Ako zabrániť sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku

Sexuálne obťažovanie je formou diskriminácie, ktorá porušuje hlavu VII zákona o občianskych právach z roku 1964. Sexuálne obťažovanie sa vyskytuje, keď jeden zamestnanec pokračuje v neželaných sexuálnych prínosoch, žiadostiach o sexuálnu láskavosť a iné verbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy inému zamestnancovi. proti jeho želaniam.

Podľa aktuálnej správy o aktualizácii správy o rovnosti príležitostí v USA (EEOC) dochádza k sexuálnemu obťažovaniu, „keď sa podanie alebo odmietnutie tohto správania explicitne alebo implicitne dotýka zamestnania jednotlivca, neprimerane zasahuje do pracovného výkonu jednotlivca alebo vytvára pracovné prostredie. “ t

Príklady sexuálneho obťažovania

Sexuálne obťažovanie môže nastať v rôznych situáciách. Toto sú príklady sexuálneho obťažovania, ktoré nie sú určené na to, aby boli all-inclusive.

• Nežiaduce vtipy, gestá, urážlivé slová na oblečenie a nevítané komentáre a odškodnenie, ktoré je sexuálne povahy.
• Dotýkať sa a akéhokoľvek iného telesného kontaktu, ako je poškriabanie alebo šklbanie chrbta spolupracovníka, uchopenie zamestnanca okolo pása, bozkávanie zamestnanca, objímanie zamestnanca alebo zasahovanie do schopnosti zamestnanca pohybovať sa.
• Opakované požiadavky na dátumy alebo iné stretnutia, ktoré sú odmietnuté alebo nechcené flirtovanie.
• Prenos alebo vysielanie e-mailov alebo obrázkov sexuálnej alebo inej povahy súvisiacej s obťažovaním.

• Sledovanie pornografie alebo iného sugestívneho materiálu online alebo na smartfóne, aj keď zamestnanec sleduje súkromnú kanceláriu.
• Zobrazenie sexuálne sugestívnych predmetov, obrázkov alebo plagátov na pracovisku.
• Prehrávanie sexuálne sugestívnej hudby.

Ak sa zamestnanec sťažuje na nadriadeného, ​​iného zamestnanca alebo úrad pre ľudské zdroje o sexuálnom obťažovaní, malo by dôjsť k okamžitému vyšetreniu obvinenia. Orgány dohľadu by mali okamžite zapojiť pracovníkov ľudských zdrojov.

Zamestnanci musia pochopiť, že majú povinnosť hlásiť obavy o sexuálne obťažovanie svojmu nadriadenému, manažérovi alebo úradu pre ľudské zdroje. Iba vtedy, keď vaši pracovníci v oblasti ľudských zdrojov vedia, čo sa deje, môžu účinne riešiť sexuálne obťažovanie v práci.

V súčasnom kultúrnom prostredí boli na prominentných ľuďoch vyrovnané mnohé obvinenia z predchádzajúceho sexuálneho obťažovania až do znásilnenia vrátane. Nesú spoločné. Často je násilník muž so silným postavením, z ktorého môže negatívne ovplyvniť kariéru tých, ktorí odmietajú žiadosti harassera.

Po druhé, z rôznych dôvodov obťažovaní jednotlivci nepožiadali o pomoc oddelenia ľudských zdrojov ani manažérov týchto mocných ľudí. Dúfajme, že výsledkom týchto ľudí bude odradiť sexuálne obťažovanie na pracoviskách. Všimnite si však aj to, že aj keď sú súčasné obvinenia skutočne neuveriteľné, všetky sexuálne obťažovania na pracovisku sú morálne, eticky a právne nesprávne - bez ohľadu na rozsah obvinení.

Politiky na prijatie a prevenciu sexuálneho obťažovania

Vaša príručka pre pravidlá potrebuje:

• Politika sexuálneho obťažovania,
• Všeobecné zásady obťažovania,
• Zásady týkajúce sa spôsobu vykonávania vyšetrovaní sexuálneho obťažovania vo vašej spoločnosti a
• Politika, ktorá zakazuje zamestnancom v dozornej úlohe datovať zamestnanca, ktorý podáva správy, a podrobnosti o potrebných krokoch by mali byť vo forme vzťahu.

Politiky nefraternizácie na pracovisku si musia uvedomiť, že pracovisko je jedným z logických miest, kde sa ľudia môžu stretávať a zamilovať, pokiaľ sa zamestnanci podieľajúci sa na vzťahu riadia zdravým rozumom.

Avšak, ako manažér alebo vedúci datovania váš spravodajský personál nie je nikdy vhodný. Po vytvorení týchto politík je potrebné vyškoliť všetkých zamestnancov na spôsoboch, ako zabrániť sexuálnemu obťažovaniu a ako nahlásiť sexuálne obťažovanie.

Úloha manažérov pri prevencii a vyšetrovaní sexuálneho obťažovania

Manažéri a nadriadení sú v prvej línii, pokiaľ ide o riadenie výkonnosti a potrieb zamestnancov z práce. Po prvé, a čo je najdôležitejšie, nechcete kultúru pracoviska, ktorá by umožňovala akúkoľvek formu obťažovania. Z vášho záväzku voči svojim zamestnancom a vašej spoločnosti sa nikdy nesmie tolerovať obťažovanie v akejkoľvek forme.

Ako zamestnávateľ je nevyhnutné preukázať, že ste podnikli príslušné kroky v nadväznosti na sťažnosť na sexuálne obťažovanie. Preukazovanie, že ste podnikli okamžité kroky a že dôsledky pre páchateľa boli závažné, je tiež kritické. Líder prvej línie je zvyčajne osoba, ktorá na týchto krokoch postupuje a sleduje ich, takže sa musia cítiť istí, čo robia.

Je potrebné si uvedomiť, že nie všetky obvinenia zo sexuálneho obťažovania sa vyskytli. Nevinní ľudia boli nesprávne obvinení a odsúdení za sexuálne obťažovanie na pracovisku. Takže buďte opatrní, aby ste neponáhľali, aby ste získali spravodlivosť pre údajnú obeť sexuálneho obťažovania a starostlivo preskúmali všetky nároky.

Akákoľvek forma obťažovania môže vytvoriť nepriateľské pracovné prostredie vrátane sexuálneho obťažovania a spôsobu, akým sa rieši. Definícia toho, čo predstavuje nepriateľské pracovné prostredie, sa rozšírila aj na spolupracovníkov, ktorí sa ocitli v situácii sexuálneho obťažovania.

Keď uvažujete o sexuálnom obťažovaní a iných formách obťažovania na svojom pracovisku, majte na pamäti tieto skutočnosti.

• Zamestnanec obťažujúci iného zamestnanca môže byť osobou rovnakého pohlavia. Sexuálne obťažovanie neznamená, že páchateľ je opačného pohlavia.
• Obťažovateľ môže byť vedúci zamestnanca, manažér, zákazník, spolupracovník, dodávateľ, partner alebo dodávateľ. Každý jednotlivec, ktorý je napojený na pracovné prostredie zamestnanca, môže byť obvinený zo sexuálneho obťažovania.
• Obeťou sexuálneho obťažovania nie je len zamestnanec, ktorý je cieľom obťažovania. Ďalšími zamestnancami, ktorí pozorujú alebo sa dozvedia o sexuálnom obťažovaní, môžu byť aj obete a poplatky za inštitúciu. Každý, kto je ovplyvnený správaním, sa môže sťažovať na sexuálne obťažovanie. Napríklad, ak je supervízor zapojený do sexuálneho vzťahu s členom spravodajského personálu, iní zamestnanci môžu žiadať o obťažovanie, ak sa domnievajú, že nadriadený zaobchádzal so svojím milencom inak, ako sa s nimi zaobchádzalo.
• V politike sexuálneho obťažovania organizácie informujte potenciálnych obetí, že ak zažijú obťažovanie, mali by páchateľovi oznámiť, aby zastavili, že pokroky alebo iné nežiaduce správanie nie sú vítané.
• K sexuálnemu obťažovaniu môže dôjsť aj vtedy, keď sťažovateľ nemôže preukázať žiadny nepriaznivý vplyv na jeho zamestnanie vrátane presunov, prepúšťania, znižovania miezd atď.
• Keď jednotlivec zažíva sexuálne obťažovanie, mal by používať systém podávania sťažností a odporúčané postupy, ako sa uvádza v politike sexuálneho obťažovania ich zamestnávateľa. Vyšetrovanie by sa malo vykonať tak, ako sa uvádza v príručke.
• Zamestnávateľ je povinný brať každú sťažnosť na sexuálne obťažovanie vážne a vyšetrovať.
• Po vyšetrovaní sťažnosti na obťažovanie nie je povolená žiadna odvetná reakcia bez ohľadu na výsledok vyšetrovania. Zamestnávateľ nesmie v žiadnom prípade zaobchádzať so zamestnancom, ktorý podal sťažnosť, inak ako s ostatnými zamestnancami, ani zmeniť predchádzajúcu liečbu. Ak sa zistí, že zamestnanec klamal, je potrebné disciplinárne konanie.