6 Správanie Zníženie efektívnosti ako manažér

Guru neskorého manažmentu Peter Drucker raz ponúkol: „Strávime veľa času učením našich vodcov, čo majú robiť. Netrávime dosť času ich učením, čo má zastaviť. “

Ak preskúmate literatúru o vodcovstve, je tu dôsledné bubnovanie zamerané na tie dobré správanie, ktoré experti navrhujú prijať. Porozprávajte sa s výkonným trénerom, a rýchlo sa dozviete, že veľká časť ich práce je viac zameraná na vedenie klientov od samo-obmedzujúcich a off-putting správania, ktoré bránia tímu alebo výkonu firmy. Jednoducho povedané, Drucker mal pravdu.

Pozrite sa na 6 deštruktívnych manažérskych správaní a postupujte podľa týchto tipov na správu, aby ste sa vyhli potenciálne škodlivým aktivitám.

neovplyvňovať

Ak sa ocitnete neustále hľadá cez ramená svojich zamestnancov a trávia veľa času im hovoriť, čo majú robiť, je pravdepodobné, že ste mikromanager. Kým vaša obrana môže byť, “ Nič sa nedeje správne, ak im nehovorím, čo majú robiť, “Príčina problému spočíva v tom, že osoba, ktorá sa na vás pozerá späť do zrkadla. Náklady na toto správanie vášho tímu a firmy sú mimoriadne vysoké v súvislosti s morálkou, obratom a jeho prínosom pre zlé pracovné prostredie. Zmena tohto správania zvyčajne vyžaduje koučovanie a dostatočnú spätnú väzbu.

Kritizovanie zamestnancov na verejnosti

Toto toxické správanie demoralizuje jednotlivcov na konci vášho verejného obliekania a umiestni vás ako skutočne mizerného manažéra do očí zvyšku vášho tímu. Existuje len málo toxického správania, ako je toto. Nikdy nie je vhodný čas na to, aby sa na niekoho spustil, bez ohľadu na to, aké je to lákavé, alebo ako ste naštvaní nad ich chybou. Naučte sa počítať do 1 000 a založte súkromnú diskusiu, na ktorej môžete pokojne diskutovať o vplyve správania na podnik a spoločne vypracovať plán zlepšenia.

Informácie o výkone spoločnosti alebo tímu

Možno si myslíte, že vaši zamestnanci sa nezaujímajú o väčší obraz, ale každý má záujem o to, ako sa ich práca spája s tímom a pevné výsledky. Niektorí manažéri uprednostňujú udržanie zamestnancov v tme pred výsledkami s chybným predpokladom, “ Stačí sa zamerať na svoju prácu, „Alebo“ Nebudú rozumieť metrikám ani výsledkovej karte. „Ostatní odolávajú negatívnym výsledkom a dúfajú, že sa tím vyhne demoralizácii tímu.

V skutočnosti ľudia robia svoju najlepšiu prácu, keď majú jasný kontext toho, ako sa spája s výsledkami firmy, aj keď sú výsledky slabé. A aj keď je pravda, že niektorí ľudia nemusia porozumieť účtovným podmienkam alebo hodnotiacim opatreniam, je na vás, aby ste ich primerane vzdelávali. Hromadenie informácií vyvoláva neistotu a strach.

Poskytovanie deštruktívnej spätnej väzby

Spätná väzba je výkonný nástroj na výkon, avšak keď je zneužitá alebo zneužitá, je toxická pre morálku a výkon. Kritika, ktorá nie je špecifická, nemá zmysel. To isté platí pre kritiku, ktorá nie je založená na skutočnom pozorovanom správaní, ale skôr na implicitnom slabom postoji. Väčšina manažérov nedostáva spätnú väzbu na ich spätnú väzbu a mnohí z nich nikdy neboli vyškolení, aby používali tento výkonný výkonný nástroj. Naučiť sa rozpoznávať zlé návyky spätnej väzby a snažiť sa ich odstrániť pre starostlivo vyvinutú konštruktívnu a pozitívnu spätnú väzbu je nevyhnutné pre váš úspech a pre budovanie zdravého pracovného prostredia, kde sa jednotlivci cítia rešpektovaní a oceňovaní.

Uplatňovanie nároku na odmenu za prácu členov tímu

O tomto správaní pravidelne počúvam na workshopoch a programoch a som vždy šokovaný nehanebnou krádežou myšlienok a úspechov významného počtu nekompetentných manažérov. Je zaručené, že toto správanie zničí všetku dôveru a potlačí kreativitu a inovácie. Efektívni manažéri sa naučia žiariť reflektor priamo na iných, namiesto kradnutia pozornosti. Dajte úver, nikdy si to, ak si vziať úver za zlyhanie.

Ukazujúce prsty, keď niečo nie je v poriadku

Pokrytie vašej zadnej časti obviňovaním iných z problému na vašom tíme je zrkadlom opaku, ktorý si vyžaduje uznanie za úspechy iných. Obe správanie sú neprijateľné. Efektívni lídri chápu, že sú zodpovední za výsledky svojich členov tímu. Keď veci idú správne, dávajú zásluhu všetkým okolo nich. Keď sa veci pokazia, vstúpia do neúspechu ako svoje vlastné. Je to také jednoduché.

4 nápady, ktoré vám pomôžu identifikovať vaše manažérske zlé návyky

V skutočnosti je pravda, že chudobní manažéri sa nestarajú o spätnú väzbu o ich výkonnosti. Mnohí manažéri sa však snažia zlepšiť a oceniť vstup, aj keď je to nepríjemné alebo negatívne. Tu je niekoľko nápadov, ktoré môžu manažéri použiť na pomoc pri identifikácii niektorých správania, ktoré by mali zmeniť alebo ukončiť.

1. Opýtajte sa, Požiadajte členov tímu, ako sa vám darí. Použite otázky, “ Čo funguje s mojím prístupom k riadeniu? “A“ Čo nefunguje? „Majte odvahu pozorne počúvať a robiť si poznámky namiesto toho, aby sa hádali alebo racionalizovali vaše správanie.

2. Prieskum. Anonymný prieskum by mohol len vyžiadať spätnú väzbu, ktorá je trochu úprimnejšia ako individuálna konverzácia. Podeľte sa o výsledky prieskumu a identifikujte akcie, ktoré prijímate na zlepšenie. Požiadajte ľudí, aby vás zodpovedali za tieto akcie.

3. Zapojte trénera, Tréner ponúka objektívny súbor očí a uší. Pre mnohé zákazky tréner na jedného alebo viac dní zastiňuje klienta a pozoruje jeho činy a reakcie iných. Očakávajte úprimný, tupý vstup a výzvu na vybudovanie a realizáciu akčného plánu na zlepšenie.

4. Nájdite priateľa pre spätnú väzbu. V neprítomnosti trénera požiadajte niekoho, komu dôverujete, aby vás pozoroval v rôznych prostrediach a poskytol spätnú väzbu o vašom výkone a reakciách ostatných.

Dolný riadok pre teraz

Namiesto toho, aby sme sa sústredili na to, ako knihy hovoria o jednoduchom rozvoji správneho správania, zvážte začatie vlastného programu rozvoja tým, že identifikujete a zastavíte správanie, ktoré ničí morálku a škodlivé výkony. Pokračovať v tejto ceste si vyžaduje odvahu, avšak potenciál významných, pozitívnych výsledkov je extrémne vysoký.