Kroky na vytvorenie plánu rozvoja kariéry pre zamestnancov

Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) identifikovala 18 podmienok, ktoré musia byť prítomné na pracovisku, aby sa zamestnanci mohli angažovať. Zamestnanci potom ohodnotili svoju celkovú spokojnosť s každým z týchto faktorov na svojom pracovisku.

Štyri z najnižších hodnotených siedmich podmienok, ktoré musia byť prítomné pre zamestnancov, aby zažili angažovanosť, sa týkali odbornej prípravy, profesionálneho rozvoja a kariérneho rozvoja. To ukazuje, že rastové a rozvojové potreby zamestnancov nie sú typickou prioritou na mnohých pracoviskách. Keď však zamestnanci identifikujú faktory, ktoré musia mať z práce, kariérny rast a rozvoj je jednou z piatich najlepších.

Plán kariérneho rozvoja je výhrou pre zamestnávateľov a zamestnancov. Plán sa zameriava na potreby zamestnancov na rast a rozvoj a na pomoc, ktorú organizácia môže poskytnúť, aby mal zamestnanec možnosť rozvíjať svoju kariéru. Zamestnanci sa okrem rozvíjania svojej kariéry zaujímajú aj o rozvoj osobne aj profesionálne.

Vytvorenie plánu rozvoja kariéry

Svojimi zamestnancami môžete vytvoriť plány rozvoja kariéry pomocou niekoľkých jednoduchých krokov. Pre efektívne plánovanie kariérneho rozvoja rozširujte svoj pohľad na vývoj a vývoj svojich zamestnancov. Externá vzdelávacia trieda nie je jediný spôsob, ako rozvíjať zamestnancov. Rozvoj, ktorý je poskytovaný interne, je často efektívnejší. Tu je niekoľko spôsobov vytvorenia plánu:

• Povedzte zamestnancovi, že sa s ním chcete stretnúť, aby ste prediskutovali plány a nádeje na rozvoj kariéry. Požiadajte zamestnanca, aby vopred premýšľal o možnostiach rastu a rozvoja ao tom, ako sa vo vašej spoločnosti rozvíja ich kariéra. Povzbudiť zamestnanca, aby premýšľal o tom, ako chcú vidieť pokrok v kariére.
• Navrhnite, aby zamestnanec premýšľal o týchto otázkach a pripravil sa ich na diskusiu: Aké profesijné alebo profesijné ciele chce zamestnanec dosiahnuť do troch rokov? Čo by chcel tento zamestnanec dosiahnuť v tomto roku? Ponúknite zamestnancom možnosť zvážiť ako možnosti na dosiahnutie týchto cieľov.

• Pripravte odporúčania o tom, čo môže zamestnanec urobiť, aby zabezpečil, že on alebo ona robí pokrok na svojej kariérnej dráhe. Určite a diskutujte o zdrojoch a podpore, ktorú organizácia môže poskytnúť, aby zamestnanec mohol splniť svoje profesijné alebo profesijné ciele.
• Zistite, aké profesionálne a osobné ciele pomôžu zamestnancovi zlepšiť alebo rozvinúť veľký výkon v ich aktuálnom zamestnaní. Akú dodatočnú podporu môže táto organizácia poskytnúť, aby zamestnanec mohol splniť tieto ciele?

• Uskutočnite stretnutie so zamestnancom, aby ste prediskutovali tieto otázky a vytvorili plán so zapojením zamestnanca. Buďte flexibilný, pretože zamestnanec môže mať iné cesty, o ktorých chce diskutovať. Ako manažér je vašou úlohou poznať všetky možnosti, ktoré má zamestnanec k dispozícii, ako napríklad tieňovanie pracovných miest, mentorstvo a koučovanie o konkrétnych zručnostiach.
• Uistite sa, že ste až do rýchlosti a môžete hovoriť s vedomím o všetkých možnostiach vzdelávania a rozvoja, ktoré existujú pre Vašich zamestnancov. Mnohí zamestnanci neuvažujú o rozvoji v žiadnom inom zmysle, než aby si vybrali triedu, a pomáha im s nimi zdieľať všetky ďalšie dostupné možnosti vzdelávania.

• Vytvorte a vyplňte formulár, ktorý podrobne popisuje plán kariérneho rozvoja zamestnanca a zmení ho na Ľudské zdroje na preskúmanie, dodatočný vstup a archiváciu.

Vykonávanie plánu

Rozvoj zamestnancov je skvelá koncepcia, ale nie je bez problémov. Najlepšie plány si ponechávajú zodpovednosť za pokračovanie priamo na pleciach zamestnancov. V opačnom prípade, ak zamestnanec nedokončí svoje rozvojové príležitosti, môže sa rozhodnúť, že vinu na manažment, čo je kontraproduktívne pre všetky zúčastnené strany.

• Riadiť zamestnanca v určitých smeroch, ale nerobte prácu za neho. Urobte z neho povinnosť zamestnanca nájsť skvelú triedu v počúvaní, ak je chudobným komunikátorom. Ak sa ukáže, že je to zlá voľba, zodpovedný zamestnanec a ak nevytvára želané výsledky, nemôže viniť niekoho iného. Oddelenie ľudských zdrojov a manažér môžu pomôcť zamestnancovi preskúmať jeho možnosti, ale zamestnanec je v konečnom dôsledku zodpovedný za výber a následnú realizáciu.
• Ak zamestnanec nájde to, čo si myslí, že je veľkou rozvojovou príležitosťou, je zodpovedný za predaj spoločnosti na myšlienke. Práca so skúsenosťami personálneho personálu s cieľom vybrať vynikajúcich dodávateľov a vyhnúť sa nízkej kvalite Za rozvojové príležitosti zodpovedá zamestnanec. HR má skúsenosti, ktoré zamestnanec potrebuje.

Veci, ktoré treba vyvarovať v plánovaní rozvoja kariéry

Existujú určité otázky a vyhlásenia, ktorým by ste sa chceli vyhnúť, pretože vy a zamestnanci, ktorí vám podávajú správy o vytvorení plánov kariérneho rozvoja. Niekoľko typov problémov sa môže dostať do cesty efektívneho plánu, ako napríklad:

• Zaručenie alebo vytvorenie zmluvy so zamestnancom sľubom, že spoločnosť poskytne školenie alebo akýkoľvek iný sľúbený prospech. Najlepšie, čo môžete urobiť, je povedať, že vám pomôžete, ale že rast spoločnosti, ekonomické okolnosti, priority a ciele budú mať vplyv na požadovanú vývojovú cestu, propagačné akcie a ciele kariéry. Nič nie je zaručené.
• V štátoch, ako je Michigan, kde sú zákony interpretované doslovne, sa chcete vyhýbať vyhláseniam, ktoré zamestnávateľa príliš zaväzujú. Napríklad, v malej výrobnej spoločnosti, HR dal do kariéry vývesku v jedálni. Advokát spoločnosti im poradil, že predstavenstvo naznačovalo, že zamestnanci boli sľúbení kariérou a požiadali HR, aby namiesto toho zavolali do správnej rady. Poznajte svoje štátne a medzinárodné vládne zákony.

• Manažér, ktorý vlastní alebo má zodpovednosť za realizáciu plánu. Plán kariérneho rozvoja patrí zamestnancovi. Môžete uľahčiť jeho výkon, preskúmať možnosti so zamestnancami, poskytnúť zamestnancom príležitosti, ak je to možné, povzbudiť zamestnanca, aby mal ciele pre rast a rozširovanie svojej kariéry a zručností, ale nemôžete to pre nich urobiť. Zamestnanci musia vlastniť svoj plán.
• Prečerpanie času alebo zdrojov. Okrem toho, že ste odhodlaní pomáhať zamestnancom, ktorí vám hlásia rast, máte k dispozícii obmedzené množstvo času na pomoc, okrem zvyšku vašej práce. Napríklad, ak si už nie ste vedomí skvelej triedy alebo zdroja, výskum možností pre zamestnanca rozvíjať zručnosti nie je vaša práca.