Ako prejsť zo sólového experta na efektívneho manažéra

Niečo zaujímavé sa deje na ceste k rozvoju ako manažér. Vaša technická odbornosť - znalosti a zručnosti, ktoré vám umožnili vyniknúť ako individuálny prispievateľ - sú na tejto novej úrovni rozhodne menej hodnotné. Bohužiaľ, mnohí manažéri zmeškajú tento bod a spaľujú veľké množstvo energie, ktorá sa snaží zostať najchytrejším človekom v miestnosti.

Inteligentní manažéri sa rýchlo naučia čerpať z odborných znalostí členov tímu a budovať tímový a skupinový výkon a podporovať individuálny rozvoj. Inými slovami, inteligentní manažéri sa naučia pustiť sa do toho, aby boli odborníkmi na každú tému a rozvíjať nových expertov na ich tímy.

Čo tu máš, že to nebude strihať dopredu

Pre mnohých manažérov, ktorí sú prvýkrát zamestnaní, zvyknutí slúžiť ako odborník vo svojich úlohách ako individuálni prispievatelia, je ťažké nechať túto časť svojho pracoviska na pracovisku. Ľudia, ktorí sú vo svojej práci vysoko kompetentní, prirodzene spájajú svoje technické alebo špecializované znalosti s ich úspechom - stávajú sa súčasťou ich profesionálnej a osobnej identity.

Nedokážu si uvedomiť, že sa zmenili pravidlá prežitia a úspechu - s menším dôrazom na ich odborné znalosti a viac na ich schopnosť poskytovať obchodné výsledky prostredníctvom iných. Neschopnosť pochopiť a prispôsobiť sa tejto novej realite vytvára pre manažéra a členov tímu širokú škálu problémov.

Keď Manažér vystupuje ako Expert, Stresové Zlomeniny sa objavujú

Manažér, ktorý trvá na tom, že si zachováva úlohu experta, v mnohých smeroch kladie dôraz na jej tím. Medzi najčastejšie patria:

• Členovia tímu vnímajú svoju technickú odbornosť devalvovanú na základe naliehania manažéra na poskytnutie všetkých odpovedí alebo vždy s konečnou odpoveďou.
• Namiesto budovania tímovej atmosféry manažér ako expert posilňuje hierarchické prostredie.
• Jednotlivci sa časom rozhorčujú, pretože si uvedomujú, že ich myšlienky a názory sa nepočítajú. Tento odpor sa prejavuje buď ako agresívne správanie, alebo to, čo manažér interpretuje ako zlé postoje.
• Osobná iniciatíva mizne, keď si členovia tímu zvyknú na manažéra poskytujúceho všetky odpovede.

• Celkový výkon trpí tým, ako sa pracovné prostredie skupiny mení na kyslé a manažér sa čoraz viac stáva prekážkou, pričom členovia tímu na neho čakajú, aby sa vyjadrili ku každému problému.

Keď noví manažéri musia potopiť alebo plávať

Prechod od individuálneho prispievateľa k manažérovi je náročný. Miera vyhorenia alebo odchodov manažérov prvého zamestnania je v mnohých firmách vo veľkej miere neprijateľne vysoká, pretože je k dispozícii len málo predškolského vzdelávania a ešte menej post-promotion koučingu. Mnohí manažéri sú ponechaní potopiť alebo plávať s novými povinnosťami. Keď sa stretávajú s vysokým stupňom nejednoznačnosti o svojej novej úlohe, prirodzene sa vracajú k tomu, čo pre nich historicky fungovalo: ich schopnosť orientovať sa v ťažkých problémoch na základe svojich odborných znalostí.

Ak zistíte, že žijete v podobnom scenári, tu je šesť nápadov, ktoré pomôžu uľahčiť prechod od experta k manažérovi bez zavedenia vyššie opísaných stresových fraktúr.

Šesť nápadov, ktoré vám pomôžu Prechod zo sólového experta na efektívneho manažéra

1. Prehodnotiť svoju misiu: Ako manažér je vaším novým poslaním vytvoriť pracovné prostredie so svojím tímom, ktoré ich povzbudzuje k tomu, aby robili svoju najlepšiu prácu. Vaše odborné znalosti nie sú nikdy stredobodom pozornosti. Umožnenie členom tímu rozvíjať a potom predviesť svoje odborné znalosti ide do srdca vášho poslania.
2. Zamerajte sa na kultiváciu dôvery: Neustále presadzovanie technických znalostí bojuje s procesom budovania dôvery. Namiesto toho kladte otázky a povzbudzujte jednotlivcov, aby ponúkali a presadzovali svoje myšlienky. Vaša ochota nechať ich experimentovať a dokonca klopýtať vám predstaví vašu dôveru a podporu.

1. vyučujem: Je rozdiel medzi kooptovaním práce vašich členov tímu, ktorí poskytujú odpovede alebo protichodné nápady a učia ich, čo viete. Manažéri, ktorí učia, a to najmä na úrovni front-line, podporujú rozvoj svojich členov tímu presvedčivým spôsobom.
2. Odolajte vášmu inštinktu odpovedať a namiesto toho sa opýtať jednu jednoduchú otázku: Najdôležitejšia otázka, ktorú môže manažér nasadiť na dennej báze, keď sa členovia tímu dostanú na usmernenie, je: "Nie som si istý. Čo si myslíte, že by ste mali urobiť? “ Váš inštinkt je, samozrejme, odpovedať na úvodnú otázku na základe vašich technických znalostí. V mnohých prípadoch vám môže byť odpoveď bolestivo zrejmá. Najlepším spôsobom však je potlačiť nutkanie ponúknuť odpoveď a požiadať o ich nápady. Týmto spôsobom stimulujete kritické myslenie a preukážete, že dôverujete ľuďom, že si myslia a konajú za seba.

1. Podporovať tímové a individuálne vzdelávanie: Kľúčovou súčasťou úspechu vo vašom poslaní vytvoriť pracovné prostredie, ktoré podporuje rast a výkonnosť, je modelovanie správania, ktoré je nevyhnutné pre učenie. Kde je to možné, investujte do svojich členov tímu. Pošlite ich na technickú alebo predmetovú prípravu. Dajte im čas na účasť na vzdelávacích seminároch alebo webinároch. Vytvorte knižnicu zdrojov tímu. Povzbudiť ich, aby učili skupine, čo sa učia zo svojho úsilia.
2. Podporovať tímové a individuálne vzdelávanie: Okrem vyššie uvedených činností je nevyhnutné, aby ste ponúkli pozitívnu spätnú väzbu jednotlivcom alebo skupinám, ktoré prejavujú iniciatívu a riešia náročné problémy na pracovisku. Urobte svoju spätnú väzbu hodnotnú tým, že špecifikujete pozitívne správanie a vplyv na výsledky. Opláchnite a opakujte denne.

Spodný riadok

Úspech ako manažér je menej o vašom technickom postrehu a viac o vašej schopnosti čerpať to najlepšie v iných. Odbornosť, ktorá vám v minulosti tak dobre poslúžila, sa teraz musí vrátiť k novým zručnostiam zameraným na podporu a rozvoj iných. Začnite tým, že zmeníte svoju profesionálnu misiu a potom sa sústredíte na kultiváciu novej vrstvy zručností, ktoré podporia váš rast ako manažéra a vodcu.