HR oddelenie a ako to treba zmeniť?

Oddelenia sú organizácie organizácií, ktoré organizujú ľudí, nahlasujú vzťahy a pracujú spôsobom, ktorý najlepšie podporuje dosiahnutie cieľov organizácie. Oddelenia sú zvyčajne organizované funkciami ako ľudské zdroje, marketing, administratíva a predaj.

Ale môžete organizovať oddelenie akýmkoľvek spôsobom, ktorý má zmysel najlepšie slúžiť vašim zákazníkom. Môžete tiež organizovať oddelenia svojim zákazníkom, podľa produktov alebo podľa regiónu sveta.

Oddelenie ľudských zdrojov orientované na budúcnosť sa venuje poskytovaniu efektívnych politík, postupov a usmernení a podpory v rámci spoločností. Okrem toho, funkcia ľudských zdrojov slúži na zabezpečenie toho, aby sa optimalizovalo poslanie spoločnosti, vízia, hodnoty alebo hlavné zásady, metriky spoločnosti a faktory, ktoré vedú spoločnosť k úspechu.

Najbežnejšie pracovné miesta v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sú zoskupené v oddelení ľudských zdrojov, sú riaditeľ ľudských zdrojov, manažér ľudských zdrojov, generálny riaditeľ pre ľudské zdroje a asistent ľudských zdrojov. Niektoré organizácie majú navyše viceprezidenta pre ľudské zdroje.

Okrem toho oddelenia ľudských zdrojov vo väčších organizáciách majú zamestnancov, ktorí sú organizovaní a poskytujú špecifickú zložku služieb v oblasti ľudských zdrojov vrátane odmeňovania, školení, rozvoja organizácie a bezpečnosti. Majú tituly ako manažér vzdelávania, konzultant pre rozvoj organizácie a koordinátor bezpečnosti.

Obnova HR z triedy do zasadacej miestnosti Gina McClowry

Ken Hammonds “ Rýchla spoločnosť článok „Prečo nenávidíme HR“, poslal šokové vlny prostredníctvom HR komunity. Hammonds uviedol, že medzi ostrými hodnoteniami súčasného stavu ľudských zdrojov je profesor vysokej školy, ktorý uviedol: „Najlepší a najjasnejší nechodia do HR.“ Docela drsné slová, najmä keď sa praktizujúci snažia objaviť HR.

Všetci sme počuli, že HR musí byť strategickejší, aby si získal svoje miesto príslovečná tabuľka a že musíme byť viac orientovaní na podniky. Ak však celá komunita ľudských zdrojov nezačne investovať do vzdelávania, certifikácie a mentorovania mladých pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov, nikdy nedosiahneme, že priemysel získa rešpekt, ktorý si zaslúži.

Profesia ako celok nie je schopná postarať sa o tých, ktorí zabezpečia jej budúci úspech. Musíme prevziať zodpovednosť za budúcu generáciu ľudských zdrojov, aby sme mohli vytvoriť efekt zvlnenia, ktorý zmení tvár našej profesie. Bez toho, aby znel príliš klišé, budúcnosť leží na novej generácii.

Musíme však vyriešiť niektoré problémy.

HR bakalárske programy

Po prvé, musíme prilákať a zapojiť vysokoškolských študentov do disciplíny HR. Väčšina HR bakalárskych programov potrebuje kompletnú revíziu. Viac vášniví inštruktori s hlbokými skúsenosťami s praxou by mohli urobiť zázraky, aby pritiahli študentov k hlavnému HR.

Títo inštruktori by tiež mali byť schopní identifikovať, ktorí študenti si vybrali hlavnú úlohu HR z nesprávnych dôvodov - dôvody, ktoré automaticky zachovajú zlú povesť, ktorú HR získala (HR ako plánovači, politici a tak ďalej).

Ak chce HR prilákať študentov, ktorí by inak mali veľký význam v podnikovom manažmente, študenti musia počuť pozitívny impulz na akademickej pôde, že HR je vzrušujúca, pútavá voľba kariéry. Začína to profesormi v programe.

Najlepší HR človek chápe obchod spoločnosti. Ak je to tak, obchodné porozumenie musí začať na úrovni študentov. Aby boli študenti pripravení na požiadavky dnešného profesionála v oblasti ľudských zdrojov, všetky bakalárske programy HR by mali zahŕňať kurz financovania a požiadavky na kurz obchodnej činnosti. Študenti, ktorým sa to nepáči alebo nie sú vybavení na zvládnutie obchodných tried, budú v ideálnom prípade vylúčení z predškolského štúdia.

Niektorí argumentujú, že HR by mal získavať z podnikateľských programov, nie z personálnych programov, ale to by určite viedlo k zániku oddelení ľudských zdrojov všade. Ak si HR želá byť vnímaná ako skutočná profesia a zachovať sa pred outsourcingom, potom skutočné (aj keď lepšie) personálne programy musia pripraviť študentov na tieto úlohy.

HR Masters Programy

Väčšina magisterských programov HR robí tú istú chybu, akú robia bakalárske programy. Nezdôrazňujú základné obchodné prvky a jednoducho učia ľudí v oblasti ľudských zdrojov ako špecialistov na HR, nie obchodných špecialistov. To je obzvlášť nebezpečné, pretože väčšina HR ľudí, ktorí navštevujú magisterské programy, sa usilujú o manažérske alebo vyššie úrovne zodpovednosti.

S majstrom diplom v ruke, oni znovu ich pracovné sily nie sú lepšie vybavené, aby mali hlbší strategický vplyv ako predtým. Učebné osnovy magisterských študijných programov sa musia menej zamerať na tradičné témy ľudských zdrojov a na rozvoj ľudského kapitálu, návratnosť investícií (ROI) iniciatív v oblasti ľudských zdrojov, plánovanie ľudských zdrojov, stratégiu, podnikovú štatistiku a financie.

Okrem toho všetky programy MBA musia obsahovať požiadavku na ľudské zdroje. Nie je to tak pre podnikateľov, ktorí sú budúcimi podnikateľskými lídrami, že HR nie je skutočnou profesiou a že nie je neoddeliteľnou súčasťou obchodných operácií. HR si zaslúži miesto pri stole kurzov MBA.

HR On-Going Education a Certifikácia

Preskúmanie súčasného stavu ľudských zdrojov si vyžaduje preskúmanie zdrojov, ktoré sú k dispozícii pre odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, s cieľom rozšíriť ich zručnosti. PHR a SPHR sú najznámejšie priemyselné certifikácie. HR je už dlho obvinený zo života vo svojom vlastnom svete, nezaujímajúc sa o väčšie podnikanie. Bohužiaľ, PHR a SPHR jednoducho podporujú názor, že HR nie je orientovaný na podnikanie a zameriava sa viac na proces ako na dopad.

Hmotnosť, ktorú PHR a SPHR skutočne vykonávajú v podnikateľskom svete, nie je vôbec nič. Nikdy som nepoznal generálneho riaditeľa, ktorý by na tieto certifikácie dal nejaký význam. Tieto označenia môžu posilniť vaše chápanie taktických otázok ľudských zdrojov, ale zriedka rozlišujú osobu v oblasti ľudských zdrojov v očiach generálneho riaditeľa alebo iných zainteresovaných strán spoločnosti.

HR potrebuje načúvať tomu, čo chcú jeho obchodní lídri a poskytovať profesionálne certifikácie, aby tieto potreby uspokojili. Certifikácie v oblasti rozvoja organizácie, návrhu procesov, školení a rozvoja alebo kariérneho rozvoja sú miestami, kde začať. Tieto certifikáty rozšíria a rozvinú zručnosti praktického lekára a umožnia im zvýšiť pridanú hodnotu.

Junior HR Talent v pracovnej sile

Napriek súčasnému stavu vzdelávacích a profesionálnych programov v oblasti ľudských zdrojov, stále existujú jasné, kreatívne a ambiciózne nové stupne, ktoré nie sú toľko, koľko by sme chceli. Jednoducho nezostávajú. Znížená administratívou, riadená neinšpirujúcimi lídrami, a často sa jednoducho nudí, zanechávajú profesiu na začiatku.

Ako teda dostaneme týchto mladých pracovníkov, aby zostali v HR namiesto toho, aby prešli na inú kariéru? Poznáme odpoveď. Ak má HR vychovávať talent organizácie - potom ako to, že robíme takú zlú prácu, že sa živíme a udržujeme si vlastné?

Zamestnanci na úrovni HR nemôžu byť oslobodení od, často nevyhnutnej administratívy, ktorú musí robiť každé oddelenie ľudských zdrojov. Musíme však identifikovať tých najlepších mladých ľudí v oblasti ľudských zdrojov a potom ich „využiť“ - zvýšiť ich zodpovednosť a zviditeľnenie v rámci organizácie.

Interní zákazníci chcú partnerov, ktorí sú kreatívni a vášniví poradcovia, na ktorých sa môžu obrátiť so svojimi najdôležitejšími záujmami. Profesionáli v oblasti ľudských zdrojov, ktorí dokazujú tieto zručnosti, by sa mali vyvíjať agresívne.

Ak podnik požaduje od dnešných odborníkov v oblasti ľudských zdrojov viac a viac vecí, celé odvetvie potrebuje radikálne zmeniť spôsob, akým pripravuje ľudí na túto profesiu. Začína sa na bakalárskom stupni štúdia, ale pokračuje v post-bakalárskom vzdelávaní na úrovni základných pracovných miest.

Všetci personalisti musia niesť zodpovednosť za pomoc ďalšej generácii personalistov, ktorí transformujú profesiu a ich úlohu v nej. Teraz je čas, stávky sú vysoké a my im to dlhujeme.