Vývoj vedúci pomocou 9-Box Matrix

Matica s deviatimi boxmi hodnotí zamestnancov na základe kombinácie súčasného výkonu a potenciálneho výkonu. Každá má tri hodnotenia - vysoké, stredné a obmedzené - čo vedie k deviatim potenciálnym kombináciám.

Vedieť ako používať maticu s deviatimi boxmi môže byť užitočné pri plánovaní nástupníctva a hodnotení potenciálu vedenia.

Diskusia o špecifických stratégiách rozvoja pre každého zamestnanca ako súčasť hodnotiacej diskusie je novo vznikajúcou najlepšou praxou. Takýmto spôsobom sú informácie o silných a slabých stránkach čerstvé v mysliach každého človeka a je to prirodzený prechod na prechod k stratégiám na presunutie každého zamestnanca na ďalšiu úroveň pripravenosti.

Hoci nemusí byť čas diskutovať o každom zamestnancovi na deväť-boxovej mriežke, mal by sa diskutovať o vysokom potenciálnom rozvoji zamestnancov. Sú to zamestnanci, ktorí s najväčšou pravdepodobnosťou skončia na zoznamoch plánovania nástupníctva, takže je zmysluplné zapojiť celý tím vedenia do brainstormingu stratégií rozvoja pre týchto zamestnancov.

Akonáhle pochopíte, čo každá z deviatich kombinácií zvyčajne predstavuje, je možné preskúmať spôsoby, ako čo najlepšie využiť každý typ zamestnanca a zistiť, kde sa pravdepodobne nachádzajú vaši ďalší vedúci.

1A: Vysoko výkonný, vysoký potenciál

Toto sú vaši zamestnanci. Už viete, kto sú založené na tom, ako dobre robia svoju prácu, a chcete ich udržať ako stavebné kamene vašej organizácie vpred. Sú zriedkavé, ale ľahko ich rozpoznáte, keď ich máte. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Priraďte úlohy, ktoré ich presahujú ich súčasné úlohy. Môžu zahŕňať začiatočné úlohy, ktoré zahŕňajú nové produkty, procesy alebo územia.
• Dajte im fix-to priradenie, možnosť vstúpiť a vyriešiť problém alebo opraviť niekoho iného.
• Dajte im prístup k iným úlohám vo vašej firme a pomôžte im vybudovať vzťahy s inými funkčnými subjektmi.
• Nájdite ich mentora aspoň o jednu úroveň vyššie a prístup k exkluzívnym vzdelávacím možnostiam.
• Poskytovať prístup k stretnutiam, výborom a pod.

• Uistite sa, že im poskytne cestu k pokroku, ktorý môžu vidieť, aby ich povzbudili, aby zostali s firmou.

1B: Vysoký výkon, stredný potenciál

Títo zamestnanci sú podobní vašim 1As, ale môže existovať niečo, čo im chýba, čo im bráni v tom, aby postupovali tak rýchlo alebo efektívne. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Identifikujte oblasti slabosti, ktoré by ich mohli zadržať a poskytovať školenia a ďalšie príležitosti na zlepšenie.
• Zvýšiť príležitosti a úlohy spôsobom podobným 1As, ale poskytnúť väčšie usmernenie a dohľad. Postupujte pomalšie alebo zavádzajte úlohy s nižšími stávkami.
• Nájdite si mentora aspoň o jednu úroveň vyššie, ktorý prekonal aj prekážky, alebo kto môže súvisieť s konkrétnymi výzvami zamestnanca.

1C: Vysoký výkon, obmedzený potenciál

Do tejto kategórie patrí mnoho najcennejších zamestnancov v mnohých spoločnostiach. Sú skúsení a dobrí v tom, čo robia, ale pravdepodobne dosiahli svoje profesionálne stropy. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Poskytovať príležitosti na rozvoj v súčasnej úlohe a rozvíjať hlbšie a širšie schopnosti a znalosti.
• Požiadajte ich, aby mentorovali, učili a koučovali iných na porovnateľných alebo nižších úrovniach.
• Povzbudzujte ich, aby sa podelili o svoje vedomosti prostredníctvom prezentácií na firemných stretnutiach alebo externých konferenciách.
• Komunikujte s nimi o ich hodnotách ako o výkonných umelcoch a ako o modeloch toho, ako by mali ostatní vykonávať svoju prácu.

2A: Dobrý / priemerný výkon, vysoký potenciál

Jedná sa o vysoko schopných zamestnancov, ktorí by mohli byť podhodnotení, alebo by mohli byť neskúsení natoľko, aby ešte nevedeli, aké cenné a efektívne môžu byť pre spoločnosť. Môžu to byť 1As, ale potrebujú viac školení alebo viac externej motivácie. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Poskytnite úprimnú spätnú väzbu o tom, čo robia dobre a ako sa musia zlepšiť.
• Zamerajte sa na pomoc pri uzatváraní medzier v kompetenciách a ich presúvaní zo strednej úrovne na výkon na vysokej úrovni.
• Poskytnite im rovnaké mentorské, koučingové a tréningové možnosti ako vaši 1A a 1B interpreti.
• Challenge je podľa potreby, ale použiť zvýšený prístup a vyšší profil úlohy ako mrkva.
• Ukážte im, že existuje jasná cesta k rozvoju a väčšej zodpovednosti prostredníctvom riešenia ich slabých stránok.

2B: Dobrý / priemerný výkon, stredný potenciál

Často ide o zamestnancov, ktorí našli komfortnú zónu. Robia dobrú prácu a majú potenciál rásť v rolách, ktoré majú, ale môžu im chýbať zručnosti alebo túžba napredovať. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Nestláčajte ich dopredu. Ak sú pohodlné tam, kde sú, využite ich skúsenosti a zároveň ponechajte otvorené okno pre pokrok, ak zmenia názor.
• Chváľte ich za ich úspechy a dôverujte im v ich úlohách.
• Pravidelne komunikovať a podľa potreby riešiť problémy. Aj keď títo zamestnanci môžu byť hodnotní, ak neusilujú o pokrok, nechcete, aby sa dostali do zlého výkonu z nudy alebo nespokojnosti.

2C: dobrý / priemerný výkon, obmedzený potenciál

Jedná sa o solídnych zamestnancov na úrovni, kde sú, ale je to pravdepodobné, pokiaľ budú postupovať buď kvôli obmedzeným zručnostiam v oblasti, nedostatku vzdelania, alebo nejakej inej prekážke, ktorá sa pravdepodobne neprejaví. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Poskytnite úprimnú spätnú väzbu o ich možnostiach postupu, ak o to požiadate.
• Poskytnite kombináciu riadenia výkonu, školenia a koučovania, aby ste im pomohli prejsť zo strednej úrovne na výkon na vysokej úrovni.
• Ponúknite možnosti pre laterálny pohyb, aby ste ich mohli angažovať a prípadne rozšíriť svoje zručnosti.

3A: Slabý výkon, vysoký potenciál

Existuje niekoľko dôvodov, prečo by niekto mohol spadať do tejto kategórie. Mladí zamestnanci môžu pracovať zle, pretože nemajú dostatočné skúsenosti alebo boli zle vyškolení. Skúsení zamestnanci môžu umožniť nespokojnosť s ich prácou, aby ovplyvnili ich výkon. Niektorí zamestnanci môžu mať zručnosti, ktoré sú zneužívané a pravdepodobne patria do iného oddelenia. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Zistite príčinu slabého výkonu. To zahŕňa posúdenie ochoty zamestnanca byť koučovaný, meniť sa a zlepšovať sa.
• Vypracovať akčný plán na zlepšenie, vrátane presunu zamestnanca do inej úlohy, ak sa to považuje za potrebné.
• Poskytovať prístup k vysoko výkonným zamestnancom, aby videli, čo sa deje na dosiahnutie tejto úrovne.
• Po primeranom čase, ak sa výkon nezlepší, prehodnotte svoje hodnotenie potenciálu zamestnanca.

3B: Zlý výkon, mierny potenciál

Toto hodnotenie sa často používa pre nových zamestnancov s vedúcim potenciálom, ktorí sú príliš noví na to, aby mohli hodnotiť svoje súčasné úlohy. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Zamerajte sa na palubu, orientáciu a budovanie vzťahov.
• Poskytnite mentorovi spomedzi svojich vysoko výkonných zamestnancov.
• Poskytovať formálne vzdelávanie.

3C: Slabý výkon, obmedzený potenciál

Sú to zamestnanci, ktorí potrebujú preukázať výrazné zlepšenie v krátkodobom horizonte, možno v inej úlohe. Ak sa zlepšenie v danom časovom rámci nezobrazí, mali by byť z organizácie odstránené. Tipy na vývoj a udržanie týchto zamestnancov zahŕňajú:

• Použite prístup riadenia výkonnosti na rozdiel od vývojového prístupu.
• Objasniť a načrtnúť očakávania a poskytnúť primeraný, ale prísny termín na splnenie týchto očakávaní.
• Poskytovať nápravné koučovanie a spätnú väzbu.
• Po vyskúšaní všetkého vyššie uvedeného, ​​po primeranom čase, presuňte osobu z role.