Čo je obťažovanie na pracovisku?

Obťažovanie na pracovisku je nevítaným správaním zo strany šéfa, spolupracovníka, skupiny spolupracovníkov, dodávateľa alebo zákazníka, ktorého akcie, komunikácia alebo správanie sa zosmiešňujú, znevažujú, odložia, znevažujú alebo zosmiešňujú zamestnanca. Fyzické útoky, hrozby a zastrašovanie predstavujú závažné formy obťažovania a šikanovania.

Obťažovanie môže zahŕňať aj urážlivé vtipy, menovku, urážlivé prezývky, pornografické obrázky na notebooku a urážlivé obrázky alebo objekty. Za formu obťažovania sa považuje aj zasahovanie do schopnosti zamestnanca vykonávať svoju prácu.

Zamestnanci môžu zažiť obťažovanie, keď nie sú cieľom prenasledovateľa z dôvodu negatívneho pracovného prostredia, ktoré sa môže vyvinúť z dôvodu obťažovania.

Detaily

Vo všetkých alebo v niektorých častiach Spojených štátov je ponižovanie inej osoby v súvislosti s chránenou klasifikáciou nezákonné a diskriminačné. Ako forma diskriminácie v zamestnaní môže obťažovanie porušovať hlavu VII zákona o občianskych právach z roku 1964, zákon o diskriminácii na základe veku z roku 1967 (ADEA) a zákon o Američanoch so zdravotným postihnutím z roku 1990 (ADA).

Chránené klasifikácie zamestnancov v závislosti od vášho štátu môžu zahŕňať:

• Vek
• závod
• náboženstvo
• Národný pôvod
• Sex alebo pohlavie
• Rodová identita
• Sexuálna orientácia
• Fyzické alebo mentálne postihnutie
• farba
• tehotenstvo
• Genetické informácie
• závažia

Podľa Komisie pre rovnosť príležitostí v USA sa obťažovanie stáva nezákonným, keď:

• Vyrovnanie sa s urážlivými a nechcenými činmi, komunikáciou alebo správaním sa stáva podmienkou pokračujúceho zamestnávania, alebo
• Správanie je závažné a všadeprítomné na vytvorenie pracovného prostredia, ktoré by každý rozumný človek našiel zastrašujúci, nepriateľský alebo urážlivý.

Obťažovanie jednotlivcov je tiež zakázané ako odvetné opatrenie za podanie poplatku za diskrimináciu, účasť na vyšetrovaní obťažovania alebo súdnom konaní podľa týchto zákonov. Pointa je, že zamestnanci majú právo spochybniť pracovné postupy, o ktorých sa domnievajú, že predstavujú obťažovanie.

Zmiernenie zamestnanca pre akýkoľvek aspekt ich rodičovského postavenia, vzhľadu, hmotnosti, návykov, prízvuku alebo presvedčenia možno považovať za obťažovanie a môže pridať k tvrdeniu o nepriateľskom pracovnom prostredí.

Zamestnávatelia sa vyhýbajú obvineniam z obťažovania, keď na svojich pracoviskách vytvárajú očakávania, že všetci zamestnanci sa budú k sebe správať s rešpektom, kolegialitou, spravodlivosťou, čestnosťou a bezúhonnosťou.

Ako nekontrolovateľné je obťažovanie?

Neexistuje žiadny spôsob, ako spoznať, ako sa na pracovisku vyskytujú rôzne druhy obťažovania. Nepochybne, mnohí idú neohlásení zamestnávateľom alebo komisii pre rovnosť príležitostí (EEOC). Iní sú primerane vybavovaní zamestnávateľmi bez potreby vládnej intervencie.

EEOC každý rok zverejňuje podrobné členenie diskriminácie na pracovisku. V roku 2017 EEOC vybavila 84 254 poplatkov a zabezpečila viac ako 125 miliónov dolárov pre obete diskriminácie v súkromných, federálnych, štátnych a miestnych vládnych pracoviskách.

Konkrétne dôvody, prečo sa poplatky účtujú, sú uvedené nižšie v zostupnom poradí. Niektoré poplatky zahŕňajú viac ako jeden dôvod, takže percentá predstavujú viac ako 100:

• Odplata: 41 097 (48,8% všetkých podaných poplatkov)
• Závod: 28 528 (33,9%)
• Postihnutie: 26,838 (31,9%)
• Pohlavie: 25 605 (30,4%)
• Vek: 18 376 (21,8%)
• Národný pôvod: 8 299 (9,8%)
• Náboženstvo: 3 436 (4,1%)
• Farba: 3 240 (3,8%)
• Zákon o rovnakom odmeňovaní: 996 (1,2%)
• Zákon o diskriminácii na základe genetických informácií: 206 (0,2 percenta)

Prevencia obťažovania na pracovisku

V každom prípade obťažovania na pracovisku musí správanie zamestnávateľa spĺňať určitý štandard v očiach zákona. Práve zverejnenie politiky boja proti obťažovaniu, hoci je pozitívnym krokom, nestačí na preukázanie toho, že zamestnávateľ bral vážne obťažovanie na pracovisku.

Zamestnávatelia by mali vypracovať politiky, ktoré jasne definujú nevhodné opatrenia, správanie a komunikáciu. Pracovníci by mali byť vyškolení a vzdelávaní prostredníctvom príkladov a politika sa musí presadzovať.

Ak je obťažovanie uvedené dozorcovi, pozorované dozorným orgánom alebo spáchané nadriadeným, zamestnávateľ je obzvlášť zodpovedný, ak sa vyšetrovanie neuskutočnilo.

Jasná politika obťažovania dáva zamestnancom vhodné kroky, ktoré sa majú prijať, keď sa domnievajú, že zažívajú obťažovanie. Spoločnosti musia byť schopné preukázať, že došlo k primeranému vyšetrovaniu a že páchatelia, ktorí boli uznaní vinnými, boli vhodne disciplinovaní.