Výhody a nevýhody zdieľania zisku zamestnancov

Zdieľanie zisku je príkladom variabilného platového plánu. Pri rozdelení zisku vedenie spoločnosti určuje percentuálny podiel ročného zisku ako určeného súboru peňazí na zdieľanie so zamestnancami. Alebo to môže byť časť zamestnancov, ako sú vedúci pracovníci alebo manažéri a tí nad nimi, ktorí sa nachádzajú v organizačnej štruktúre.

Takto vytvorený fond je potom rozdelený medzi krytých zamestnancov pomocou vzorca pre distribúciu. Tento vzorec sa môže líšiť v závislosti od spoločnosti. Zamestnanci sa môžu buď podieľať na akciách a dlhopisoch. Alebo, samozrejme, rovno peniaze.

Kto má najväčší prospech

Zdieľanie zisku, keď je rozdelené ako percento ročnej mzdy - bežná prax - vedie k menšiemu podielu peňazí medzi zamestnancami, ktorí majú nižšie platené pracovné miesta, a vyššími sumami zdieľanými s vysoko kompenzovanými zamestnancami.

Vysoko platený senior zamestnanec môže niekedy vidieť veľmi významné bonusy na podiely na zisku. Napríklad 40 alebo 50% ročného platu výkonného riaditeľa nie je nezvyčajné. Zamestnanec na nižšej úrovni však môže vidieť iba 1 až 2 percentá svojho platu ako súčasť podielu na zisku spoločnosti.

Prečo Upper Management dostáva viac zisku

Rozdiel medzi podielom 40 percent a 2 percentným podielom odráža presvedčenie, že viac vysoko kompenzovaných zamestnancov je zodpovedných za riadenie spoločnosti, rozhodovanie, prijímanie väčšieho rizika a poskytovanie vedenia ostatným zamestnancom.

Kým zamestnanec na nižšej úrovni je zabezpečený, že jeho plat bude rovnaký rok po roku (možno s miernym nárastom), vysokokvalifikovaný zamestnanec vie, že ak nepomôžu spoločnosti uspieť, ich kompenzácia sa môže výrazne znížiť.

Keď sa zisky zdieľajú platby

Platby za rozdelenie zisku sa vo všeobecnosti uskutočňujú len vtedy, ak spoločnosť bola zisková počas stanoveného obdobia, alebo ak to vyžaduje pracovná zmluva s odborovým zväzom, alebo ak vyšší zamestnanec vyžaduje odškodnenie. Pre osoby bez zmlúv môže spoločnosť podľa plánu zmeniť podmienky plánu.

Rozdelenie zisku sa zvyčajne uskutočňuje každoročne po vypočítaní konečných výsledkov ročnej ziskovosti spoločnosti. Niektoré organizácie však štvrťročne vyplácajú podiely na zisku na základe predpokladu, že uznávanie zamestnancov je najúčinnejšie, keď sa blíži udalostiam, ktoré rozpoznáva.

Nastavenie plánu

Zamestnávatelia si môžu vybrať, ako si vytvoria svoje plány na rozdelenie zisku, ale musia vytvoriť oficiálny plán s príslušnými dokumentmi. Ministerstvo práce odporúča, aby ste:

• Prijať písomný dokument plánu
• Usporiadajte si dôveru v aktívach plánu
• Vypracovať systém vedenia záznamov
• Poskytnite informácie o pláne zamestnancom spôsobilým na účasť

Spoločnosti musia udržiavať prísne záznamy a mať prísny zvereneckú zodpovednosť za plán. Dokumenty plánu sú právne dokumenty, ktoré sa musia presne dodržiavať. Spoločnosti môžu slobodne meniť svoje plány, ale musia to urobiť s náležitým dohľadom.

Výhody zdieľania zisku

Pozitívny vplyv zdieľania zisku spočíva v tom, že vysiela správu, že všetci zamestnanci pracujú spoločne na tom istom tíme. Zamestnanci majú rovnaké ciele a sú rovnocenne odmeňovaní za účelom posilnenia tejto spoločnej služby zákazníkom.

Zamestnanci, ktorí vedia, že dostanú finančné odmeny v prípade, že spoločnosť dobre robí, sú s väčšou pravdepodobnosťou motivovaní, aby spoločnosti pomohli uspieť - majú záujem na úspechu svojej spoločnosti.

Napríklad obchodné oddelenie, ktoré vypláca provízie na základe individuálneho výkonu zamestnancov, nedokáže vybudovať tento zmysel pre tím. Každý zamestnanec je sám - a konajú podľa toho. Zamestnávateľ, ktorý sa angažuje v podpore tímu a spolupráce medzi zamestnancami, sa však delí o provízie, ktoré získal so všetkými zamestnancami oddelenia.

Nevýhody zdieľania zisku

Slabinou plánov na rozdelenie zisku je, že jednotliví zamestnanci nemôžu vidieť, ako ich vlastná práca a činnosti ovplyvňujú ziskovosť spoločnosti. V dôsledku toho, zatiaľ čo zamestnanci majú príjem zo zdieľania peňazí, postupne sa stáva viac náročným ako motivačný faktor.

Kým zamestnanci na vyššej úrovni sú si vedomí toho, čo sa deje, a robia rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú konečný výsledok, to nie je prípad recepčnej recepcie. On alebo ona nemusí pochopiť, že ich interakcie s dodávateľmi, klientmi a náhodnými ľuďmi skutočne znamenajú rozdiel v ziskovosti spoločnosti.

Aj so zdieľaním zisku zamestnanci získavajú peniaze na zdieľanie zisku bez ohľadu na ich výkon alebo príspevok, takže nie je dôvod zlepšovať výkonnosť.