorí sa zúčastnili školenia.

  Musia sa pravidelne stretávať, aby sa mohol účastník kurzu podeliť o svoj plán a postup s vedúcim. Toto partnerstvo pozostáva aj z chvály, pozitívneho posilnenia a odmien za vzdelávanie a uplatňovanie vzdelávania zamestnancov.

  Toto partnerstvo zabezpečuje, že neúspešné pokusy aplikovať nové učenie sa považujú za vzdelávacie príležitosti namiesto zlyhania. Nikdy „ne trestajte“ jednotlivca za pokus o nové správanie alebo prístup. Ak vaša organizácia pristupuje k hodnoteniu výkonnosti tradičným spôsobom, systém alebo nástroj ho nemôže zaradiť na výkon novej zručnosti.

Ďalšie informácie:

• 6 tipov na vytvorenie tréningovej práce
• Tréning môže urobiť rozdiel (počas)