Otázka rozhovoru: Čo vás rozzlobí?

Keď sa anketár pýta, čo vás robí nahnevanými, snaží sa určiť, ako by ste mohli reagovať na stresujúce situácie na pracovisku a ako by ste mohli zvládnuť svoje osobné emócie bez toho, aby ste im umožnili ovplyvniť váš výkon. Je to príklad otázky týkajúcej sa behaviorálneho rozhovoru, t. J. Otázky, ktorá má ukázať, ako sa správate v reálnej situácii v práci.

Buďte pripravení pre zamestnávateľov, aby sa pýtali na konkrétne príklady situácií, ktoré vás rozzúrili, najmä v profesionálnom prostredí.

Ako odpovedať

Vaša odpoveď by mala obsahovať dve zložky: najprv popis situácie, ktorá vás rozhnevala, a potom odkaz na to, ako ste udalosť spracovali a spracovali váš hnev.

Vyhnite sa situácii, ktorá by zahŕňala supervízora, pretože zamestnávatelia majú tendenciu byť v kontakte s manažmentom a môžu vás vnímať ako ľahko nespokojného zamestnanca. Snažte sa prezentovať ako niekto, kto, podobne ako väčšina ľudí, občas naštvaný určitými situáciami, ale nevybuchne v výbuchu hnevu.

Napríklad by ste mohli povedať: "Keď som v tesnej uzávierke a pracujem na dokončení projektu, frustrujem ma, keď narazím na prekážky, ako keby sa môj internet nenačítal alebo môj partner nevoľní."

Aj keď chcete byť opatrní pri obviňovaní iných, môžete spomenúť určité správanie sa úradu, ktoré nesedí priamo s vami, ako keby sa spolupracovník príliš sťažoval alebo zneužil zdroje spoločnosti. Kľúčom je tu diskutovať o veciach, ktoré buď negatívne ovplyvňujú spoločnosť - napríklad tie zneužité firemné zdroje - alebo ktoré vám dávajú možnosť ukázať, ako s pôvabnými situáciami pôjdete ladne.

Najdôležitejším aspektom vašej odpovede na túto otázku bude spôsob, akým opíšete, ako zvládnete svoj hnev. Odpovede, ktoré zdôrazňujú meranú, kontrolovanú odozvu, sú najúčinnejšie. Snažte sa odpovedať spôsobom, ktorý znamená, že poznáte svoj hnev, ale nevyjadrujte ho emocionálne alebo dramaticky.

Ak diskutujete o neetickom alebo nezodpovednom správaní spolupracovníka, vysvetlite, ako ste ho mohli pokojne konfrontovať a potom poskytli konštruktívnu spätnú väzbu. Možno ste ponúkli návrh a potom ste odišli predtým, ako sa veci zahriali. Bez ohľadu na anekdotu, ktorú môžete poskytnúť, urobte bod, ktorý ilustruje, ako ste racionálny zamestnanec na úrovni úrovne, ktorý nenechá svoje emócie na pracovisku.

Najlepšie odpovede pre riadenie pracovných miest

Potenciálnym manažérom môže byť položená táto otázka, aby zistili, či sú dostatočne tvrdí na to, aby sa vysporiadali s problémovými zamestnancami. V týchto situáciách by ste mohli opísať, ako ste účinne riešili frustrujúce nedostatkov.

Buďte čo najkonkrétnejší pri diskusii o tomto probléme - napríklad namiesto toho, aby hovoril, že Bob má tendenciu byť nespoľahlivý, hovoria, že Bob zmeškal niekoľko termínov, ktoré vyžadovali od iných spolupracovníkov, aby svoju prácu splnili, aby splnili očakávania klienta. Potom sa porozprávajte o krokoch, ktoré ste podnikli na nápravu problému.

Nestarajte sa o svoje frustrácie. Porozprávajte sa o tom, čo bolo potrebné na vyriešenie problému a aby bol tím úspešnejší. Zameranie sa na správanie, nie vlastné kvality - nie je to, že Bob bol nezodpovedný alebo sa nestaral o svojich spoluhráčov, to je to, že bol neskoro so svojou prácou.

Je to obzvlášť zložité, ak máte silné osobné pocity z správania vo všeobecnosti - napríklad, ak ste obsesívne presná osoba, ktorá cíti, že čokoľvek po 15 minútach predčasne neskoro, môže byť ťažké diskutovať o správe alebo spolupracovníkovi, ktorý bol vždy poslednou osobou na každom stretnutí.

Z tohto dôvodu je tiež vhodné starostlivo si vybrať svoje anekdoty. Príďte na rozhovor s niekoľkými príkladmi vecí, ktoré vás v minulosti rozhnevali, ale nehovorte o ničom, čo vás robí stále zúrivým, keď sa nad tým zamyslíte. Posledná vec, ktorú by ste chceli urobiť, je poskytnúť manažérovi najímania dojem, že ste niekto, kto nemôže nechať veci ísť, najmä pokiaľ ide o riešenie problémových zamestnancov. Môžu sa rozhodnúť, že problém je vy a rozhodnúť sa pre iného, ​​chladnejšie vedúceho kandidáta.

Zvyčajne by ste mali uviesť, ako ste komunikovali priamo s podriadenými o problémovom správaní alebo problémoch s výkonom a potom nastaviť plán na zlepšenie výkonu. Plán by mal obsahovať dôsledky pre pokračujúcu zlú výkonnosť a ako ste mohli spolupracovať s ľudskými zdrojmi pri navrhovaní plánu.