Prečo generačné rozdiely sú mýtus pracoviska

Na základe titulku môžete myslieť - veľký, ďalší článok "milénia na pracovisku". Keďže tisícročia sú najväčším podielom americkej pracovnej sily, nie je náhoda, že vytvárajú značnú pozornosť.

Ale rozhovory okolo témy tisícročí často zdôrazňujú generačné rozdiely, ktoré neexistujú. Pravdou je, že to, čo motivuje vašich zamestnancov v práci, nemá nič spoločné s ich generáciou.

Čo je v generácii?

Skôr, než sa budete brániť tomuto argumentu, je dôležité definovať, ktoré generácie sú. Generácie odkazujú na kohorty ľudí na základe spoločných skúseností v podobnom veku. Predpokladá sa, že spoločné skúsenosti v podobnom veku vytvárajú podobnosť medzi ľuďmi z hľadiska osobných atribútov, postojov, osobností, politických orientácií a iných dispozícií, ako sú postoje a správanie súvisiace s prácou.

Millennials sú líné, oprávnené Narcissists

Pozrite sa na milénia pod týmto mikroskopom. Millennials sú všeobecne kategorizované ako ľudia narodení v rokoch 1982-2000. Nespočetné predpoklady a tvrdenia sa robia okolo tisícročných pracovníkov. Niektoré z najbežnejších tvrdení boli v populárnom príbehu v časopise "TIME Magazine", ktorý uviedol, že milénia sú "leniví, nazvaní narcisti".

Tieto stereotypy, ktoré sú poháňané popovou psychológiou, formovali predstavy, že táto generácia na mnohých pracoviskách zvyšuje pracovisko.

Sú však tieto predpoklady správne? V prípade postojov na pracovisku, akademický výskum zistil len malú podporu zmysluplných generačných rozdielov. V metaanalýze generačných rozdielov v postojoch na pracovisku profesor David Constanza a jeho kolegovia dospeli k záveru, že „zmysluplné rozdiely medzi generáciami pravdepodobne neexistujú“.

V novšej recenzovanej publikácii publikovanej v "Priemyselnej a organizačnej psychológii" Constanza a Lisa Finkelstein dospeli k záveru, že: "Existuje len málo empirických dôkazov, ktoré by podporovali existenciu generačne založených rozdielov. uskutočniteľné alternatívne vysvetlenia prípadných rozdielov. “

Výskum Qualtrics napríklad naznačuje, že hnacie sily angažovanosti nie sú veľmi rozdielne medzi generáciami. Podobne ako akademický výskum, na ktorý sa tu odkazuje, Qualtrics zistil, že rozdiely, ktoré existujú (alebo sa zdajú) existovať medzi generáciami, možno pripísať faktorom, ako sú vek, držba a miesto, v ktorom sa zamestnanec ocitne vo svojej kariére alebo v osobnom živote. life.

Môžete napríklad priradiť generačné rozdiely faktorom, ako sú štádiá starostlivosti o deti, viac rodín s dvojitou kariérou, príprava na dôchodok a dlhoročné skúsenosti na pracovisku.

Okrem toho trendy na pracovisku, ktoré sa často pripisujú generačným rozdielom (najmä tisícročiam), sú často viac všadeprítomné trendy, ktoré môžu ovplyvniť zamestnancov naprieč generáciami, vekmi, úrovňami pracovných miest atď.

Napríklad očakávania vašich zamestnancov o tom, čo by mala byť práca, to, čo dostanú z práce, sa presúvajú. Zamestnanci majú lepší prístup k informáciám o iných pracovných miestach a organizáciách. Tieto trendy majú vplyv na celú pracovnú silu, nielen na členov niektorých generácií.

Použitie údajov na odhaľovanie stereotypov

Aby sme poskytli väčší kontext, je užitočné preskúmať niekoľko príkladov postojov a správania súvisiacich s prácou, keď milénia zatúlajú a ťahajú čiaru, čerpajúc z odborníkov, ako aj štúdie Millennial Study, výskumnej iniciatívy Qualtrics, ktorá bola dokončená v spolupráci s spoločnosťou Accel, ktorá skúmala viac ako 6 000 tisícročí., Gen Xers a baby boomu.

Millennials sú s najväčšou pravdepodobnosťou skočiť loď pre nové zamestnanie

Kvalifikácia zistila, že 82 percent milénia hovorí, že ich práca je dôležitou súčasťou ich života - čo je miera vyššia ako u starších generácií.

Ako sa vám však podarí zmieriť to, že každé tisícročia menia prácu každých 26 mesiacov? Generačné rozdiely nie sú nevyhnutne vinníkom; často ide o prípad držby alebo iné súvisiace premenné.

Costanza a Finkelstein to potvrdzujú vo svojom článku.

„Starší zamestnanci môžu byť s väčšou pravdepodobnosťou vystavení vyššej organizačnej angažovanosti ako mladší zamestnanci, ale nie preto, že by to boli boomu namiesto tisícročí. Rozdiely môžu byť skôr preto, že starší pracovníci viac investovali do svojej práce, organizácie a kariéry ako jednotlivci, ktorí sa práve začínajú v pracovnom svete.

"To tiež neznamená, že konkrétny mladší človek nebude spáchaný vo svojej organizácii len preto, že sú mladí." Inými slovami, tento profesionálny nomádsky postoj medzi tisícročiami je produktom vstupu do pracovnej sily - nie generačného vedľajšieho produktu.

Mnoho Millennials Zobraziť prácu ako miesto Angst

Qualtrics ' Prieskum ukázal, že polovica tisícročí spochybňuje ich schopnosť uspieť, čo ich robí dvakrát viac starými o svoje zručnosti ako staršie generácie. Konvenčná múdrosť by sa vznášala na stereotypoch - milénia sú úzkostlivou generáciou.

Ale viac nuance analýza naznačuje, že niektoré z tejto úzkosti o tom mať správne zručnosti k úspechu môže byť len preto, že milénia sú pod tlakom, aby sa dobrý prvý dojem ako nový človek v kancelárii. Okrem toho technológia a globalizácia neustále menia scénu a dávajú každej generácii dôvod, aby sa starali o to, aby zostali s balíkom.

Ak sa vezmú do svojho logického extrému, uplatňovanie generačných značiek na zamestnancov je mimoriadne nebezpečné. Generácie sú jednou z najširších kategórií, do ktorej môžete zamestnať zamestnancov. Pojem prispôsobenie náboru, riadenia výkonnosti a mzdových postupov, napríklad pre skupiny ľudí na základe roku, v ktorom sa narodili, je v podstate rovnaký ako na základe pohlavia alebo rasy / etnickej príslušnosti, z ktorých väčšina (ak nie všetky) z nás môže súhlasiť, je absurdné a neetické.

Takže, čo chcú?

V konečnom dôsledku existuje mnoho faktorov, ktoré sú oveľa dôležitejšie (a dobre podporované) pri predpovedaní postojov na pracovisku, ako je angažovanosť a správanie na pracovisku, ako je výkonnosť a retencia, než rozdiely medzi generáciami zamestnancov. Namiesto toho, aby ste sa spoliehali na nepodporované stereotypy a mylne priraďovali trendy na pracovisku generácii, mali by ste sa zamerať na to, čo je dôležité pre jednotlivých zamestnancov.

Radšej sa budete radšej sústrediť na svojich zamestnancov ako na jedinečných jednotlivcov, než na ich hromadenie do veľkých a bezvýznamných meta-skupín. Konzultanti, ktorí pracujú v oblasti riadenia a ľudských zdrojov, sa často pýtajú: „Čo chcú milénia v práci?“ Najlepšia odpoveď prichádza priamo z názvu článku „Harvard Business Review“ spoločnosti Bruce Pfau: „Rovnaké veci ako zvyšok nás. “ Benjamin Granger, Ph.D.