Príklady individuálneho rozvojového plánu

Individuálny rozvojový plán (IDP) je nástroj, ktorý pomáha uľahčiť rozvoj zamestnancov. Výhody vnútorne vysídlených osôb sú:

• Ide o záväzok zamestnanca a manažéra o tom, čo zamestnanec urobí, aby rástol a čo manažér urobí na podporu zamestnanca.
• Sú katalyzátorom pre dialóg a zdieľanie nápadov.
• Keď je niečo napísané, je pravdepodobnejšie, že sa to urobí.
• Poskytujú rámec pre rozvoj.

príprava

Ak pomôžete niekomu inému napísať IDP, dôrazne odporúčam, aby ste si sami vytvorili aktuálne číslo. Inak by ste sa mohli stretnúť ako pokrytec („Je to pre vás dobré, ale nepotrebujem ho“). Ukázať svojmu zamestnancovi svoj vlastný plán alebo odkazovať na vlastné IDP je dobrým vzorom a posiela správu, že vývoj je pre každý.

Väčšina organizácií bude mať nejaký formulár IDP na vyplnenie alebo online verziu s pokynmi. Zamestnanec by mal najprv vyplniť formulár, ale manažér by mal tiež preskúmať formulár v príprave na diskusiu so zamestnancom. IDP zvyčajne pozostávajú z:

Kariérne ciele

To odpovedá na otázku „Vývoj za akým účelom?“ Ak chcete získať lepšie výsledky v súčasnom zamestnaní? Je to čas na to, aby ste sa so zamestnancom dohodli o kariére, aby ste zistili, o čo sa usilujú - o nejakú inú prácu, či už ide o propagáciu alebo o postranný pohyb, alebo ak sú spokojní s tým, kde sú v súčasnosti. Je to tiež príležitosť poskytnúť spätnú väzbu o tom, či sú kariérne ciele zamestnanca realistické, alebo ponúknuť ďalšie návrhy. Dobré plány rozvoja často riešia súčasnú prácu a aspoň dve potenciálne budúce úlohy.

Špičkové silné stránky a potreby rozvoja

Posúdenie najvýznamnejších silných stránok a potrieb rozvoja (často vybrané zo zoznamu kompetencií alebo z kritérií hodnotenia výkonnosti). Aj keď zamestnanec vykoná vlastné sebahodnotenie, je načase, aby ste poskytli vlastné hodnotenie silných stránok a rozvojových potrieb zamestnanca.

Môžu to byť oblasti, ktoré boli identifikované v hodnotení výkonnosti, 360 vodcovské hodnotenie alebo spätná väzba od ostatných. Nezabudnite si vziať príležitosť a spoznať a posilniť silné stránky. Silné stránky sa často posilnia a zároveň sa využijú na riešenie rozvojových potrieb.

Ciele rozvoja

Stručný rozvojový cieľ pre každý vývoj potrebuje. Napríklad „Zlepšiť schopnosti počúvania“ alebo „Naučiť sa viesť produktový tím“.

Akčný plán na riešenie rozvojových cieľov

Najbežnejšie vývojové akcie uvedené v poradí podľa vývojového vplyvu sú

• prejsť na novú prácu, prevziať náročné úlohy v rámci svojho súčasného zamestnania
• učiť sa od niekoho iného (váš manažér, kouč, odborník na predmet alebo vzor)
• získať vzdelanie na túto tému: absolvujte kurz a prečítajte si na túto tému
• a časť pre následné dátumy, aktualizácie stavu a podpisy. Vyberte dátumy, náklady a kto je zodpovedný za čo. Táto časť bude vyplnená počas diskusie. Termíny pomôžu každému z vás zachovať vaše záväzky. Akékoľvek náklady by sa mali schváliť alebo nie.

Diskusia so svojím zamestnancom

Plánujte hodinu so svojím zamestnancom, aby ste sa o ňom mohli porozprávať. Umožnite zamestnancovi viesť diskusiu a prejsť každou časťou plánu. Vypočujte si zamestnanca, položte otázky na objasnenie, sondu, aby ste zistili dôvody, prečo si zamestnanec vybral cieľ, a ponúknite svoj vlastný rozvojový cieľ, ak si myslíte, že zamestnanec zmeškal kritický cieľ. Vypočujte si akčné plány zamestnancov a prijímajte, upravujte, odmietajte (vysvetlite prečo) a ponúknite svoje vlastné nápady. Tu sú niektoré ďalšie dávky a nie:

• robiť spýtajte sa sami seba: "Je to naozaj stojí za to?" pred pridaním svoje pripomienky.
• robiť poskytnúť objasnenie alebo dodatočnú spätnú väzbu.
• robiť poskytnúť ďalšie nápady na rozvoj.
• robiť otvárať dvere a vytvárať spojenia.
• robiť podporné, povzbudzujúce.
• robiť byť k dispozícii na ďalšie sledovanie, dodržať svoje záväzky.
• nenechajte zaobchádzať s ním ako s hodnotením výkonnosti.
• nenechajte byť know-it-all.
• nenechajte trvať na všetkých vašich vlastných nápadoch.
• nenechajte hovor o sebe.
• nenechajte byť požiadaný o objasnenie.
• nenechajte potreby vývoja kurčiat a srsti.

Keď sa dohodnete na svojich cieľoch a plánoch, rozhodnite sa a dohodnite sa na termínoch ukončenia a následných termínoch. Podpíšte formulár s kópiami pre vás oboch. Obaja z vás podpisujú plán, je to symbolický obojsmerný záväzok.

Udržujte svoje záväzky a následné kroky často.

Vaše následné diskusie so zamestnancom pomôžu vašim zamestnancom zamyslieť sa nad tým, čo sa naučili, a vy dvaja zhodnotíte pokrok a prídete s akýmikoľvek úpravami plánu. IDP by mal byť „živým dokumentom“ a katalyzátorom prebiehajúcich diskusií o rozvoji vášho zamestnanca.