Ponuka zamestnaneckých výhod na čiastočný úväzok

Častou otázkou, ktorú majú zamestnanci aj zamestnávatelia, sú právne požiadavky týkajúce sa zamestnaneckých výhod na čiastočný úväzok.Aj keď sa môže zdať, že stanovenie počtu odpracovaných hodín alebo typu zamestnania sa zdá byť tak jednoduché, určenie nároku na dávky na čiastočný úväzok je veľmi zložitá záležitosť.

Čo cenovo dostupný zákon o starostlivosti hovorí

Zákon o cenovo dostupnej starostlivosti z roku 2010 (ACA) stanovuje, že zamestnávatelia ponúkajú dávky skupinového zdravotného poistenia na plný úväzok alebo ekvivalentní zamestnanci, a najmenej 95% ich pracovníkov, takže to ponecháva veci na ich uváženie pre zostávajúce percento. Okrem toho štátne zákony, oprávnenosť na iné druhy dávok, priemyselné normy a dokonca aj plat platený zamestnancom môže mať vplyv na mieru, do akej sú zamestnávatelia povinní pokryť zdravotné a wellness potreby svojich zamestnancov.

Definície zamestnancov na plný úväzok vs.

Zákon o spravodlivých pracovných normách (FLSA), ktorý diktuje federálne mzdové a hodinové zákony v celej krajine, nedefinuje hodiny na čiastočný úväzok alebo na plný úväzok, ale definuje nadčasové hodiny ako viac ako 40 hodín za platené obdobie (o týždenný rozvrh platov). US Bureau of Labour Statistics definuje zamestnancov na čiastočný úväzok ako ľudí, ktorí pracujú 1 až 34 hodín každý týždeň. Čokoľvek nad 34 hodín by potom bolo považované za plný úväzok. Súčasné usmernenia APA určujú, že zamestnávatelia, ktorí majú 50 alebo viac zamestnancov na plný úväzok alebo rovnocenní zamestnanci, musia poskytnúť dostupné zdravotné poistenie, aby spĺňali minimálne smernice.

ACA definuje zamestnancov, ktorí pracujú najmenej 30 hodín týždenne, alebo 130 hodín mesačne, ktoré sa považujú za denné. Zamestnanci, ktorí pracujú menej hodín, sa podľa zákonov ACA považujú za čiastočný úväzok.

Zákony o bezpečnom prístave

Aby sa predišlo plateniu zdravotného poistenia, niektorí väčší zamestnávatelia sa snažia udržať si pracovnú silu na čiastočný úväzok do 27 hodín týždenne, známej aj ako „bezpečný prístav“. Znížilo sa riziko, že budú musieť platiť zdravotné dávky a platby za nadčasy. Zákon sa však neustále mení, takže táto prax môže byť v blízkej budúcnosti odstránená.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Podľa Obamacare musia krytí zamestnávatelia oznámiť všetkým svojim zamestnancom na čiastočný úväzok a pracovníkom na plný úväzok, či majú nárok na dávky aj zamestnanci na čiastočný úväzok. Môže to byť založené na priemernom odpracovanom čase. Majte na pamäti, že zamestnanci na čiastočný úväzok sú často požiadaní, aby pracovali viac hodín počas špičkových výrobných cyklov a rušných ročných období, čo ich môže presiahnuť hranice pre daný rok. Je tiež dôležité pochopiť, že zatiaľ čo zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ponúkne skupinové zdravotné dávky zamestnancom na čiastočný úväzok, mnohí administrátori plánujú mať zdravotnú starostlivosť pre zamestnancov, ktorí pracujú len 20 hodín za mzdu.

Môže byť prospešné ponúkať im nízke náklady v rámci skupinových sadzieb.

Požiadavky na zamestnanecké výhody na čiastočný úväzok

Teraz pre právnu časť. Kým štandardné zdravotné poistenie a doplnkové dávky môžu byť na základe vlastného uváženia riaditeľov ľudských zdrojov spoločnosti, niektoré zamestnanecké výhody sú povinné pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na počet odpracovaných hodín. Podľa zákona o zamestnaneckom dôchodkovom zabezpečení (ERISA) musí každý zamestnávateľ, ktorý zamestnancom ponúka kvalifikovaný dôchodkový sporiteľský plán, ponúknuť zamestnancom na plný úväzok a na čiastočný úväzok.

Zákon o pracovných normách vyžaduje aj platenie nadčasov v rovnakej výške, akú si zarábajú pracovníci na plný úväzok. Dávky v nezamestnanosti sú k dispozícii zamestnancom na plný úväzok, ako aj zamestnancom na čiastočný úväzok, ak sú oddelení od zamestnania. Príspevky na odškodnenie pracovníkov a nároky na odškodnenie sa musia riešiť rovnako pre zamestnancov na čiastočný úväzok a na plný úväzok. Existuje aj mnoho ďalších výhod, ktoré sú široko ponúkané zamestnancom na čiastočný úväzok a zamestnancom na plný úväzok, ako je napríklad školenie na pracovisku, platené voľno a firemné wellness služby, z ktorých môžu mať prospech všetci zamestnanci.

Prečo ponúkať výhody

Hoci nemusí byť zo zákona povinné poskytovať zamestnancom na čiastočný úväzok všetky výhody, pokiaľ sa na ne nevzťahujú vyššie uvedené pravidlá - môže byť pozitívnym obchodným postupom ponúkať zamestnancom na čiastočný úväzok výhody. Môže to byť skvelý spôsob, ako zvýšiť úsilie pri nábore, keď iní zamestnávatelia neponúkajú výhody zamestnancom na čiastočný úväzok. Môže tiež podporovať produktivitu a udržanie zamestnancov, pretože zamestnanci zostanú lojálni k zamestnávateľovi, ktorý ponúka výhody a ochranu ich zdravia.

Zamestnávatelia si stále môžu ponechať určitú kontrolu nad typmi skupinových zdravotných plánov, ktoré ponúkajú, vrátane doplnkového poistenia, ako sú dávky v zubnom, životnom a zdravotnom postihnutí. Keď však spoločnosť ponúka cenovo výhodný balík dávok pre zamestnancov na čiastočný úväzok, vysiela správu, že zdravie a pohoda všetkých zamestnancov sú prioritou číslo jedna.

Ako Part-time Zamestnanci Zobraziť výhody

Zamestnanci na čiastočný úväzok najčastejšie pociťujú výhody ako cenné požitky, najmä ak pracujú s inými pracovnými miestami a nemôžu si dovoliť kúpiť si poistenie inými prostriedkami. Majú rovnaké, ak nie viac zodpovednosti, ako zamestnanci na plný úväzok, často žonglovanie, ktoré vychováva rodinu alebo chodí do školy s prácou. Je to prospešné aj pre podnik. Zvážte, či zamestnanec na čiastočný úväzok má prístup k platenému voľnému času oproti volaniu chorého, aby sa zaoberal osobnou záležitosťou, na pracovisko nemá vplyv, ak zamestnanec môže vopred naplánovať voľno.

Príspevky na čiastočný úväzok sú flexibilné a môžu byť ponúkané zamestnancom, ktorí na pracovisku absolvujú určitý čas, pokiaľ je spravovaný spravodlivo v celej populácii zamestnancov.

Riadenie nákladov na výhody

Pri výbere skupinových plánov sa musí určiť nákladový faktor ponuky zamestnaneckých výhod na čiastočný úväzok, ale väčšina administrátorov má primerané možnosti. Mnohé z výhod, ako napríklad dobrovoľné plány a doplnkové poistenie, možno ponúknuť ako plnú zamestnaneckú odmenu alebo polovičnú sadzbu zamestnaneckých plánov na plný úväzok.

Pomocou kombinácie vysoko odpočítateľného plánu zdravotnej starostlivosti s flexibilným výdavkovým účtom alebo zdravotným sporiacim účtom môže zamestnanec na čiastočný úväzok pomôcť zamestnancom pred zdanením zaplatiť väčšie účty za zdravotnú starostlivosť a platiť za lieky a iné veci, ktoré nie sú kryté. Zamestnávatelia môžu tiež kreatívne a osloviť miestnych zdravotných a wellness dodávateľov, aby zabezpečili korporátne zľavy na stravu, lieky a wellness služby, ktoré pomôžu všetkým zamestnancom ešte viac natiahnuť svoje doláre. Ako už bolo uvedené, oneskorenie oprávnenosti dávok na prvých 30 dní v zamestnaní môže tiež znížiť náklady pre zamestnávateľov a dať zamestnancom možnosť preukázať svoju hodnotu ešte pred uskutočnením investície.

Predtým, ako organizácia rozhodne o tom, či ponúkne zamestnancom zamestnanecké dávky na čiastočný úväzok, zvážte vplyv ich neponúknutia. Zachovanie zamestnancov, produktivita a angažovanejšia pracovná sila sú pre vašu spoločnosť všetky situácie, ktoré sú prínosom pre všetkých.