Ako sa manažéri môžu stať účinnými koučmi zamestnancov

Môže byť manažér efektívnym trénerom? Niektorí profesionálni tréneri naznačujú, že manažéri sa nemôžu a nemali pokúšať trénovať svojich zamestnancov. Koniec koncov, manažér má príliš veľký záujem na výsledku koučingu a nemohol byť dostatočne neutrálny, aby sa zdržal svojich názorov.

Potom sa mnohí manažéri domnievajú, že už trénujú, keď to, čo skutočne robia, je veľa vyučovania, poradenstva a rozprávania - alebo v najhoršom prípade mikromanaging. Používajú frázu „koučovanie“, aby opísali každý rozhovor so zamestnancom. Pomáha najprv pochopiť definíciu koučingu.

Zosúladenie na význam, správanie a typy koučingu

Koučing je zručnosť a umenie pomáhať niekomu zlepšiť ich výkon a dosiahnuť svoj plný potenciál. Tréningové zručnosti sa často opisujú ako smernica alebo smernica. Zručnosti smernice zahŕňajú: t

• vyučovanie
• poradenstvo
• Poskytovanie spätnej väzby
• Ponúka návrhy

Non-smernica koučovanie zahŕňa kladenie otázok a počúvanie versus ponúkanie nápadov alebo prístupov. Skutočnou mágiou koučingu je, keď kouč vykonáva nedirektívny prístup, keď kladie náročné otázky a počúva, ako jednotlivec pracuje na riešení svojich vlastných problémov.

Keď ľudia prichádzajú s vlastnými riešeniami, sú viac angažovaní a opravy sú s väčšou pravdepodobnosťou implementované. Okrem toho táto skúsenosť pri riešení problémov pomáha jednotlivcom rozvíjať sebavedomie, aby riešili podobné problémy sami.

Skvelí tréneri pomáhajú minimalizovať „hluk“ a rozptýlenie, ktoré sa dostáva do cesty schopnosti niekoho zistiť, čo sa deje a čo s tým robiť. Skvelí koučovia vedia, ako a kedy sa pýtať správnu otázku v správny čas, kedy dať spätnú väzbu, kedy poradiť, ako dostať osobu k zameraniu a ako získať záväzok. Manažéri to môžu urobiť, ale musia opustiť niekoľko presvedčení a vyzdvihnúť niekoľko myšlienok a zručností. Tu je päť kritických správ pre manažérov, ktorí chcú trénovať zamestnancov.

Nechajte ísť na presvedčenie, že ich práca má mať všetky odpovede

Zatiaľ čo mnohí manažéri nepripúšťajú, že si myslia, že vedia viac ako súčet ich celého tímu, stále sa správajú. Je to ľudská povaha. Všetci sme radi, ak sa jedná o problémy s problémami iných ľudí. Problém je v tom, že ak nedáte zamestnancom príležitosť riešiť svoje vlastné problémy, nevyvíjajú sa. Namiesto toho sa stávajú závislými a nikdy nedosiahnu svoj plný potenciál.

Verte, že každý zamestnanec môže rásť a zlepšovať sa

Manažér nemôže viesť zamestnanca, ak úprimne neverí v zamestnanca. Namiesto toho by mali čítať Ako „Trénovať zamestnanca zo zamestnania“.

Byť ochotný spomaliť a mať čas na trénera

Áno, je to rýchlejšie a jednoduchšie povedať a poradiť.Koučing trvá o niečo viac času a trpezlivosti vopred, a vyžaduje si to úmyselné cvičenie, aby sme sa k tomu dostali dobre. Je to však investícia do ľudí, ktorí majú vyšší výnos ako len iní riadiaci pracovníci. Ľudia sa učia, vyvíjajú, zlepšujú sa výkony, ľudia sú viac spokojní a angažovaní a organizácie sú úspešnejšie.

Naučte sa trénovať

Nemôžete len hodiť prepínač a byť efektívnym trénerom. Musíte mať rámec a vyžaduje prax. Väčšina trénerov, ktorých poznám, používa model GROW ako svoj rámec. Páči sa im to, pretože je ľahké si zapamätať a poskytuje cestovnú mapu pre každý koučovací rozhovor. Aj keď existuje mnoho verzií akronymu GROW, ten, ktorý používam, je:

• G = cieľ: "Povedz mi, čo chceš z tejto diskusie dostať?"
• R = realita: "Čo sa teda vlastne deje?"
• O = možnosti: "Čo s tým môžete urobiť?"
• W = čo ďalej: „Čo s tým určite urobíte? Kedy? “

Manažéri by mali študovať odborníkov a praktikovať techniky

Manažéri by sa mali naučiť, ako sa naučiť koučovať, aké to je byť trénované niekým, kto je v ňom naozaj dobrý. Potom si prečítajte dobrú knihu o tejto téme. Potom, prax, prax, prax a získať spätnú väzbu. Po chvíli sa stanete menej závislými na lineárnom rámci a začnete sa pohodlne odraziť z jedného kroku do druhého. To tiež pomáha mať sadu obľúbených otázok požiadať o každý krok v modeli GROW.

Spodný riadok

Manažéri, ktorí chcú byť efektívnymi koučmi, budú s najväčšou pravdepodobnosťou potrebovať opustiť niektoré predpoklady o sebe a svojich zamestnancoch, byť ochotní učiť sa a praktizovať štýl riadenia, ktorý sa na začiatku bude cítiť neprirodzene a nešikovne. Odmeny však stoja za námahu.

Aktualizoval Art Petty