Ako inšpirovať veľké odporúčania od zamestnancov

Prieskum Towers Watson zistil, že 54% spoločností, ktoré sa zúčastnili, malo problémy prilákať zamestnancov s kritickými schopnosťami bez ohľadu na súčasnú mieru nezamestnanosti. Zo skúmaných spoločností 37% uviedlo, že majú problémy s najímaním vysoko výkonných zamestnancov. Hľadáte nápady na sprostredkovanie zamestnancov, aby ste mohli začať svoj vlastný program?

Môžete prekonať nedostatok najvýkonnejších zamestnancov, od ktorých sa očakáva, že sa časom ešte viac zintenzívni, keď vytvoríte pracovnú kultúru, ktorá inšpiruje skvelé odporúčania zamestnancov. Tu je to, čo funguje na získanie zamestnancov odporúčania. Činnosti, ktoré budú ponorky vašich zamestnancov odporúčania sú tiež zahrnuté.

Prečo Zamestnanecké odporúčania sú kritickou súčasťou náboru zamestnancov

Zamestnanecké odporúčania sú rozhodujúcou súčasťou vášho úsilia o získanie a udržanie najlepších potenciálnych zamestnancov. Zamestnanecké odporúčania poskytujú lepší ako priemerní kandidáti, pretože zamestnanci poznajú vašu firemnú kultúru a majú predstavu o tom, čo zamestnanci vo vašej organizácii úspešne pracujú.

Zamestnanecké odporúčania tiež odrážajú referenčného zamestnanca, ktorý chce byť vo vašej organizácii pozitívne hodnotený. Žiadny zamestnanec nechce, aby bol známy odkaz na zamestnanca, ktorý vo vašej organizácii nedodal alebo neprispôsobil alebo sa do neho nezapojil.

Napriek ich humbuku a potenciálnej užitočnosti, mnohé programy sprostredkovania zamestnancov nedokážu dosiahnuť svoj programový cieľ: vynikajúce odporúčania zamestnancov.

Dr. John Sullivan, medzinárodne uznávaný líder v oblasti ľudských zdrojov z Kalifornie, ktorý sa špecializuje na poskytovanie odvážnych a vysokých obchodných dopadov; strategické riešenia pre riadenie talentov uviedli nasledovné.

"Mnohí manažéri náboru s žalostne nedostatočne plnohodnotnými programami si myslia, že majú skvelé programy a sú trochu šokovaní, keď sa dozvedia, že v priemere vo všetkých odvetviach najímajú zamestnanci 1: 3 zamestnancov zo sprostredkovania zamestnancov a že už viac ako polovica z nich už nie je neobvyklá všetky externé najímajú pochádzať od zamestnancov, ktorí pracujú v organizáciách s vedúcimi funkciami pre riadenie talentov …"

Ak teda vaša organizácia nemá program sprostredkovania zamestnancov (ERP) alebo má program, ktorý produkuje menej ako 30 percent vašich externých zamestnancov, musíte preskúmať svoj program sprostredkovania, aby ste zistili, prečo máte slabé výsledky.

Prvky úspešných programov sprostredkovania zamestnancov

Dr. Sullivan vo svojich štúdiách nájde konzistentné faktory v úspešných programoch sprostredkovania zamestnancov. Medzi nimi sú tieto:

• Program sprostredkovania zamestnancov reaguje. Program postúpenia poskytuje spätnú väzbu preferovanému kandidátovi do jedného až troch dní od postúpenia a referenčný zamestnanec rovnako rýchlo.
• Odporúčanie zamestnanca má prednostné zaobchádzanie v aktuálnosti počiatočného kontaktu organizácie, telefónnej obrazovky, rozhovoru a rozhodnutia o prijatí zamestnanca.
• Program sprostredkovania zamestnancov sa zameriava na obsadené pozície, ktoré sú pre organizáciu nevyhnutné.
• Všetci zamestnanci sú vyzývaní, aby robili odporúčania pre zamestnancov bez ohľadu na pozíciu, ktorú zastávajú.

• Zamestnanecké odporúčania nie sú len o stimuloch alebo peňažných bonusoch. Úspešné programy sprostredkovania zamestnancov sú súčasťou firemnej kultúry budovania vysoko efektívneho tímu a povzbudzujú zamestnancov k výberu spolupracovníkov, ktorí vyhovujú kultúre a pracovnej etike spoločnosti. Odporúčania pre zamestnancov by mali zlepšiť prax referenčného pracovníka.
• Organizácia venuje pozornosť programu sprostredkovania zamestnancov. Príklady zahŕňajú rozhovory so zamestnancami, ktorí určujú, ako sa stretli so zamestnancom, na ktorého sa odvolávali, žiadali o odporúčania na stretnutiach zamestnancov na palube zamestnancov a dávali súčasným zamestnancom odporúčacie karty, aby sa vydali, keď sa stretnú s kvalifikovaným potenciálnym zamestnancom.

• Poskytnite súčasným zamestnancom školenia o tom, ako budovať svoje online a offline sociálne siete a využívať ich na získavanie kvalitnejších kandidátov pre vašu spoločnosť.
• Dr. Sullivan tiež zistil, že mať odhodlaný personál zvyšuje hodnotu programu sprostredkovania zamestnancov. Väčšinou sa zaoberá veľkými spoločnosťami, kde je to možné. Avšak aj najmenšia spoločnosť môže budovať hodnotu od zamestnancov a pre zamestnancov, ktorí sú zamestnancami, len ako súčasť práce zamestnanca.

Ako podporiť odporúčania bez finančných stimulov

Program sprostredkovania zamestnancov, ktorý neponúka finančné stimuly, môže úspešne prilákať účastníkov. Pre nadšenie a nepretržitý tok odporúčaní musia spoločnosti zdôrazniť dôležitosť sprostredkovania zamestnancov pre ich náborové úsilie.

Poskytnite nepeňažné stimuly, ako napríklad:

• verejné uznanie postúpenia zamestnanca,
• jednoduchý spôsob, akým môžu zamestnanci sledovať stav svojich odporúčaní,
• pravidelné bankety alebo obed s prezidentom na počesť zamestnancov, ktorí robia pozitívne, kvalifikované odporúčania,
• pozitívna spätná väzba v plánovaní rozvoja výkonnosti a spätná väzba na výkonnosť pre kvalifikovaných zamestnancov, a vo všeobecnosti,
• kultúra, ktorá ctí, rešpektuje a uznáva zamestnancov, ktorí sa odvolávajú na kvalifikovaných kandidátov.

Výskum Dr. Sullivana našiel niekoľko nových prístupov k vyplácaniu stimulov pre sprostredkovanie zamestnancov. Niekoľko spoločností prispieva k obľúbenej charite zamestnanca.

Iní, namiesto toho, aby platili zamestnancovi silnú motiváciu na postúpenie, ktorý je najatý, ponúkajú malé stimuly pre každého zamestnanca, či už je uchádzač zamestnaný alebo nie.

Tipy pre vyhnutie sa problémom s odporúčaniami zamestnancov

Tieto myšlienky sa starajú o pretrvávajúce problémy mnohých zle realizovaných programov sprostredkovania zamestnancov, v ktorých sú zamestnanci odmeňovaní za odporúčania s nízkou kvalitou. Alebo horšie, zamestnanci sú odmeňovaní len za odporúčania, ktoré vedú k nájmu.

Ešte horšie sú programy na sprostredkovanie, ktoré platia len referenčnému zamestnancovi celý alebo jeho časť po tom, čo nový zamestnanec úspešne pracuje šesť mesiacov alebo rok.

Má zmysel v programe sprostredkovania zamestnancov platiť za odporúčania s nízkou kvalitou? Alebo, ako je to v prípade mnohých sprostredkovaní zamestnancov, zaplatiť zamestnancovi prisľúbený bonus až po prijatí zamestnanca na dobu šiestich mesiacov až jedného roka?

Je to určite ponorky akúkoľvek motiváciu, že zamestnanec by mohol musieť vykonať odporúčania, keď sa motivácia vypláca až po dvoch situáciách, že on alebo ona nemôže kontrolovať. Keď urobíte bonusový kontingent pri najatí uvedeného zamestnanca a nového zamestnanca, ktorý bude pracovať 6 mesiacov až jeden rok, potenciálne ste demotivovali svojho referenčného zamestnanca.

Nakoniec, organizácie sú žalostne nekompetentné poskytovať spätnú väzbu referenčnému zamestnancovi na postúpenie. Bol uvedený kandidát vypočutý? Zamietnutá? Príďte na druhý pohovor? Musíte dať referenčnému zamestnancovi vedieť, čo sa deje v každom kroku cesty.

Narušenie úsilia organizácie pri získavaní zamestnancov je tiež rýchlosť, s akou sú uznané a preskúmané odporúčania zamestnancov. Mnohé organizácie sú biedne pomalé pri oslovovaní uvedeného kandidáta.

Najdôležitejším faktorom v odporúčaniach zamestnancov

Najdôležitejším faktorom pri sprostredkovaní zamestnancov je rýchle hodnotenie kandidátov a spätná väzba pre referujúceho zamestnanca.

Podporovanie odporúčaní zamestnancov a úspešných programov sprostredkovania zamestnancov je víťazstvom pre organizácie, ktoré získavajú kvalifikovaných zamestnancov, víťazstvo pre zamestnancov, ktorí sa dostanú do práce s kvalifikovanými spolupracovníkmi, a výhra pre sprostredkovanie zamestnancov, ktorí majú prospech z uznania alebo v niektorých prípadoch finančné stimuly svojho programu sprostredkovania zamestnancov. Zapojenie zamestnancov je kľúčom k efektívnemu procesu výberu zamestnancov.