Ako reorganizovať vaše oddelenie alebo spoločnosť

„Reorganizácia“ je jedným z tých podnikateľských subjektov, ktoré zvyčajne evokujú cynickú reakciu a môžu vyplniť stránky Dilbertových karikatúr. Táto cynická reakcia je zaslúžená, pretože je to často výsledok organizačného procesu, ktorý začal a končil organizačnou schémou, nie myšlienkovým vedením.

Tu sú niektoré z dôvodov, prečo manažéri reorganizujú.

Kľúčová osoba má ľavicu

Ponecháva prázdnotu a možnosť spochybniť existujúcu štruktúru. To je v protiklade s tým, čo vám povie učebnica manažmentu, organizačné diagramy sú zvyčajne postavené na jednotlivcoch, nie na „pozíciách“.

Existujú problémy

Patrí medzi ne neefektívnosť, nesúlad medzi talentmi, nedostatočné úlohy, nerovnováha pracovnej záťaže a ďalšie prevádzkové otázky. Práca sa nerobí, alebo sa to nedeje dobre.

Vyžaduje sa, aby ste využili novú príležitosť

príkladom by bol nový trh, produkt alebo služba a vaša súčasná štruktúra nebola navrhnutá tak, aby podporovala vaše nové obchodné ciele.

Aj keď sú to všetky dobré dôvody, je dôležité zvážiť reorganizáciu ako jednu z možných alternatív. Často existuje veľa menej rušivých spôsobov, ako dosiahnuť rovnaké ciele.

Kto by mal byť zapojený do reorganizácie?

Ak je zapojený len vedúci oddelenia, je tu zmeškaná príležitosť na kritický vstup a buy-in. Na druhej strane, ak je zapojená celá spoločnosť, transformácia môže byť príliš pomalá a do popredia sa dostávajú záujmy, ktoré slúžia samoobsluhe. Najlepšou voľbou je nájsť strednú cestu zloženú z vodcu a malého tímu dôveryhodných poradcov. Zvyčajne sú to jednotlivci, ktorí majú dostatočnú dôveru vo svoju pozíciu s novou spoločnosťou, aby svoje vlastné záujmy odložili stranou.

Proces organizačnej zmeny

Hoci neexistuje dokonalá veda o tom, ako sa reorganizácia rozvíja, tu sú niektoré odkazy:

Začnite so stratégiou

Je dôležité vedieť, kam organizácia alebo tím smeruje. Čo je dôležité, čo nie je a aké sú konkrétne ciele? Aj keď to znie zrejmé, je to často prehliadaný krok. Ak sa stretávate so stratégiou, potom sa naučíte, ako ju vytvoriť pred reštrukturalizáciou organizačnej schémy. Pamätajte si, že štruktúra vždy nasleduje stratégiu.

Rozvíjajte svoje kritériá

Uveďte zoznam problémov, ktoré sa pokúšate vyriešiť, a príležitosti, ktoré hľadáte. Ďalej, rýchlosť každej z nich je vysoká, stredná alebo nízka podľa priority. Stáva sa to kritériami, ktoré budete používať na hodnotenie alternatív dizajnu a meranie vášho úspechu.

Rozvíjať a hodnotiť alternatívy dizajnu

Veľa tímov sa zamiluje do jednej myšlienky a potom trávi všetok svoj čas buď snahou ospravedlniť myšlienku alebo ju zdokonaliť. Namiesto toho prichádzajte s tromi až štyrmi nápadmi a zaraďte ich medzi vaše kritériá. Pamätajte si, že žiadna možnosť nie je nikdy dokonalá. Vždy existujú kompromisy a riziká. Jednoducho si vyberiete tú najlepšiu a prídete s akčným plánom na zmiernenie rizík.

Otestujte konečný návrh so scenármi

Tráviť čas testovaním dizajnu diskusiou o tom, ako by v rámci novej štruktúry fungovali rôzne podnikové procesy. Tieto diskusie „čo keby“ pomáhajú doladiť štruktúru a objasniť úlohy.

Čo "Zmeniť vedenie" Entails

Predtým, ako prejdete akoukoľvek zmenou, musíte si urobiť domáce úlohy a dobrým miestom na začatie je preskúmanie „desiatich modelov pre vedúcu zmenu“.

Hodnota komunikácie a zapojenia tímu

Komunikácia nie je jednosmerným oznámením o zmene, alebo čokoľvek iné. Zainteresované strany, vrátane zamestnancov, sa s väčšou pravdepodobnosťou dostanú na palubu, ak nezdieľate len „čo“ a „prečo“, ale vysvetľujete alternatívy, ktoré ste nie zvážte a prečo. Dajte zainteresovaným stranám vedieť, že si uvedomujete, že nie je dokonalá voľba a neuznávate potenciálne nevýhody vášho plánu. Tento druh úprimnosti, otvoreného dialógu a autentickosti sa darí lepšie ako snahe „predať“ svoje nápady na zmenu ako dokonalé riešenie.

Ak zaobchádzate s ľuďmi ako s inteligentnými dospelými, rešpekt, ktorý prejavíte, sa vráti spolu s podporou zainteresovaných strán.

Neočakávajte, že to ľudia pochopia alebo kúpia okamžite; ste sa najskôr nedostali (pozrite si „maratónsky efekt“).

Akonáhle ste komunikovali s potrebnými ľuďmi, nehanbite sa žiadať o ich pomoc. Je to ľudská prirodzenosť, že ľudia budú podporovať to, čo pomáhali vytvárať, a zatiaľ čo váš tím nemal príležitosť vytvoriť novú organizačnú štruktúru, môžu zohrať významnú úlohu pri implementácii novej štruktúry. Je to ďalšia príležitosť, aby ste získali hodnotný vstup na vylepšenie novej štruktúry.

Reorganizácie sú vždy rušivé a plné výziev a rizík.Nikdy by sa nemali brať na ľahkú váhu a mali by mať vždy trvanlivosť aspoň päť rokov. Ak budete postupovať podľa týchto pokynov, budete mať väčšiu šancu dosiahnuť svoje ciele a minimalizovať narušenie a úzkosť.