Ako zaobchádzať so sťažnosťou na sexuálne obťažovanie zamestnancov

Keď sa zamestnanec sťažuje, že zažíva sexuálne obťažovanie akéhokoľvek druhu, zamestnávateľ má zákonnú, etickú a zamestnaneckú povinnosť povinnosť vyšetrovať poplatky dôkladne. Zamestnávateľ sa nemôže rozhodnúť, či zamestnancovi verí, ale musí ho vziať na svoje slovo.

Ak zamestnávateľ počuje zvesti, že dochádza k sexuálnemu obťažovaniu, zamestnávateľ musí preskúmať potenciálne obťažovanie.

• To môže zahŕňať vypočutie klebety od ostatných zamestnancov.
• Môže to zahŕňať prípady, keď zamestnanci, ktorí nie sú zainteresovaní, alebo priatelia cieľového zamestnanca vychovávajú tému s ľudskými zdrojmi, aby pomohli svojmu spolupracovníkovi alebo priateľovi, ktorí sú v rozpakoch ísť do HR.
• To môže tiež zahŕňať všetky inštancie, v ktorých zamestnanec povie HR o sporné správanie, ktoré boli svedkami.

Toto sú príklady toho, ako vážne musia zamestnávatelia prijať sexuálnu a akúkoľvek inú formu obťažovania zamestnancov, ktorá sa vyskytuje alebo sa môže vyskytnúť na ich pracovisku.

Ako personálny pracovník, jedna z najčastejších požiadaviek, ktoré sa objavia, keď vás osloví zamestnanec, aby hovoril, je, že vám chcú niečo povedať, ale musíte najprv sľúbiť, že ho budete udržiavať v tajnosti. Dôvernosť zamestnancov nie je zamestnancom dobre pochopená.

Musíte byť pripravení odpovedať na túto žiadosť tak, že odpoviete, že ak môžete, budete túto záležitosť zachovávať v tajnosti. Niektoré otázky, ktoré vám zákon vyžaduje, aby ste sledovali, či si zamestnanec želá, aby ste vykonali obvinenia alebo nie. Sexuálne obťažovanie je jedným z nich.

Ako zaobchádzať so sexuálnym obťažovaním na pracovisku

1. Pred podaním sťažnosti sa uistite, že ste poslali a informovali všetkých zamestnancov o zásadách vašej organizácie týkajúcich sa sexuálneho obťažovania. Nebude to tolerované; bude vyšetrený.
2. Poskytnite niekoľko rôznych spôsobov, ktorými môže zamestnanec formálne obviniť alebo podať sťažnosť. Nebudete chcieť podávať sťažnosti manažérovi alebo nadriadenému jedinej možnosti zamestnanca, pretože to môže byť osoba, o ktorej sa zamestnanec musí sťažovať. Úrady pre ľudské zdroje sú vynikajúcou možnosťou. Takisto je to generálny riaditeľ, prezident alebo majiteľ spoločnosti, pokiaľ nie sú obťažovateľmi. Manažér je tiež dobrou voľbou, ak nie je zapojený.

1. Prideliť zamestnanca, ktorý bude sťažnosť vlastniť. Tento jednotlivec by mal byť informovaný o organizácii, ľuďoch v organizácii a histórii organizácie.
2. Namapujte plán, ktorý sa vzťahuje na dôležitých ľudí a situácie, aby sa vyšetrili od pôvodnej sťažnosti. Plánujte vyšetrovanie na základe súčasných poznatkov.
3. Porozprávajte sa so zamestnancom, ktorý sa sťažuje. Zaručiť, že je v bezpečí pred odvetnými opatreniami a podniknúť príslušné kroky pri ohlasovaní incidentu alebo všeobecnej situácie bez ohľadu na výsledky zisteného vyšetrovania.

1. Informujte zamestnanca, že potrebujete okamžite vedieť o prípadných odvetných opatreniach, údajných odvetných opatreniach alebo pretrvávajúcom obťažovaní zamestnancov.
2. Požiadajte zamestnanca, aby vám povedal celý príbeh svojimi slovami. Počúvajte opatrne; robte si poznámky na dôkladné zdokumentovanie konverzácie. Zapíšte si relevantné skutočnosti, ako sú dátumy, časy, situácie, svedkovia a čokoľvek iné, ktoré sa javia ako relevantné.
3. Povedzte obvinenej osobe, že bola podaná sťažnosť a že nebudú tolerované žiadne odvetné alebo neetické činy. Požiadajte osobu, aby bola trpezlivá, kým vykonávate dôkladné vyšetrenie.

1. Uistite sa, že osoba obvinená, že spravodlivé a spravodlivé vyšetrovanie bude vykonané v ich mene, rovnako ako žalobca.
2. Rozprávajte všetkých potenciálnych svedkov rovnakým spôsobom. Opýtajte sa na otvorené otázky a hľadajte fakty, ktoré podporujú alebo vyvracajú tvrdenia zamestnanca.
3. Rozhovor s osobou, ktorá je obvinená zo sexuálneho obťažovania. Použite rovnaký prístup k počúvaniu a úcte, aký ste poskytli osobe, ktorá podala sťažnosť, a ostatným svedkom.
4. Vezmite všetky informácie, ktoré ste dostali, a pokúste sa dosiahnuť rozhodnutie. Urobte najlepšie rozhodnutie, ktoré môžete s informáciami, ktoré máte. Poraďte sa s ostatnými kolegami HR, aby ste urobili správnu vec.

1. Poraďte sa s právnikom, aby ste sa uistili, že sa pozeráte na celú situáciu spravodlivo na základe dôkazov, ktoré máte. Uistite sa, že advokát podporuje smer, ktorý užívate.
2. Na základe všetkých dokumentov a odporúčaní kolegov a vášho advokáta rozhodnite o tom, či došlo k sexuálnemu obťažovaniu. Na základe vašich zistení poskytnite príslušným osobám primeranú disciplínu. Vykonajte úpravy nastavenia práce alebo priradenia alebo v prípade potreby zmeňte priradenie hlásení.
3. Uznať, že nie ste dokonalí, žiadna situácia nemôže byť dokonale vyšetrená. Aj keď sa mohlo vyskytnúť obťažovanie a domnievate sa, že k nemu mohlo dôjsť, nemusíte mať žiadne skutočnosti ani svedkov, ktorí by potvrdili vyhlásenie sťažovateľa.

1. Uistite sa, že žiadne ďalšie incidenty sa nevyskytujú následným sledovaním a dokumentovaním vášho sledovania. So zamestnancom, ktorý urobil pôvodné tvrdenie o obťažovaní. Dokumentáciu uchovávajte oddelene od personálneho súboru.
2. Zamestnávateľovi, ktorý mohol byť nesprávne obvinený, poskytnite tú istú zdvorilosť následnej kontroly a dokumentácie. Prispôsobte pracovné situácie spravodlivo tam, kde je to potrebné pre pohodlie a produktivitu všetkých.

Tipy na zváženie

1. Zamestnávateľ sa bude chcieť vyhnúť akejkoľvek možnosti alebo prejavu, že sťažnosť zamestnanca nebola zohľadnená. Okamžite odpovedzte.
2. Zamestnávateľ nechce, aby takéto správanie existovalo na ich pracovisku.
3. V stávke je dôvera, morálka a spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami. Činnosti zamestnávateľa vysielajú silné signály o tom, čo iný zamestnanec môže očakávať za podobných okolností.
4. Možno budete chcieť zvážiť prehodnotenie a opakovanie politík sexuálneho obťažovania na celom pracovisku. Nechajte okolnosti riadiť váš úsudok.
5. Vo všetkých prípadoch sa uistite, že napíšete a uchovávate úplnú a presnú dokumentáciu. Zamestnanci, ktorí nie sú spokojní s výsledkami vášho vyšetrovania, môžu podniknúť ďalšie právne kroky.

disclaimer:Upozorňujeme, že poskytnuté informácie sú síce autoritatívne, ale nie sú zaručené za správnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia týkajúce sa zamestnania sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.