Prečo nenávidíme hodnotenie výkonu a ako ich vylepšiť

Priznajme si to: nikto nemá rád ročnú kontrolu výkonnosti. Nikto, Recenzenti (manažéri) ich nenávidia, zamestnanci ich nenávidia a ľudské zdroje ich nenávidia.

Každý rok existuje aspoň jedna kniha a nespočetné množstvo článkov o tom, prečo by mali byť zakázané alebo pevné. To sa deje tak dlho, ako si spomíname, a zdá sa, že sa nedosiahlo žiadne zlepšenie. Čo je to o tomto ročnom korporátnom rituáli, ktorý pravdepodobne spôsobuje takéto zdesenie a bolesť? A čo je dôležitejšie, dá sa to stanoviť?

Nenávidíme sa byť pesimistom, ale po viac ako 25-ročnom štúdiu témy hodnotenia výkonnosti sme sa pokúsili znovu objaviť alebo opraviť porušené systémy, byť na prijímajúcom konci a ukončiť stovky recenzií a robiť každú chybu, ktorá sa dá urobiť., dospeli sme k záveru, že hodnotenie výkonnosti bude vždy byť menej než príjemným zážitkom pre všetkých zúčastnených. Prečo?

Po prvé, poďme na to, aby ich zamestnanci, manažéri a personalisti nenávideli na stole, že ich nemožno len opraviť a prijať ako givens. Poďme sa porozprávať o tom, ako môžeme konečne urobiť tento proces menej bolestivé. Prečo nenávidíme výkonnostné hodnotenia: givens, ktoré potrebujeme len na to, aby sme to vysali a prijali:

Ľudská prirodzenosť

Ľudia nenávidia mať svoje nedostatky poukázal a manažéri nenávidia dávať negatívnu spätnú väzbu. Ale počkajte, neštudujte všetky štúdie, ktoré hovoria, že ľudia chcú a milujú spätnú väzbu? Samozrejme, že tak dlho, ako to bude pozitívne spätná väzba. Keď dostávame spätnú väzbu, ktorá spochybňuje naše predpoklady o nás samých, automaticky prejdeme do ochranného režimu „boja alebo letu“. Popierame, rozhnevame sa, dostávame sa do defenzívy alebo odstúpime. Žiadny umelec nemá rád kritický posudok, žiadny vlastník reštaurácie nemá rád kritický posudok spoločnosti TripAdvisor a žiadny zamestnanec nemá rád, keď by si vypočul svoje nedostatky, na ktoré poukázal ich manažér.

A ak manažér nie je sadista a teší sa z toho, že spôsobuje bolesť, väčšina manažérov si naozaj neuvedomuje zlé správy svojim zamestnancom. Väčšina ľudí vo všeobecnosti nemá negatívnu spätnú väzbu. Preto sú anonymné recenzie 360 ​​hodnotení tak populárne, pretože dávajú ľuďom príležitosť povedať, čo skutočne cítia bez toho, aby museli byť konfrontovaní alebo spochybňovaní.

Formálnosť a byrokracia

Typické hodnotenia výkonnosti zahŕňajú predpísaný proces, formuláre a formálnu diskusiu. Často to nie je skutočná diskusia o tom, že zamestnanci (a manažéri) sú bolestiví, je to „stuhnutosť“ a pocit, že ste nútení dodržiavať niečo, čo by ste radšej nemuseli robiť.

Je to Extra Práca

Všetci sú v týchto dňoch zaneprázdnení, v skutočnosti sme vždy boli. Pracujeme tvrdo a dúfame, že uvidíme pozitívne výsledky. Každoročná revízia prichádza spolu a cíti sa ako „extra“ práca, ktorá sa dostáva do cesty našej skutočnej práci. Manažéri, najmä manažéri s množstvom priamych správ, trávia nekonečné hodiny vypĺňaním formulárov, písaním pripomienok, revíziou záznamov, vedením diskusií (niekedy na viacerých stretnutiach) a predkladaním dokumentov. Zamestnanci sú často požiadaní, aby urobili sebahodnotenie a boli pripravení sa brániť a HR skončí s nemožnou horou papierovania, ktorá musí byť v súlade so všetkými druhmi štátnych a federálnych nariadení.

Dobre, takže ak môžeme len akceptovať, že výkonnostné hodnotenia môžu zahŕňať negatívnu spätnú väzbu, sú nevyhnutnou súčasťou pracovného života a budú zahŕňať nejakú dodatočnú prácu, ktorá nie je obzvlášť naplnená, musíme ich nenávidieť, alebo existujú nejaké spôsoby, môžu spôsobiť, že budú menej bolestivé ako koreňový kanál? Rozhodne!

Nižšie sú uvedené tri jednoduché spôsoby, ako znížiť výkonnosť hodnotenia výkonnosti:

Odstráňte prekvapenia

Ľudia nenávidia negatívnu spätnú väzbu najviac, keď ju prvýkrát počujú, alebo keď ide o niečo, o čom boli bezradní (slepé miesta). Spôsob, ako minimalizovať bolesť pri vypočutí slabých stránok po prvýkrát počas ročného hodnotenia výkonnosti, je dostať sa do zvyku dávať a žiadať o spätnú väzbu pravidelne. Keď je spätná väzba poskytovaná a prijímaná včas, často, konkrétne a vyváženým spôsobom, zamestnanci majú čas ju spracovať a urobiť s ňou niečo. Manažéri môžu vytvoriť prostredie, ktoré podporuje obojsmernú výmenu neformálnej spätnej väzby spôsobom, ktorý buduje dôveru a odstraňuje prekvapenia.

Ešte lepšie je vytvoriť systémy, v ktorých môžu zamestnanci merať a monitorovať svoj vlastný výkon. Napríklad, žiadny manažér nesmie poukazovať na obchodného zástupcu, že má zlý mesiac. Už si bolestne uvedomujú, že si neplnia svoje predajné ciele a snažia sa nájsť spôsoby, ako ich zlepšiť. To je, keď manažér predaja môže poskytnúť cenné koučovanie, aby pomohol obchodným zástupcom vrátiť sa na správnu cestu.

Získajte lepšie pri poskytovaní a prijímaní spätnej väzby

Čím viac kvalifikovaných sme, tým pohodlnejšie sa s tým dostaneme. Pozrite si časť „Ako získať úprimnú spätnú väzbu“ a „Ako poskytnúť spätnú väzbu“.

Zjednodušte proces

Prečo sú hodnotenia výkonnosti tak komplikované? Videl som verzie, ktoré obsahujú 14-stranové formuláre a sériu troch stretnutí. Zvyčajne je to preto, že sú navrhnuté dobre určenými oddeleniami ľudských zdrojov (alebo konzultantmi alebo právnikmi), ktorí sa snažia riešiť všetky aspekty riadenia výkonnosti v jednej forme a procese.

Riešenie? Nie je to fantázia softvérových systémov, ktoré iba automatizujú (a niekedy ešte komplikujú) zlý proces. odporučil by somslobodný strana - alebo nie viac ako dve strany - pre formulár na kontrolu výkonnosti. Videl som to implementovaný a manažéri, zamestnanci a HR ho dostali veľmi dobre.

Implementovať tieto tri relatívne jednoduché opravy a vaše každoročné hodnotenie výkonnosti sa môže stále cítiť ako cesta k zubárovi, ale skôr ako čistenie zubov, namiesto neznesiteľného koreňového kanála.