Proces prijímania zamestnancov: Ako zamestnávatelia najímajú zamestnancov

Chcete zamestnať zamestnancov, ktorí môžu prispieť k vášmu úspechu a ziskovosti a zároveň zvýšiť hodnotu vašej kultúry a tímu? Pri hľadaní pozície je potrebné zvážiť veľa vecí. Ale ako vážite najdôležitejšie faktory v procese, ktorý sa môže zdať dlhý čas?

Zamestnávatelia môžu skrátiť svoj náborový cyklus, nájsť skvelých zamestnancov a legálne a eticky najímať ľudí, ak dodržiavajú týchto desať krokov.

Identifikujte potrebu pozície

Prvým krokom v procese prijímania zamestnancov je zistiť, či je pozícia v skutočnosti potrebná vo vašej spoločnosti. Existuje niekoľko spôsobov, ktoré vám pomôžu rozhodnúť. Ak ide o predajnú pozíciu, overte predaj na zamestnanca. Môžete sa tiež pozrieť, či si pracovné zaťaženie tímu zaslúži nový prenájom. Vaše obchodné ciele budú tiež poháňať toto rozhodnutie.

Vaša priorita pre zamestnanca by mala tiež zapadnúť do úspešného vykonávania podnikateľského plánu spoločnosti. Je dôležité, aby boli vaši zamestnanci informovaní alebo zapojení do každého kroku personálneho rozhodovacieho procesu.

Naplánujte si nábor pre prácu

Druhým krokom v procese prijímania zamestnancov je plánovanie náboru zamestnancov. Plánovanie náboru identifikuje popis práce alebo špecifikáciu pozície, takže poznáte zručnosti a skúsenosti, ktoré hľadáte. Rieši tiež, ako zverejniť pozíciu, kto bude posudzovať žiadosti a kto sa zúčastní prvého a druhého rozhovoru.

Mali by ste sa tiež rozhodnúť, kto sa bude podieľať na výbere úspešného kandidáta a ktorý poskytne vstup. Toto je kľúčový krok v úspešnom procese prijímania zamestnancov. Je tiež dôležité, aby niekto v rozhovore. Musíte mať jasno v tom, ako ich vstupy využijú manažéri a ľudské zdroje.

Zverejniť dostupnosť otvorenej pozície

Dôležitým krokom v procese vysielania je informovanie súčasných zamestnancov o otvorení. Ak sa domnievate, že nemáte žiadnych kvalifikovaných interných kandidátov, môžete túto pozíciu zverejniť aj externe. Vaši interní žiadatelia vás však môžu prekvapiť svojím talentom a zručnosťami. Ak by ste po pohovore s internými uchádzačmi túto pozíciu umiestnili externe, informujte zamestnancov. Chcete sa vyhnúť nedorozumeniam.

Vaše najlepšie stávky na vyplnenie vašej otvorenej pozície externe závisia od pozície. Niektoré miestne pracovné miesta - najmä pre neoslobodené úlohy - sa spoliehajú na miestne novinové inzeráty. Väčšina pracovných miest bude vyžadovať online príspevky na vašej vlastnej webovej stránke a na pracovných stránkach, ako aj na stránkach sociálnych médií.

Oznámenie vašej siete na LinkedIn vám môže priniesť kvalitných kandidátov. Požiadajú svojich súčasných zamestnancov, aby zverejnili svoje otvorenie na svojich sociálnych sieťach.

Skontrolujte aplikácie

Ak ste pozíciu inzerovali účinne, zozbierali ste veľkú skupinu žiadateľov. HR môže prevziať vedenie na preskúmanie životopisu a sprievodného listu a poskytnúť kvalifikovaným žiadateľom manažéra pre prijímanie do zamestnania. Niektorí manažéri najímajú všetky aplikácie - najmä pre technické, vedecké, inžinierske a vývojové pozície.

Žiadosti sú preskúmané a najkvalifikovanejší uchádzači dostanú telefonický rozhovor. Účelom premietania je ušetriť čas a energiu zamestnancov elimináciou kandidátov. Screener, vedúci práce alebo personálny personál hľadá počas telefonického rozhovoru kultúrne prispôsobenie a prácu. Skúmajú všetky otázky, ktoré majú hodnotitelia o skúsenostiach jednotlivca alebo jeho povereniach.

Rozhovor s najkvalifikovanejšími potenciálnymi zamestnancami

Vaša recenzia a telefonické rozhovory by mali zúžiť pole kandidátov na najkvalifikovanejších. Rozvrh rozhovorov pre kandidátov s rovnakou skupinou zamestnancov, ktorí budú viesť pohovor so všetkými kandidátmi. To umožní porovnanie, keď prídete na výber zamestnancov.

Uistite sa, že časť vášho pohovoru je formálna žiadosť o zamestnanie vyplnená uchádzačom, ktorá obsahuje povolenie na kontrolu referencií, pozadia atď.

Informovať žiadateľov, ktorých nepozývate na pohovor, nebudú brané do úvahy a prečo. Naplánujte a naplánujte druhé rozhovory s najkvalifikovanejšími perspektívami, ako to určuje prvý rozhovor. Počas druhého pohovoru a po ňom môžete začať kontrolovať referencie a zázemie týchto uchádzačov.

Skontrolujte odkazy a vykonajte kontroly na pozadí

Začať kontrolovať referencie a zázemie kandidátov počas a po vašich druhých rozhovoroch. Uistite sa, že ste skontrolovali všetky nároky kandidáta vrátane vzdelávacích poverení, histórie zamestnania a trestného pozadia. Ak je to možné, najlepším zdrojom informácií sú bývalí manažéri žiadateľa.

Kvôli strachu zo súdnych sporov sa mnohí zamestnávatelia budú deliť len o pracovné zaradenie, dátumy zamestnania a príležitostne o plat platiteľa. Preto sú manažéri významným zdrojom. Tiež by ste sa mali pozrieť na verejné profily sociálnych médií a príspevky kandidáta, aby ste sa uistili, že si najímate osobu, ktorú ste poznali. Odporúčania LinkedIn môžu ďalej posilniť váš výber.

Vyberte najkvalifikovanejšiu osobu pre prácu

Ak ste dospeli k pozitívnemu rozhodnutiu o kandidátovi, po rozhovoroch a previerkach, stanovte kompenzáciu, ktorú ponúknete vybranému kandidátovi. Toto je sedem najkritickejších faktorov, aby ste sa uistili, že ste zvážili predtým, ako urobíte skutočnú ponuku práce.

Ponuka práce a oznámenia

Teraz, keď ste vykonali prvých osem krokov, môžete urobiť písomnú pracovnú ponuku. Ak sú referenčné kontroly neúplné, môžete podmieniť ponuku podmienkou a referenčnými kontrolami.

Musíte tiež informovať ostatných záujemcov, ktorí sa zúčastnili na pohovore. Je dôležité - a vo vašom najlepšom vzťahu a vzťahoch s verejnosťou - komunikovať so žiadateľmi na každom kroku v procese prijímania zamestnancov. Je to jeden z faktorov, ktoré ovplyvňujú vaše úvahy ako zamestnávateľa.

Rokovať o mzdách a dátum začiatku

Čím vyššia je úroveň zamestnania vo vašej organizácii, tým väčšia je pravdepodobnosť, že kandidát dojedná kompenzáciu, zaplatené voľno, garantované odstupné v prípade, že vzťah nebude fungovať, zariadenie spoločnosti, čas na prácu na diaľku a ďalšie. Títo jedinci majú najväčší potenciál stratiť, ak odchádzajú zo súčasného zamestnania a pracovný pomer s vami nefunguje.

To znamená, že som mal nových zamestnancov čerstvé z vysokej školy, požiadať o 5000 dolárov viac ako to, čo im bolo ponúknuté. Ak to bolo v rámci platového rozpätia pre prácu (premýšľajte o tom, ako platíte svojich súčasných zamestnancov v podobných úlohách) a uprednostňujete kandidáta, zvážte rokovanie.

Dve najbežnejšie požiadavky, s ktorými som sa stretol, sú vyšší štartovací plat a viac plateného voľna. Vyžaduje sa flexibilita. Nebudete mať šťastného nového zamestnanca, ak opustí prácu, kde mal tri týždne platenú dovolenku za prácu, ktorá mu ponúkla týždeň.

Určite, či môžete vyhovieť iným požiadavkám vášho záujemcu. Najčastejšie, s ktorými som sa stretol, bola dovolenka naplánovaná v prvých mesiacoch začiatku. Tiež som sa stretol s niekoľkými odloženými dátumami začatia, aby som sa mohol zúčastniť na plánovanej operácii.

Vitajte svojho nového zamestnanca

Ako vítate svojho nového zamestnanca, je základom toho, či budete v budúcnosti udržiavať zamestnanca. Zostaňte v kontakte so svojím novým zamestnancom od chvíle, keď prijme ponuku na prácu až do jej začiatku. Pokračujte v budovaní vzťahu.

Priraďte mentora, aby spolupracovníci vedeli, že zamestnanec začína na uvítacom liste, naplánujte proces nástupu nového zamestnanca a uistite sa, že zamestnanec sa v prvých dňoch práce bude cítiť srdečne vítaný. Ak to urobíte efektívne, budete mať dychtivý zamestnanec, ktorý je pripravený nastaviť svet na oheň.

Máte záujem o podrobnejší kontrolný zoznam? Pozrite sa na Kontrolný zoznam pre úspech v zamestnávaní zamestnancov.