Očakávania výkonnosti, ktoré predstavujú rozdiel

Všetci zamestnanci chcú vedieť, čo sa od nich očakáva, a každý manažér by mal byť schopný odpovedať na túto otázku. Je potrebné, aby ste si jasne stanovili očakávania týkajúce sa pracovného miesta, aby ste napísali opis práce, inzerovali pozíciu, výber zamestnancov, orientáciu zamestnancov, stanovenie cieľov, spätnú väzbu a koučovanie a výročné hodnotenia výkonnosti.

Uskutočnila sa štúdia z roku 2003, ktorá sa uskutočnila v rámci okrúhleho stola Vzdelávanie a rozvoj, v ktorom sa zistilo, že vysvetlenie očakávaní výkonnosti malo najvyššiu návratnosť investícií do činností zameraných na rozvoj zamestnancov vedených manažérom. Vyššie ako poskytovanie spätnej väzby, koučovanie, poskytovanie poradenstva alebo individuálnych rozvojových plánov.

Štúdia tiež zistila, že manažéri, ktorí sú efektívne pri rozvoji zamestnancov, môžu prekonať svojich rovesníkov až o 25%.

Vysvetľovanie očakávaní výkonnosti je pre zamestnancov dôležité, zvyšuje produktivitu a nestojí za to. Tak prečo je toľko zamestnancov stále v tme, keď príde na to, čo je pre ich manažérov dôležité? Prečo to manažéri neurobia?

Nastavenie očakávaní

Prečo to teda neurobí viac manažérov? Je to tak, ako veľa postupov v oblasti riadenia a ľudských zdrojov, aby to bolo zložitejšie, než je potrebné? Ak ste niekedy sedeli počas lekcie o tom, ako napísať ciele SMART, môžete tiež dospieť k tomuto záveru.

Nemusí to byť. Tu je jednoduchá, ale účinná metóda:

1. Vypustiť 30 minút neprerušovaného času. Vypnite telefón, e-mail a zatvorte dvere.
2. Vyberte prázdnu podložku z papiera a pera, alebo otvorte dokument programu Word.
3. Premýšľajte o tom, čo by ste hľadali v ideálnom zamestnancovi, ak by ste zajtra pracovali s niekým. Zapíšte si tie veci dole.
4. Spomeňte si na všetky diskusie o zlepšení výkonnosti, ktoré ste mali so zamestnancami v posledných rokoch. Zapíšte si opak tých vecí dole. Napríklad, ak bola diskusia o zlých službách zákazníkom, napíšte „Poskytnite vynikajúci zákaznícky servis“.

1. Premýšľajte o všetkých veciach, ktoré sú pre vás dôležité nemať prediskutovali so zamestnancami, ale vy ste im naznačili. Pridať do zoznamu.
2. Myslite na svojich najlepších zamestnancov - čo ich urobilo tak dobrými? Ako vyzerá ich najlepšia práca a ako to robia? Máš to, viac pre tvoj zoznam.
3. Pozrite sa na všeobecné kritériá výkonnosti, ktoré poskytuje HR vo formulári hodnotenia výkonnosti spoločnosti. Pre každú položku popíšte tvojimi vlastnými slovami to, čo „dobré“ vyzerá pre vašich zamestnancov.

Na konci 30 minút alebo skôr by ste nemali mať problém naplniť aspoň jeden list papiera.

Nech sa stane čokoľvek, nevracajte sa a neznečistite ho. Nie je to oficiálny opis ľudských zdrojov, ktorý musí spĺňať EEO a oddelenie pracovných noriem. Je to jednoducho zoznam vecí, ktoré každý, kto pre vás pracoval päť rokov, pravdepodobne prišiel na to.