Ako spravovať Lazy zamestnancov

Aj keď len jeden zamestnanec neťahá svoju váhu, môže to mať vplyv na produktivitu, služby zákazníkom av konečnom dôsledku aj na predaj. Dnešné štíhle organizácie už nemôžu tolerovať nič menej ako 100% úsilie od každého zamestnanca.

Domino Effect

Najvýznamnejší vplyv „slackera“ nie je nevyhnutne cítiť vo veľkej organizácii, ale na spolupracovníkoch zamestnancov, ktorí musia tvrdšie pracovať na tom, aby sa „preháňali“. Keď manažér buď nie je informovaný o situácii, alebo sa rozhodne, že ho nebude riešiť, morálka trpí av konečnom dôsledku dobrí zamestnanci znižujú svoje štandardy alebo prestanú.

Definovanie Lazy Employee

Čo presne je „lenivý“ zamestnanec? Pojem lenivý je určite úsudkový a subjektívny pojem, takže manažéri musia byť opatrní pri uplatňovaní označení ako „lenivý“, „slacker“ alebo „deadbeat“ pre chudobných. Musia najprv určiť príčinu slabého výkonu a potom podniknúť príslušné kroky na jeho riešenie.

Pokiaľ ide o analýzu programov výkonnosti zamestnancov, môžete sa obrátiť na klasickú knihu Roberta F. Magera, Analýza problémov s výkonom: Alebo si naozaj Oughta Wanna - Ako zistiť, prečo ľudia nie sú to, čo by mali byť, a čo robiť O tom.

Pomocník pre identifikáciu „Can't Do“ z „Won't Do“

Mager predstavuje model, ktorý pomáha manažérovi určiť, či zamestnanec nemôžu urobiť niečo (zručnosť), oproti zamestnancovi nechcem niečo urobiť (vôľa). Vyvinul vývojový diagram s radom otázok „áno-nie“, ktoré môžu manažéri použiť na určenie problému.

Najjednoduchší spôsob, ako zistiť rozdiel, je položiť otázku,„Keby si dal zbraň Zamestnanci by to mohli urobiť? “ Ak nie je odpoveď, potom je to otázka zručnosti. Riešením by mohlo byť dodatočné školenie alebo prax. Ak je odpoveď áno, potom je to otázka vôle alebo nedostatočná motivácia.

Kniha Magera poskytuje sériu otázok (s podrobnými vysvetleniami v každej kapitole) môže manažér požiadať, aby zistil, prečo nie je zamestnanec motivovaný na výkon na očakávanej úrovni. V závislosti na odpovedi potom manažér môže podniknúť príslušné kroky - čo neznamená vždy disciplinovanie alebo prepúšťanie zamestnanca.

Otázky pre zamestnancov

Je požadovaný výkon trestanie alebo je to odmeňovanie?

Klasickým príkladom „odmeňovania zlého správania“ je, keď sa dieťa mýli, aby si získal pozornosť svojho rodiča. Na pracovisku môže byť zamestnanec odmenený platom za nadčasy za to, že svoju prácu nevykonal. S týmito sondážnymi otázkami môžete prejsť na podrobnosti:

• Čo je dôsledkom výkonu podľa želania?
• Je trestanie vykonávať podľa očakávania?
• Vnímajú zamestnanci želané výkony ako sankcie?
• Ak by sa dosiahol požadovaný výkon, stal by sa svet zamestnancov trochu slabším?
• Čo je výsledkom toho, že to robím súčasným spôsobom namiesto mojej cesty?
• Čo sa zo súčasného vystúpenia dostanú zamestnanci v podobe odmeny, prestíže, postavenia, šťastia?
• Dostávajú zamestnanci viac pozornosti na nezhodné správanie ako na správanie?
• Akú udalosť na svete podporuje (odmeňuje) súčasný spôsob, ako robiť veci? Som neúmyselne odmeňovaním irelevantného správania a zároveň som sa pozrel na kľúčové správanie?

• Sú zamestnanci fyzicky neadekvátni alebo robia menej, pretože sú menej únavné?

Robí im skutočne záležitosť?

• Vykonáva výkonnosť podľa potreby manažment?
• Existuje pozitívny výsledok pre výkon?
• Existuje nežiaduci výsledok pre neplnenie?
• Existuje nejaký zdroj spokojnosti s výkonom?
• Môžu sa zamestnanci na tento výkon pýšiť ako jednotlivci alebo ako členovia skupiny?
• Existuje uspokojenie osobných potrieb z práce?

Existujú prekážky pri výkone?

• Čo bráni zamestnancom vo výkone?
• Vedia zamestnanci, čo sa očakáva?
• Vedia zamestnanci, kedy robiť, čo sa očakáva?
• Existujú protichodné požiadavky na čas zamestnancov?
• Chýbajú zamestnanci autorite? Čas? Nástroje?
• Existujú reštriktívne politiky alebo „správny spôsob, ako to urobiť“ alebo „spôsob, akým sme to vždy robili“, ktoré by sa mali zmeniť?
• Môžem znížiť „konkurenciu zo zamestnania“ - telefonické hovory, „požiare kefy“, požiadavky menej dôležitých, ale bezprostrednejších problémov?

Na konci dňa môže manažér jednoducho vycvičiť zamestnanca z práce alebo prijať progresívne disciplinárne opatrenia. Pritom si môžu byť istí, že dali zamestnancovi všetky výhody pochybností a podniknú správne kroky na nápravu správneho problému.