Miera využitia zamestnancov v konzultačných firmách

Vo firmách poskytujúcich profesionálne služby, ktoré účtujú klientom za hodinu, ako napríklad poradenstvo v oblasti riadenia, verejné účtovníctvo alebo advokátske kancelárie, je miera využitia bežnou metrikou na hodnotenie ekonomického príspevku zamestnancov. Typicky sa vypočíta ako skutočná fakturovateľná doba jednotlivca vydelená počtom štandardných pracovných hodín v danom období, zvyčajne 40 hodín týždenne.

Význam pre kariéru

Miera využitia, bez ohľadu na to, či si to podniky uvedomujú, alebo nie, je často rozhodujúcim faktorom pri rozhodovaní o odmeňovaní a povýšení, hoci zvyčajne nie je úplne explicitne alebo úplne formálne. Kultúry mnohých takýchto firiem sa často vyznačujú využívaním ako spoločná téma diskusie medzi zamestnancami a zdrojom vychvaľovacích práv pre tých, ktorí uvádzajú najvyššie úrovne.

Viac podrobností o výpočte

Čitateľ miery využitia je skutočný počet hodín práce príslušného odborníka, ktoré boli klientom účtované v danom časovom období, ako je týždeň, mesiac, kalendárny rok alebo fiškálny rok. Menovateľ sa zvyčajne zakladá na zvyčajnom štandardnom pracovnom rozvrhu 8 hodín denne, 5 dní v týždni (zvyčajne od pondelka do piatku).

Menovateľ bude teda 40 (5 dní krát 8 hodín denne) pre týždenný výpočet. Pri mesačnom výpočte to bude pravdepodobne odrážať skutočný počet pondelok až piatok vo všedné dni v tomto mesiaci, ktorý môže byť až 23 rokov. Za rok bude menovateľ pravdepodobne zaokrúhlený na 2 000 (odráža 50 týždňov pri 40 hodinách týždeň).

Preto zamestnanec, ktorý klientom v danom týždni účtuje 60 hodín, bude mať na tento týždeň mieru využitia 150% (60 hodín delených 40 hodín). Podobne by sa malo za to, že osoba, ktorej fakturačné hodiny boli 2 500 za kalendárny alebo fiškálny rok, má pre daný rok mieru využitia 125% (2 500 hodín vydelených 2 000 hodinami). Miera využitia 150% alebo častejšie sa považuje za charakteristický znak špičkového hráča.

Odchýlky v metrike využitia

Okrem hodín účtovaných klientom, zamestnanci v oblasti manažérskeho poradenstva, verejného účtovníctva a iných firiem poskytujúcich odborné služby nevyhnutne strávia značné množstvo času na interných administratívnych úlohách, ktoré neprinášajú príjmy, aspoň nie priamo. Napríklad čas strávený vyhľadávaním klientov alebo rozvojom tónov pre prípadné zákazky sa neodráža v štatistikách využitia. V dôsledku toho môže neprimeraná váha vzhľadom na mieru využitia v niektorých spoločnostiach nespravodlivo devalvovať pracovné úsilie rôznych zamestnancov.

nespravodlivosť: Zamestnanci na najnižších úrovniach poradenstva, účtovníctva alebo inej firmy poskytujúcej odborné služby majú zvyčajne minimálnu voľnosť pri organizovaní a plánovaní svojich pracovných úloh. Teda niekto, koho využijú starší pracovníci na postup neuskutočniteľných administratívnych úloh v priebehu hodnotiaceho obdobia, musí mať mieru využitia, ktorá klamlivo podceňuje svoje pracovné úsilie a príspevok k firme.

V niektorých firmách môžu byť rozhodnutia o odmeňovaní a propagácii (najmä vo firme s agresívnou politikou smerom nahor alebo nadol) značne vážené štatistikou využitia. Okrem toho, interné systémy podávania správ o riadení v rámci spoločnosti nesmú obsahovať dostatočné podrobnosti o presnej povahe a hodnote nefakturovateľných hodín a úloh, ktoré obsadili čas zamestnancov.

V takejto situácii môžu byť títo zamestnanci s vysokým podielom nefakturovateľných hodín znevýhodnení v porovnaní s ich rovesníkmi s vyššou mierou využitia počas hodnotení výkonnosti. Platí to najmä vtedy, ak tieto preskúmania a rozhodnutia o odškodňovaní a povýšení vykonávajú prevažne partneri, ktorí nemali veľký osobný kontakt s príslušnými zamestnancami.

Tlaky na zamestnancov

Firmy poskytujúce profesionálne služby, ako napríklad (ale nie sú obmedzené na) poradenské a účtovné firmy v oblasti riadenia, budú mať zvyčajne formálne písomné zásady (a budú občasným zamestnancom pripisovať príležitostné upovedomenia, či už ústne alebo vo forme formulárov) o absolútnej nevyhnutnosti čestnosti a bezúhonnosti. pri vypĺňaní výkazov a tým pri prideľovaní fakturovateľných hodín zákazkám a klientom.

Ak však partneri alebo iní vedúci manažéri signalizujú, že využitie je kľúčovým faktorom v odmeňovaní a propagácii (alebo ak je tiché porozumenie v tomto zmysle súčasťou organizačnej kultúry), zamestnanci budú pociťovať, že nie je taký jemný tlak na to, aby si vybojovali svoje úsilie. fakturovateľných hodín.