Ako sa určuje platový rozsah a ako funguje?

Mzdový rozsah je rozsah odmeny, ktorú zamestnávatelia platia zamestnancom, ktorí vykonávajú určitú prácu alebo funkciu. Platové rozpätie má vo všeobecnosti minimálnu mzdovú sadzbu, maximálnu mzdovú sadzbu a sériu stredne veľkých príležitostí na zvýšenie platov.

Mzdové rozpätie je určené trhovými platovými sadzbami, ktoré sú stanovené prostredníctvom trhových platových štúdií pre ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu v podobných odvetviach v tom istom regióne krajiny.

Mzdové tarify a platové rozpätia sú tiež stanovené jednotlivými zamestnávateľmi a uznávajú úroveň vzdelania, vedomostí, zručností a skúseností potrebných na vykonávanie každej práce.

Mzdové rozpätie by malo odrážať potreby zamestnávateľa, ako je prekrývanie platových rozsahov, ktoré umožnia kariérny rozvoj a zvýšenie platov bez podpory na každej úrovni. Zohľadňuje tiež percento zvýšenia, ktoré organizácia ponúkne zamestnancovi na propagáciu.

Rozsah platov pre pozície na úrovni výkonných riaditeľov je zvyčajne najväčší. Rozsah platov pre pozície nižšej úrovne je zvyčajne najužší. Pre vedúcich predstaviteľov je vždy väčšia flexibilita, pretože ich rozhodnutia ovplyvňujú konečný výsledok.

Čo zamestnávatelia sledujú na určenie miezd

Mnoho spoločností sa zúčastňuje na prieskumoch mzdového trhu s cieľom vytvoriť dôveryhodný zdroj pre výskum platov. Stále viac a viac platov sa uskutočňuje online pomocou platových kalkulačiek.

Platový rozsah je ovplyvnený aj ďalšími demografickými a trhovými faktormi. Medzi tieto faktory patrí počet ľudí, ktorí sú k dispozícii na vykonávanie špecifického zamestnania v regióne zamestnávateľa, konkurencia zamestnancov s potrebnými zručnosťami a vzdelaním a dostupnosť pracovných miest.

Vo veľkých organizáciách sa zriaďuje celý plat (alebo mzdová štruktúra), aby sa klasifikovali pracovné miesta, vzťah jedného zamestnania k druhému a rozsah platov (alebo platov), ​​ktoré spravodlivo kompenzujú jednotlivcov vykonávajúcich pracovné miesta.

Nakoniec chcete vytvoriť platové rozpätia, ktoré motivujú vašich zamestnancov k tomu, aby prispievali. Taktiež chcete prilákať a udržať si tých najlepších zamestnancov.

Ako ponúknuť plat, ktorý motivuje zamestnancov

Dostupné informácie online uľahčujú skúmanie platových rozsahov - ale aj zložitejšie. Úloha mzdy pri vytváraní motivovanej a prispievajúcej pracovnej sily je neoceniteľná.

Tieto tipy vám pomôžu riešiť otázky platového a platového rozpätia spôsobom, ktorý prispieva k motivácii zamestnancov vo vašej organizácii.

Určiť mzdovú filozofiu

Určite platovú filozofiu vašej organizácie. Veríte vo zvyšovanie úrovne základných platov vo vašej organizácii, alebo oceňujete flexibilitu variabilnej mzdy?

Rastúca, podnikateľská spoločnosť s variabilnými tržbami a príjmami môže lepšie kontrolovať úroveň základných platov. Keď sú časy dobré, spoločnosť môže viazať bonusové doláre na dosiahnuté ciele. V chudých časoch, keď sú peniaze obmedzené, spoločnosť nie je povinná mať vysoké mzdy.

Strategicky dopredu orientovaná spoločnosť s pomerne stabilným predajom a ziskom môže vložiť viac peňazí do základného platu.

Nájsť porovnávacie faktory pre plat

Veľkou otázkou je, či ste vo väčšine svojich pozícií konkurencieschopní na miestnom trhu.

Začnite tým, že skúma plat plat pre podobné pozície a pracovné opisy.

Opis úlohy je obzvlášť dôležitý pre porovnania, ale zvyčajne je ťažšie nájsť pre porovnanie. Zistite, či ste konkurencieschopní s podobnými pozíciami s organizáciami, ktoré majú podobnú veľkosť, objem predaja a podiel na trhu. Ak môžete nájsť spoločnosti v rovnakom odvetví, najmä vo vašej oblasti alebo regióne, je to ďalší dobrý zdroj porovnania.

Aké ciele vám musia pomôcť dosiahnuť?

Plat sa musí týkať plnenia cieľov, poslania spoločnosti a vízie. Akýkoľvek systém, ktorý ponúka zamestnancovi priemerný nárast za odvetvie alebo dĺžku služby (zvyčajne 1-4%), je kontraproduktívny voči dosiahnutiu cieľa. Aj nadpriemerný nárast, ktorý odlišuje jedného zamestnanca od druhého, môže demotivovať.

Okrem toho, systém odmeňovania vám musí pomôcť vytvoriť pracovnú kultúru, ktorú si prajete. Zaplatenie jednotlivca za jeho sólový výkon sám, nebude vám pomôžu rozvíjať tímové prostredie, ktoré chcete.

Preto musíte starostlivo definovať kultúru práce, ktorú chcete vytvoriť a platiť zamestnancom, ktorá zodpovedá ich podpore (a príspevku) k tejto kultúre.

A nakoniec, vaša mzdová stratégia musí byť v súlade s cieľmi a stratégiami ľudských zdrojov. Ak je funkcia ľudských zdrojov poverená rozvojom vysokokvalifikovanej, vynikajúcej pracovnej sily, musíte zaplatiť vyššie priemery priemyslu alebo regiónov, aby ste prilákali kvalitu zamestnancov, ktorých hľadáte.

Platiť menej ako porovnateľné firmy vám prinesie priemerných zamestnancov a nesplní vaše želanie vytvoriť vynikajúcu pracovnú silu. Ak na druhej strane, stratégia ľudských zdrojov má rýchlo dostať lacnú pracovnú silu do dverí, s malým ohľadom na obrat, môžete platiť ľuďom menej platu.

Posúdiť hospodársku súťaž a trhy práce

Keď je nezamestnanosť vysoká, kvalifikovaní ľudia sú k dispozícii z dôvodu straty zamestnania a hospodárskeho poklesu. V súčasnosti je však ekonomická realita taká, že možno budete musieť najať dobrých ľudí za viac peňazí ako v minulosti - pretože veci sú jasnejšie.

Táto ekonomická realita sa neustále mení a ovplyvňuje ekonomickú realitu platov zamestnávateľov a zamestnancov. V nadchádzajúcich rokoch vojna o talenty, o ktorej sa predpokladá, že nastane, keď zamestnávatelia súťažia o menej ľudí s vysoko potrebnými zručnosťami, potreba spravodlivého, trhovo orientovaného platového rozpätia je samozrejmosťou.

Ak preplácate alebo nedoplatíte zamestnanca, nakoniec sa vráti, aby vás prenasledoval.

Preplácať a riskujete, že hodíte svoj platový rozsah mimo prevádzky. To sa stáva ekonomicky neudržateľným a nespravodlivým voči dlhodobým zamestnancom.

Ak sa pokúsite o nedoplatky, aj keď zamestnanec prijme prácu, nemusí sa nikdy cítiť hodnotený vašou organizáciou a bude pokračovať v hľadaní zamestnania, pričom bude používať vašu spoločnosť ako miesto na odpočinok, kým nepríde správna ponuka. Nič neovplyvňuje morálku zamestnancov, rovnako ako jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že sú v porovnaní s ostatnými na základe ich príspevku a prínosu iných podobných pracovných miest nedostatočne platení.

Tout Vaše výhody balíček Role v spokojnosti miezd

Organizácia, ktorá ponúka lepšie ako priemerné dávky, môže platiť menej platu a stále motivovať, prispievať zamestnancami. Ak sa váš zdravotný plán zvýši a budete naďalej platiť náklady, je to to isté ako peniaze vložené do vreciek vašich zamestnancov.

Rozsah ponúkaných dávok a ich náklady na zamestnávateľa sú rozhodujúcou zložkou každého platového prístupu. Najväčšou chybou organizácie je neschopnosť oznámiť hodnotu ponúkaných výhod.

Určite Bonus Filozofiu a Potenciál

Spôsoby, ako riešiť bonusy, ako súčasť vášho celkového systému odmeňovania, sú obmedzené len vašou predstavivosťou. Môžete zaplatiť bonus, ktorý je určený individuálne na základe hodnoty dosiahnutých cieľov a osoby, ktorá je vo vašej organizácii. Všetkým zamestnancom môžete poskytnúť rovnaký bonus na základe dosiahnutia cieľovej skupiny.

Môžete tiež použiť podiel na zisku, pri ktorom sa časť ziskov spoločnosti vypláca rovnako každej osobe, ktorá bola zamestnaná počas daného obdobia.

Komunikujte so svojou mzdovou filozofiou a prístupom

V mnohých organizáciách, ktorí dostanú to, čo a prečo, je dôvod na zdesenie, drby, demotiváciu a nešťastie. Čím transparentnejšia je vaša mzdová a mzdová filozofia a rozhodovanie, tým väčšia je pravdepodobnosť dosiahnutia pozitívnej morálky a motivácie zamestnancov.

Nezachovávajte svoju mzdovú filozofiu v tajnosti. Aj keď je individuálna kompenzácia dôverná, vaše metódy stanovenia mzdy musia byť jasné a zrozumiteľné všetkým zamestnancom.

Uznať, že platy sa stávajú menej používané

Mzdové rozpätia sa v modernom svete ľudských zdrojov stávajú menej relevantnými, ale poskytujú zamestnávateľom niekoľko nevyhnutných a potrebných bánk, aby sa mohli zamestnať pre zamestnancov.

Podľa poradkyne pre kompenzácie, Ann Bares v "Compensation Force", "som mal možnosť pracovať s mnohými organizáciami, ktoré nemajú formálnu mzdovú štruktúru, či už menšie organizácie, ktoré majú zaviesť všetky platobné pravidlá a pravidlá alebo viac. zavedené podniky, ktoré (v určitom bode) odhodili svoje štruktúry v snahe podporiť väčšiu flexibilitu. To, čo som našiel, viackrát ako nie je to, že platové rozhodnutia na týchto miestach sú všade po mape, s malým rýmom alebo dôvodom, a často v reakcii na tlak (sťažnosti zamestnancov alebo implicitné / explicitné hrozby odchodu).

A každý to vie. obzvlášť zamestnancov.

"Mať platovú štruktúru nejaký druh zabezpečuje, že existuje sada zvodidiel, ktoré zabraňujú tomu, aby sa rozhodnutia o platbách dostali príliš ďaleko od cesty. Možno ešte dôležitejšie je, že mať zavedenú štruktúru poskytuje zamestnancom minimálne minimálnu istotu, že existujú pravidlá, ktoré sa dodržiavajú a že rozhodnutia o mzdách nie sú založené výlučne na rozmaru, zvýhodňovaní alebo diskriminácii.

Nakoniec, ak vezmete tieto tipy do srdca a použijete ich vo svojej organizácii, zvýšite pravdepodobnosť, že budete mať šťastných, motivovaných zamestnancov.