Čo HR Jargon potrebujete vedieť pri práci v HR?

Bez ohľadu na oblasť, v ktorej sa rozhodnete pracovať, vaši kolegovia budú hovoriť v jazyku a používať slová, ktoré sú určené na to, aby rýchlo sprostredkovali význam všetkým, ktorí ich počúvajú v teréne. Keď ste členom komunity, oceňujete nástroj, s ktorým môžete používať výrazy HR a žargón na zdieľanie svojich myšlienok a potrieb.

Každá profesia má svoj vlastný jazyk alebo žargón. Ľudské zdroje nie sú výnimkou. Tu sú niektoré z ľudských termínov a žargónu, ktoré by ste mohli počuť z úst manažéra ľudských zdrojov a čo skutočne myslia, keď ich hovoria. Je to žargón HR a terminológia, ktorú naozaj potrebujete vedieť, aby ste mohli efektívne komunikovať s HR.

Sedadlo pri stole

Predstavte si skupinu tvorcov rozhodnutí, ktorí sedia pri stole a rozhodujú. Každý, kto je pri stole, má „miesto“. Je to len opis toho, kto je pozvaný na stretnutie. HR často hovorí o tom, že má „miesto pri stole“, aby zdôraznil, že niekto tam musí byť, aby sa zabezpečilo zohľadnenie perspektívy ľudí pri každom rozhodnutí.

Okrem toho, termín sa vzťahuje na miesto s výkonným vedením vo výkonnej konferenčnej miestnosti. Toto je miesto, kde chce HR začlenenie a vstup do prijímaných rozhodnutí, ktoré ovplyvňujú strategické smerovanie spoločnosti a úspešné nasadenie ľudí na dosiahnutie cieľov. Už nie je dosť na to, aby HR vykonávala rozhodnutia. HR chce, aby sa toto miesto zúčastnilo ako jedna zo strategických činiteľov skupiny.

Balanced Scorecard

Tento výraz, vyvážený scorecard, vychádza z Harvard Business School, a ako taký, môže byť vysvetlený buď veľmi zložitým spôsobom alebo týmto spôsobom: všetko záleží. Nemôžete jednoducho ignorovať svojich ľudí a sústrediť sa na čísla. Nemôžete očakávať, že ľudia budú vyrábať kvalitné výrobky, ak sú posudzovaní podľa počtu častí, ktoré vyrábajú.

Karta skóre sa zameriava konkrétne na štyri rôzne oblasti: vzdelávanie a rast, obchodný proces, zákazníci a financie. Často je obchodný partner HR veľmi zapojený do výučby a rastu časti určovania tejto scorecard pre každú staršiu osobu. V niektorých organizáciách správy a organizácie zamerané na zákazníka v organizácii tiež podávajú správy HR.

Kompetencií alebo základných kompetencií

Toto sú vo všeobecnosti zručnosti potrebné na vykonanie konkrétnej práce, ale odkaz je často trochu fuzzier. Zručnosti znamenajú niečo konkrétne - musia vedieť, ako robiť finančné modelovanie - zatiaľ čo kompetencie môžu zahŕňať aj mäkké zručnosti, ako sú schopnosti riešenia problémov.

Keď HR manažéri hovoria o kľúčových kompetenciách, odkazujú na vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sú pre túto prácu absolútne dôležité. Takže, aj keď je príjemné mať účtovníka s dobrými interpersonálnymi zručnosťami, všetci účtovníci musia mať najprv schopnosť pracovať s číslami.

Firemná kultúra

Každá spoločnosť má svoju vlastnú kultúru. Kultúry sa môžu vyvíjať prirodzene bez akéhokoľvek úsilia, ale často sa personálne oddelenie pokúsi vybudovať špecifickú kultúru. Uvidíte poslanie a aktivity budovania tímov a množstvo ďalších aktivít, ktoré sú vytvorené na vytvorenie špecifickej kultúry v rámci organizácie.

Dobré personálne oddelenia robia z odstraňovania zlých manažérov (alebo školenia zlých manažérov dobrými manažérmi) prioritu pri vytváraní dobrej firemnej kultúry. Zlé personálne oddelenia sa zameriavajú na poslanie a potom sa čudujú, prečo je kultúra stále toxická.

Zmenšenie veľkosti, reorganizácia, reštrukturalizácia alebo právna úprava

Vo všeobecnosti to znamená, že spoločnosť prepustí niekoľko zamestnancov. Je možné reorganizovať a reštrukturalizovať a udržať všetkých zamestnancov, ale v skutočnosti, ak počujete diskusie o reorganizáciách v rámci celej spoločnosti, obnovte svoj životopis, pretože ho budete potrebovať.

Priateľský k rodine

Podniky často tvrdia, že sú vhodné pre rodiny, keď majú politiky, ktoré majú podporovať pracujúcich rodičov. Prínosy ako flexibilné rozvrhy, denná starostlivosť na mieste a štedré choré listy, ktoré sa starajú o seba a vaše choré deti, sa často uvádzajú ako dôležité aspekty podnikania priateľského k rodine. Oddelenia ľudských zdrojov sú zvyčajne tí, ktorí vyvíjajú a implementujú takéto politiky priateľské k rodine.

Dobré oddelenia ľudských zdrojov si uvedomujú, že to, čo ich zamestnanci chcú zo svojich výhod, je najvýznamnejším faktorom pri určovaní zamestnaneckých výhod, ktoré majú zdieľať. Prínosy zohrávajú významnú úlohu pri udržaní zamestnancov.

Hrubé pochybenie

Ak urobíte niečo, čo je tak zlé, že dôsledkom je, že spoločnosť vás okamžite požiari, vaše konanie bolo hrubé pochybenie. Napríklad, ak zapálite šéfovu kanceláriu, nezáleží na tom, že ste mali perfektný výkon pred týždňom, šéf vás vyhodí.

Hrubé pochybenie je vo všeobecnosti určené skôr politikou spoločnosti než zákonom. Ale len preto, že príručka pre zamestnancov nehovorí, že nie je povolené podpaľačstvo, neznamená to, že vás spoločnosť nebude oheň - a zatkli ste - za túto akciu. Ďalším príkladom hrubého pochybenia, ako kradnúť produkty spoločnosti, je zasiahnuť iného zamestnanca.

Pusti

Jeden z mnohých eufemizmov zamestnávatelia a zamestnanci hovoria, že zamestnanec bol prepustený. Teraz, samozrejme, existujú dva hlavné typy „vystrelených“. Prvým je, keď je zamestnanec ukončený z obchodných dôvodov, ktoré nesúvisia s výkonom. Toto je všeobecne známe ako „prepúšťanie“.

Druhý je skutočný výstrel - keď zamestnanec urobil niečo nesprávne. Že niečo zlé môže zahŕňať zlý výkon, ako aj niečo hrozné ako kradnúť. Ďalším bežným termínom na prepustenie zamestnanca je skončenie pracovného pomeru alebo ukončenie pracovného pomeru.

onboarding

Keď ste najatý, máte veľa papierovania na vyplnenie. Toto je veľmi základný krok, ktorý sa vykonáva pre všetkých nových zamestnancov av niektorých prípadoch ide o celý program „onboarding“.

Niektoré spoločnosti majú vypracované programy, ktoré zahŕňajú kultúrnu integráciu a budovanie všeobecnej znalostnej bázy spoločnosti. Cieľom všetkých onboardingových programov je priniesť do spoločnosti nových zamestnancov a efektívne ich pracovať - ​​čo najrýchlejšie. Konečným cieľom je vybudovať pozitívny vzťah, ktorý vám umožní udržať si zamestnanca.

Talentový manažment

Talent = ľudia, manažment = manažment. Keď HR ľudia hovoria o riadení talentov, naozaj hovoria len o tom, že si najímajú, trénujú, riadia, rozvíjajú a udržujú najlepších ľudí.

Niekedy programy riadenia talentov nezahŕňajú všetkých v organizácii, ale len vysoko potenciálnych zamestnancov a súčasných lídrov. Vedenie a personálne oddelenia sa podieľajú na vývoji a implementácii systému riadenia talentov.

Pravidlo 80/20

Táto terminológia sa používa v mnohých rôznych situáciách, ale v HR to zvyčajne znamená, že 80 percent problémov je spôsobených 20 percentami zamestnancov. Oddelenia ľudských zdrojov môžu hovoriť aj o „častých letákoch“. Ide o zamestnancov, ktorí majú problémy so všetkým a so všetkými ľuďmi a zaberajú veľa času v oblasti ľudských zdrojov. Zamestnávatelia pracujú nepretržite s personálom s vyššou výkonnosťou - so zamestnancami, ktorých by sa zamestnanci HR radšej venovali.

Tieto slová určite nie sú kompletným zoznamom žargónu ľudských práv, pojmov, ktoré ľudia bez HR potrebujú pochopiť. Ale dúfajme, že vám pomôžu pochopiť trochu viac o tom, čo sa hovorí - keď hovorí HR.