Najlepší spôsob, ako vysvetliť, ako ste spravovali problém zamestnanca

Ak ste kandidát, ktorý sa uchádza o pozíciu supervízora a požiadate vás, aby ste opísali, ako ste spravovali problémového zamestnanca, musíte preukázať, že ste schopní spravovať všetky typy ľudí. Každý, kto dokáže zvládnuť seba-motivovaného, ​​úspešného zamestnanca, ale manažéri, ktorí prinášajú to najlepšie v bojujúcich pracovníkoch, sú vysoko cenení pre svoju schopnosť vytvárať vyššiu produktivitu pre svoju spoločnosť.

Keď odpovedáte na tento druh otázky, chcete poskytnúť konkrétny príklad, ktorý zdôrazňuje, ako váš štýl riadenia pomohol zamestnancovi dosiahnuť lepšie výsledky.

Tipy pre odpovedanie

Pripravte sa vopred. Pripravte sa na tento typ otázok a premýšľajte o niektorých z vašich najnáročnejších podriadených. Urobte si čas písať svoje myšlienky na papieri. Identifikujte dva alebo tri prípady, v ktorých ste riešili problémového zamestnanca. Odrážajte, aký bol problém, ako ste pracovali na vyriešení problému a aký bol výsledok.

Použite techniku ​​odpovede STAR interview.Počas rozhovoru použite metódu STAR na zodpovedanie otázky. STAR znamenáSituation,Topýtať sa,ction,Result.

• Popíšte situáciu: aký bol špecifický problém, ktorý mal zamestnanec? Potom vysvetlite svoju úlohu: aký bol váš cieľ? Pokúšali ste sa napríklad zvýšiť produktivitu zamestnancov alebo vyriešiť konflikt medzi dvomi zamestnancami?
• Opíšte akciu, ktorú ste vykonali: ste sa so zamestnancom rozprávali individuálne? Vytvorili ste akčný plán?
• Vysvetlite výsledok: Ako váš zásah priniesol pozitívnu zmenu? Napríklad, vaša kritika alebo rada vyústila do zlepšeného prístupu alebo zvýšenej produktivity.

Technika STAR vám pomôže poskytnúť dostatok podrobností a informácií pre anketára a pomôže vám vyzdvihnúť vašu úlohu v pomoci zamestnancovi dosiahnuť úspech.

Byť špecifický.Podrobne vysvetlite, ako ste riešili problémového zamestnanca. Môžete napríklad opísať situáciu, keď ste museli mať viac rozhovorov so zamestnancom, a videli ste postupné zlepšovanie ich výkonnosti. Mali by ste stručne vysvetliť všetky tieto kroky.

Tento druh špecifickosti pomôže anketárovi pochopiť situáciu a vidieť konkrétne kroky, ktoré ste podnikli na vyriešenie problému.

Zostaňte pozitívni. Nebuďte urážlivý alebo negatívny pri opise zamestnanca. Zdá sa, že nie ste empatický alebo pacient, alebo že sa pozeráte na svojich zamestnancov. Jedným zo spôsobov, ako sa vyhnúť negatívnemu zneniu, je zamerať sa skôr na správanie zamestnanca ako na samotného zamestnanca. Tiež určite zdôrazniť, ako ste pracovali na vyriešení problému so zamestnancom, ktorý bude vaša odpoveď pozitívnejšia.

Je v poriadku spomenúť nezvládnuteľného zamestnanca.Ak máte predchádzajúce skúsenosti s ťažkými zamestnancami, ktorí na vaše podnety nereagovali pozitívne, opíšte, ako ste načrtli primeraný plán na zlepšenie, a potom sa podeľte o to, ako ste riešili ich pokračujúce nedodržiavanie. Typicky ide o spoluprácu s ľudskými zdrojmi a vytvorenie plánu výkonnosti s radom varovaní, ak sa zamestnanec nezlepší. Pamätajte si, že nie každý je schopný sa zmeniť.

Zvýraznite svoje kreatívne myslenie.Môžete poskytnúť príbeh o čase, keď ste viedli zamestnanca k posunu k práci vhodnejšej pre ich zázemie, zručnosť alebo osobnosť. Manažéri, ktorí túto stratégiu využívajú, môžu často šetriť svoju spoločnosť pred finančne a administratívne zdaňovacím procesom, ktorý súvisí s paľbou. Nie je to vaša práca byť psychológom, ale ako manažér ste v pozícii, keď sa budete musieť vysporiadať s rôznymi osobnosťami. Ak sa vám podarí vyriešiť problém a podniknúť kroky, ktoré dokazujú zmenu, budete rešpektovaný za to, že ste sa rozhodli, že ho nezmeníte pod stôl.

Vzorové odpovede

• V mojom predchádzajúcom zamestnaní som mal zamestnanca, ktorý bol neustále neschopný konkurovať úlohám, ktoré spomalilo celé oddelenie. Hovoril som s ňou v súkromí a poskytol jej varovanie, vrátane termínu na zlepšenie. Keď som nevidela žiadne zlepšenie, znova som s Jane hovorila a dala jej vedieť, že jej budem podávať správy o ľudských zdrojoch a dal jej ďalší termín na zlepšenie. Toto bol posledný a konečný termín zamestnanca. Našťastie, po trojtýždňovom období, dokončovala svoje úlohy včas. Nielenže bol problém vyriešený, ale jej zvýšená produktivita pomohla oddeleniu dokončiť projekty v predstihu.

• Pred rokom som mal zamestnanca, ktorý bojoval so zákazníckym servisným komponentom svojej práce. Konzistentne dostal nízke známky od zákazníkov za jeho schopnosť počúvať empaticky k ich obavám. Mal som jeden-na-jeden rozhovor so zamestnancom, v ktorom on a ja sme sa pozrel na jeho hodnotenie zákazníkov. Zamestnanec sa pri pohľade na jeho negatívne hodnotenia dokázal sám identifikovať. Požiadal som ho, aby sa zúčastnil na preškolení na zákaznícky servis a na týždeň som mu poskytol spätnú väzbu na jeho zákaznícke služby. Po konverzácii, rekvalifikácii a osobnej spätnej väzbe sa výsledky hodnotenia zákazníkov výrazne zlepšili. On teraz dostáva pravidelné vysoké známky na svojich formulároch spätnej väzby od zákazníkov.

• Bol som manažérom poškolského programu pre deti K-12 a mal som nového zamestnanca, ktorý bojoval od prvého dňa. Jej učitelia povedali, že má v triede nízku energiu a zdá sa, že je tam nešťastná. Posadil som sa s ňou a zástupcom ľudských zdrojov. Mali sme rozhovor o tom, ako boli jej prvé týždne, a vysvetlila, že sa snaží zapojiť do svojej triedy starších študentov. Po dlhom rozhovore sme si uvedomili, že sa viac zaujíma o prácu s mladšími študentmi. Posunuli sme jej úlohu do pozície v triede po vyučovaní pre študentov materských škôl a rozkvitla. Získala najlepšie známky od svojich študentov a spoluučiteľov.