Podpora zapojenia zamestnancov pomáha ľuďom prosperovať

Ako získavať, udržiavať, odmeňovať a motivovať personál pravidelne na vrchole vášho zoznamu záujmov. Robiť tieto dobre je najdôležitejšou strategickou úlohou manažéra alebo odborníka na ľudské zdroje. V akých ďalších kapacitách môžete prispieť k úspechu vašej organizácie viac ako pri podpore zapojenia zamestnancov a angažovanosti zamestnancov? Zapojenie zamestnancov a zapojenie zamestnancov sú dôležité pre úspech vašej organizácie.

V "Noví priekopníci: Muži a ženy, ktorí premieňajú pracovisko a trhovisko," diskutoval Thomas Petzinger, Jr., o kusoch mocnej revolúcie, ktorá v súčasnosti pretvára tvár amerického biznisu. Odborníci v oblasti ľudských zdrojov, ktorí sú za to zodpovední, sa odporúčajú pre ich osobný význam a odbornú podporu ich organizácií.

Petzinger, bývalý dlhoročný spisovateľ "Wall Street Journal" stĺpca "The Front Lines" a autor dvoch ďalších kníh, vyvodil svoje závery z firemných prípadových štúdií spoločností vo viac ako štyridsiatich mestách v tridsiatich štátoch a na celom svete. Niektoré z jeho najdôležitejších záverov sú zdôraznené. Zvýraznené pracoviská demonštrujú prostredie, v ktorom sa motivovaní ľudia rozhodnú pracovať.

Zapojenie zamestnancov žije na pracovisku, kde sa ľuďom darí

"Byť dobrý v podnikaní žiada, aby bol dobrý v tom, že človek," uzavrel Petzinger po štúdiu obratu spoločnosti Rowe Furniture Company. Rowe, ktorá bola veľmi tradičnou výrobnou spoločnosťou, identifikovala potrebu využiť mozgy a talent svojich zamestnancov. Charlene Pedrolie, jej výrobný šéf, verila, že ľudia, ktorí robia prácu, by mali navrhnúť, ako sa práca vykonáva.

S pomocou a konzultáciami od veľmi redukovaného riadiaceho tímu a inžinierov pracovníci prepracovali svoju prácu. Presťahovali sa z prostredia, v ktorom každá osoba spracovala časť pracovného procesu, aby plne vyrábala výrobné bunky vyrábajúce celý výrobok.

Po celý deň sa postavili na zhromaždisku a vytvorili prácu, ktorá umožňovala slobodu a pohyb. Odstránili predtým "smrteľne nudné" pracovné miesta. Súčasne sa dramaticky zvýšil tok informácií, ktoré dostali, čo im umožnilo presne vedieť, ako fungujú.

Nový zmysel pre osobnú kontrolu, podľa Petzingera, „vychovával kultúru inovácií v každom kúte závodu … Odhaľuje tvorivú silu ľudskej interakcie.

Naznačuje, že účinnosť je vnútorná; že ľudia sú prirodzene produktívni; že keď sa inšpirovali víziou, vybavili správnymi nástrojmi a riadili sa informáciami o ich výkonnosti, ľudia budú stavať na vzájomných činnostiach, aby dosiahli efektívnejší výsledok, než by mohol navrhnúť každý jednotlivý mozog.

Ťuknite na potenciál zamestnancov prostredníctvom zapojenia zamestnancov

Vo svojom podnikovom výskume našiel Petzinger dôležité a konzistentné témy týkajúce sa vízie, zapojenia zamestnancov, kontroly, merania pracovných procesov, jednoduchosti, komunikácie, zábavy a energizujúceho prostredia, vynikajúcich pracovných nástrojov a školení a angažovanosti. Ak ich dokážete vytvoriť vo svojej organizácii, zachováte si svojich angažovaných, motivovaných zamestnancov.

Pat Anderson, neskorý zakladateľ, si na knihy HalfPrice uvedomil, že je dôležité mať nielen veľkú víziu, ale aj tú, ktorá prospieva spoločnosti. Ľudia sú pod napätím tým, že sa cítia, že sú súčasťou niečoho väčšieho ako oni. Tiež verila, že každodenné riadenie bolo o sledovaní informácií, ktoré neriadia ľudí. Povzbudila aj pocit hry v práci, uvedomujúc si, že je to dobré pre obchod.

Tímy pre zapojenie zamestnancov do neustáleho zlepšovania

V Monarch Marking Systems mali Jerry Schlaegel a Steve Schneider hlbokú úctu k mysliam svojich pracovníkov. Keď sú konfrontovaní s pracoviskom, na ktorom boli ľudia platení, aby si nemysleli, zaviedli „malý súbor jednoduchých pravidiel“, aby sa toto myslenie rozbilo. Vyžadovali, aby sa ľudia zúčastňovali na tímoch, ktoré boli vytvorené špeciálne na zlepšenie konkrétnej numerickej výkonnosti. Tímom nebolo dovolené viac ako tridsať dní na vytvorenie tímu, štúdium problému alebo príležitosti a implementáciu riešenia.

Úspech viac ako 100 tímov vytvoril v organizácii novú kultúru.

Petzinger cituje Herba Kellehera, zakladateľa a výkonného predsedu predstavenstva Southwest Airlines, spoločnosti známej svojou ziskovosťou, oddanosťou ľuďom a zábavným a energizovaným pracovným prostredím. "Nikdy som nemal kontrolu a nikdy som to nechcel," hovorí Kelleher … "Ak vytvoríte prostredie, kde sa ľudia skutočne zúčastňujú, nepotrebujete kontrolu. Vedia, čo je potrebné urobiť a robia to." hľadali zdroj a pridali viac od Kellehera.

Pokračoval: "Nehľadáme slepú poslušnosť. Hľadáme ľudí, ktorí chcú z vlastnej iniciatívy robiť to, čo robia, pretože to považujú za hodnotný cieľ. Vždy som veril, že najlepší vodca je najlepší server a ak ste služobník, podľa definície nie ste pod kontrolou.

Ďalšie príklady zapojenia zamestnancov a zapojenia zamestnancov

• Majitelia spoločnosti Great Harvest Bread Company si uvedomujú, že majitelia franšízy sa od seba učia najviac. Iní sa môžu poučiť z filozofie Peteho a Laury Wakemanovej o odmeňovaní zdieľania vedomostí a inovácií. Platia polovicu nákladov na franchisového majiteľa alebo zamestnanca na cestu do inej franšízy v krajine, aby získali nové nápady. Táto náhrada sa odpočíta od franchisových poplatkov, takže ľudia, ktorí najviac cestujú za nápadmi, platia najmenej licenčné poplatky.
• Bill Armstrong založil spoločnosť Armstrong Ambulance, ktorá sa rozrástla na 300 zamestnancov denne. Armstrong získal a udržal najskúsenejších a najvernejších záchranárov tým, že poskytol najlepšie nástroje, najlepšie vozidlá a najlepší výcvik vo svojom odvetví v regióne. Podľa Petzingera, zamestnanec, ktorý použil rôzne slová, ale vyjadril tú istú myšlienku, „opísal odmeny z práce v Armstronge ako spolupatričnosti, sebaúcty a sebarealizácie, všetko v jednom“. Zamestnanci boli hrdí na to, že pracujú pre Andersona a vedeli, že keď sa objavili na pohotovosti, personál rešpektoval ich skúsenosti.

• Dupont manažér, Richard Knowles, keď vedie výrobný závod viac participatívnym spôsobom, rozhodol sa prestať stanovovať ciele pre ľudí, pretože ich vždy nastavil príliš nízko. Zistil, že keď ľudia našli vo svojej práci zmysel, mohol počítať s tým, že im darujú svoju „diskrečnú energiu“. Je to energia, entuziazmus a tvrdá práca, ktorá je k dispozícii, nad rámec minima potrebného na udržanie si zamestnania, keď ľudia pracujú v podmienkach, umožniť im nájsť zmysel pri práci. Toto sú energetické organizácie, ktoré chcú využiť plné zapojenie zamestnancov a zapojenie zamestnancov do organizačného a osobného úspechu.

Aj keď sa tento článok zameriava na niekoľko aspektov Petzingerových zistení, Petzinger hovorí o akciách priekopníkov v iných oblastiach. Diskutuje o ich oddanosti k zákazníckym službám, pretože v prípade, že to chce zákazník, presne to, čo chcú.

V "Všetci sprostredkovatelia" zdôrazňuje prepojenia a závislosti, ktoré majú za následok, že aliančné spoločnosti robia ako malé podniky služby väčším zákazníkom. (Myslite na outsourcing ľudských funkcií.) Poukazuje na to, že takmer každý podnik je „rodinným podnikom“ v určitom stupni. Je nadšený, že v tomto novom hospodárstve sa spájajú obavy podnikov a sociálne obavy.

Pre jedinečne uspokojujúci, dokonca povznášajúci zážitok si prečítajte „Noví priekopníci: Muži a ženy, ktorí premieňajú pracovisko a trhovisko“. Petzinger cituje spoločnosť po spoločnosti, buduje ziskové podniky, ktoré sú ľuďmi a zákaznícky orientovanými snami. Nebudete chcieť vynechať Petzingerovo krásne písanie a vizionárske myslenie. Možno budete chcieť premýšľať o zmene organizácií.

Tieto spoločnosti sú úspešné, pretože ich zamestnanci prosperujú. Mám to?