Budovanie tímu a delegácia: Ako posilniť postavenie ľudí

Zapojenie zamestnancov vytvára prostredie, v ktorom majú ľudia vplyv na rozhodnutia a činnosti, ktoré ovplyvňujú ich pracovné miesta. Zapojenie zamestnancov nie je cieľom ani nie je nástrojom, ako sa to robí v mnohých organizáciách.

Ide skôr o filozofiu riadenia a vedenia o tom, ako sú ľudia najviac schopní prispievať k neustálemu zlepšovaniu a pokračujúcemu úspechu organizácie práce.

Predpojatosť mnohých odborníkov v oblasti ľudských zdrojov a manažmentu s dlhoročnými skúsenosťami je zapojiť ľudí v čo najväčšej miere do všetkých aspektov rozhodovania a plánovania práce. Toto zapojenie zvyšuje vlastníctvo a angažovanosť, zachováva si najlepších zamestnancov a podporuje prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú motivovať a prispievať.

Nemôžete umiestniť dostatočný význam na rozdiel medzi zamestnancom vlastniacim cieľ, projekt alebo tím a zamestnanca, ktorý bol do tejto pozície sladko hovorený. Zamestnanci, ktorí sa predávajú na základe cieľa alebo sa musia zúčastniť, neprinášajú rovnakú úroveň energie a nadšenia svojej práci ako zamestnanec, ktorý túto prácu vlastní.

Neposkytujú druh voľnej energie, ktorú potrebujete pre najúspešnejšiu organizáciu, ktorú chcete vytvoriť pre svojich zákazníkov, klientov a zamestnancov.

Budovanie tímu v delegácii

Zapojenie a angažovanosť zamestnancov sú tiež dôležité pre budovanie tímu. Napriek potrebe dôkladného zapojenia všetkých zamestnancov, ktorých sa dotýka rozhodnutie v procese rozhodovania, konsenzuálne rozhodovanie, ktoré je časovo náročné a môže vytvárať riešenia, ktoré spĺňajú najnižší spoločný menovateľ, na ktorom sa ľudia môžu dohodnúť, nie je podporované.

Ako zapojiť zamestnancov do činností rozhodovania a neustáleho zlepšovania je strategickým aspektom zapojenia a môže zahŕňať také metódy, ako sú návrhové systémy, výrobné bunky, pracovné tímy, produktové tímy, schôdze oddelení, stretnutia s neustálym zlepšovaním, podujatia Kaizen (neustále zlepšovanie), nápravné opatrenia. akčných procesov a pravidelných diskusií o akciách s manažérom.

Pre väčšinu procesov zapojenia zamestnancov je dôležité školenie v oblasti efektivity tímu, komunikácie a riešenia problémov; rozvoj systémov odmeňovania a uznávania; a často zdieľanie ziskov dosiahnutých prostredníctvom úsilia o zapojenie zamestnancov.

Model zapojenia zamestnancov

Pre ľudí a organizácie, ktoré si želajú uplatniť model, bol najlepší model zapojenia vyvinutý z práce Tannenbauma a Schmidta (1958) a Sadlera (1970).

Poskytujú kontinuitu pre vedenie a zapojenie, ktorá zahŕňa rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu orgánov dohľadu a manažérov v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa túto progresiu:

• Povedzte: Dozorca rozhoduje a oznamuje ho zamestnancom. Vedúci poskytuje úplný smer. Tell je užitočný pri komunikácii o bezpečnostných otázkach, vládnych nariadeniach a rozhodnutiach, ktoré nevyžadujú ani nepožadujú vstup zamestnancov.
• predávame: Dozorca rozhoduje a potom sa pokúša získať od zamestnancov záväzok tým, že predá pozitívne aspekty rozhodnutia. Predaj je užitočný, keď je potrebný záväzok zamestnanca, ale rozhodnutie nie je otvorené pre vplyv zamestnancov.
• konzultovať: Dozorný orgán pozýva vstupy do rozhodnutia, pričom si ponechá právomoc urobiť konečné rozhodnutie sama. Kľúčom k úspešnej konzultácii je informovať zamestnancov na konci diskusie o tom, že ich vstup je potrebný, ale že dozorný orgán si ponecháva právomoc urobiť konečné rozhodnutie. Je to úroveň zapojenia, ktorá môže ľahko vytvoriť nespokojnosť zamestnancov, keď to nie je jasné ľuďom, ktorí poskytujú vstup.

• registrovaných: Dozorný orgán pozve zamestnancov, aby sa rozhodli s nadriadeným. Supervízor považuje svoj hlas za rovný svojmu rozhodovaciemu procesu. Kľúčom k úspešnému pripojeniu je, keď supervízor skutočne buduje konsenzus okolo rozhodnutia a je ochotný udržať si vplyv rovnaký ako vplyv ostatných, ktorí poskytujú vstup.

Pridanie k modelu

delegát: Dozorný úradník toto rozhodnutie zmení na inú stranu. Kľúčom k úspešnej delegácii je vždy vybudovať spätnú väzbu a časový harmonogram procesu. Dozorný orgán musí tiež zdieľať akýkoľvek "vopred predpokladaný obraz", ktorý má o predpokladanom výsledku procesu.

Zvýšenie úrovne zapojenia zamestnancov je situačné. Výška zapojenia zamestnancov závisí od:

• zručnosti a skúsenosti osoby,
• ich znalosti faktorov, ktoré ovplyvňujú ich prácu a rozhodovanie, a. t
• do akej miery chápu, ako je ich práca spojená s inými procesmi v rámci organizácie.

Môžete efektívne zapojiť zamestnancov do rozhodovania o ich práci. Tieto stupne zapojenia vám hovoria, ako najefektívnejšie sledovať tento cieľ.

Odkaz: Tannenbaum, R., a Schmidt, W. "Ako si vybrať vzor vedenia." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Tento článok je výňatkom z príručky "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S.: Mesačná príručka konverzácie # 9". Copyright Susan M. Heathfield a Michigan State University, 2003-2004.