Naučte sa, ako zamestnanca skončiť

Jednou z najťažších vecí, ktoré musí manažér urobiť, je konfrontovať nedostatočne výkonného zamestnanca. V skutočnosti sa príliš veľa manažérov vyhne takýmto situáciám a nechá ho ťahať príliš dlho. To vedie k nesúhlasu medzi zamestnancami, ktorí plnia očakávania alebo nad očakávaniami, celkový vplyv na výkon tímu, a ak nie je riešený, môže vytvoriť kultúru, ktorá hovorí, že na tom nezáleží.

Prečo manažéri nerobia kroky s chudobnými? Po prvé, ľudia vo všeobecnosti majú tendenciu vyhnúť sa konfliktom. Konflikt je chaotický a tvrdý a často je ľahšie držať hlavu v piesku a dúfať, že to zmizne.

Dokonca aj keď manažéri konajú, často konajú len do určitej miery, ale nie sú ochotní skutočne prepáliť zamestnanca na nedostatočné zlepšenie. Niekedy sú zastrašovaní horou HR procesu, foriem a byrokracie, s ktorými budú musieť zápasiť. Môžu sa obávať, že budú žalovaní, obvinení z obťažovania alebo si môžu myslieť, že sú súcitní.

Skutočnosť je taká, že nechať niekoho, kto vykonáva slabý pobyt v zamestnaní, je jednou z najviac nekompromisných vecí, ktoré môže manažér urobiť pre zamestnanca. Je pravdepodobné, že zamestnanec vie, že bojuje a všetci to tiež poznajú. Je to trápne a ponižujúce.

Existuje aj iný spôsob, ako riešiť problém výkonnosti zamestnancov bez toho, aby ste museli prejsť dlhým, formálnym disciplinárnym procesom, pričom sa vyhnete stigmatizácii, že ste boli prepustený zo zamestnania.

"Koučovanie niekoho zo zamestnania"

Koučovanie niekoho z práce pomáha zamestnancovi pochopiť, že je v jeho najlepšom záujme odísť dobrovoľne. To im dáva možnosť nájsť inú úlohu, či už interne alebo externe, ktorá je vhodnejšia pre ich schopnosti, čo im dáva možnosť byť úspešnejší.

Len na objasnenie, nejde o to, aby boli podmienky také nešťastné, že sa zamestnanec rozhodne odísť na vlastnú päsť. Pamätajte na klasickú scénu Office Space, keď chudobný Milton dostane svoj stôl presunutý a obľúbená zošívačka bola odobratá? Nechcete byť tým šéfom. To je možnosť zbabelého manažéra a ten slizký.

Trénovanie niekoho z práce nie je najlepšou voľbou pre každú situáciu. Nemalo by sa používať na zjavné porušenia politiky spoločnosti (napr. Krádež, násilie, podvádzanie atď.). Mal by sa používať ako alternatíva k paľbe pre zamestnanca, ktorý buď pracuje zle, alebo sa nezdá byť angažovaný v práci. Pravdepodobne došlo k chybe pri prijímaní do zamestnania alebo k zmene pracovných požiadaviek zamestnanca, alebo ste mohli zdediť zamestnanca od manažéra, ktorý sa rozhodol pochovať hlavu do piesku.

Ako pristupovať k konverzácii

1. Príprava:Kroky potrebné na to, aby sa zamestnanec vyškolil z práce, sú veľmi podobné krokom potrebným na disciplinárnu diskusiu. Stále musíte zbierať dôkazy, zdokumentovať zlý výkon a byť pripravení poskytnúť množstvo príkladov pre silný prípad, prečo ho zamestnanec jednoducho nerezie.
2. Porozprávajte sa s HR:V žiadnom prípade nenavrhujem koučovanie z pracovného procesu ako spôsob, ako sa vyhnúť spolupráci s miestnym personálnym manažérom (hoci mnohí manažéri to robia). Dobrý HR manažér pochopí a podporí to, čo chcete robiť. Nežiadate o povolenie - žiadate o usmernenie. Okrem toho, ak nemôžete presvedčiť zamestnanca, aby odišiel na vlastnú päsť, potom budete musieť začať formálny disciplinárny proces, a to je, keď budete musieť zapojiť HR.

1. Popíšte očakávania a výkon:Začať diskusiu stanovením výkonnostných očakávaní a štandardov a vysvetliť, ako zamestnanec tieto očakávania nespĺňa. V mnohých prípadoch zamestnanec už vie. Po opise očakávaní môže manažér dokonca požiadať zamestnanca, aby zhodnotil svoj vlastný výkon.
2. Poskytnite možnosti:Za predpokladu, že to nie je prvýkrát, čo ste diskutovali o slabom výkone (ak je to tak, je príliš skoro na to, aby ste mali túto diskusiu - mali by ste pracovať so zamestnancom, aby ste zistili príčiny slabého výkonu a vyriešili problémy). Dajte zamestnancovi tri možnosti:

• Mohli by teraz odstúpiť, alebo v blízkej budúcnosti (po pár dňoch premýšľania o tom)
• Môžu hľadať inú pozíciu vo firme alebo navonok. Čas, ktorý zamestnanec venujete, závisí od mnohých faktorov, vrátane dĺžky služby, postoja zamestnanca a sily vzťahu. Čokoľvek sa rozhodnete, je dôležité stanoviť konečný termín. Niečo ako: " Máte štyri týždne na nájdenie inej pozície, či už interne alebo externe, čo je lepšie prispôsobené vašim schopnostiam. Ak však na konci tejto doby nemôžete nájsť inú pozíciu, budem musieť začať formálne disciplinárne konanie ktoré by mohli viesť k ukončeniu. Medzitým očakávam, že budete pokračovať v úsilí o zlepšenie svojho výkonu. “

• Ak sa rozhodnú, že neodstúpia alebo nehľadajú inú pozíciu, potom im dáte vedieť, že nemáte inú možnosť, než začať disciplinárny proces okamžite.

nevýhody

Nevýhodou tohto prístupu je predĺženie času na odstránenie nedostatočne výkonného zamestnanca. Výhodou je, že umožňuje zamestnancovi, aby odišiel pôvabne na svoje vlastné podmienky, a vyhýba sa chaotickému a škaredému procesu, ktorý musí prejsť formálnym ukončovacím procesom.

Kto vie, váš zamestnanec vám môže raz raz poďakovať za to, že sa dostatočne stará o ich odstránenie z pozície, v ktorej sa snažil (a pravdepodobne aj o nešťastie), a umožniť mu, aby prešiel do úlohy vhodnejšej pre jeho zručnosti a záujmy.