Klady a zápory rozhodovania o konsenze

Rozhodovanie konsenzu znie ako spôsob, ktorým môžete dosiahnuť najlepšie možné výsledky z rozhodnutí prijatých v práci. Ak môžete na palube priniesť všetkých členov tímu, vyvinuli ste rozhodnutie, ktoré má každý rád, rešpektuje a podporuje.

To je teória, ale často padá. Zatiaľ čo všetci členovia tímu „súhlasia“ s podporou rozhodnutia o konsenze, rozhodnutie nemusí byť v skutočnosti optimálnym rozhodnutím pre tím alebo podnik.

Tu sú významné výhody a nevýhody, ktoré je potrebné zvážiť pri použití konsenzu rozhodovania.

Výhody rozhodnutia o konsenze

Každý súhlasí s podporou rozhodnutia.

Dosiahnutie záveru, že každý v tíme podporuje, je pozitívna, často efektívna, tímová stratégia. So 100% dohodou sa môžete s dôverou pohnúť vpred a nemusíte sa starať o to, aby sa iný zamestnanec snažil podkopať vaše úsilie.

Každý zúčastnený zamestnanec vidí výhodu.

Aby sa všetci zhodli, vo všeobecnosti (ale nie vždy) znamená, že rozhodnutie bude prínosom pre každú skupinu v rámci tímu alebo organizácie. Nie ste obetovaní dobrého HR, napríklad, aby ste boli finančne spokojní, alebo naopak.

Predstavujete jednotnú frontu.

Vedúce tímy musia často prijímať rozhodnutia, ktoré zamestnanci nemajú radi alebo podporujú. To je časť vedenia. Zistíte, že je oveľa jednoduchšie presvedčiť zamestnancov, ktorí nemajú radi rozhodnutie, keď dostanú dôslednú správu od svojich manažérov a vedúcich predstaviteľov.

Tím zažíva ducha spolupráce.

Keď dospejete ku skupinovému konsenzu, vaša klíma pre zamestnancov sa cíti dosť kooperatívna. Nápady všetkých boli vypočuté a vy ste prišli k rozhodnutiu, že všetci členovia tímu môžu podporiť. Tento interaktívny proces môže priniesť pocity dobrej vôle.

Nevýhody rozhodovania o konsenze

Výbory sa môžu dohodnúť na zlých rozhodnutiach.

V novinách nedávno skupina 14 učiteľov oblečená ako hraničná múr a Mexičania. Mnohí rodičia a študenti boli urazení a niektorí rodičia sa dokonca pýtali na presun svojich detí zo školy. Ako podnikateľský spisovateľ Erik Sherman povedal: „Jednotlivci môžu vytvárať zlé nápady, ale vyžaduje si výbor na skutočnú katastrofu.“ T

Groupthink je skutočný.

Vyššie uvedená katastrofa Halloween je príkladom Groupthink. Túžba dosiahnuť konsenzus môže spôsobiť, že ľudia budú ignorovať náznaky, že to, čo sa navrhuje, je zlý nápad. Tím odsúva všetky údaje, ktoré môžu vyústiť do rozhodnutia o konsenze.

Irving Janis, ktorý prvýkrát opísal fenomén Groupthink, ponúka toto vysvetlenie ôsmich krokov pre Groupthink.

1. Ilúzie nezraniteľnosti spôsobujú, že členovia skupiny sú príliš optimistickí a zapájajú sa do riskovania.
2. Nespochybniteľné presvedčenie vedie členov k ignorovaniu možných morálnych problémov a ignorovaniu dôsledkov individuálnych a skupinových akcií.
3. Racionalizácia bráni členom, aby prehodnotili svoje presvedčenie a spôsobili im ignorovanie varovných signálov.
4. Stereotypizácia vedie členov skupiny k tomu, aby ignorovali alebo dokonca démonizovali členov skupiny, ktorí sa môžu postaviť proti myšlienkam skupiny.
5. Sebakenzúra spôsobuje ľuďom, ktorí môžu mať pochybnosti, aby skryli svoje obavy alebo pochybnosti.

1. "Mindguardi" pôsobia ako cenzori, ktorí sú menovaní, aby skryli problematické informácie zo skupiny.
2. Ilúzie jednomyseľnosti vedú členov k presvedčeniu, že každý je v zhode a cíti sa rovnako.
3. Priamy tlak na konformitu je často kladený na členov, ktorí kladú otázky, a tí, ktorí spochybňujú skupinu, sú často vnímaní ako nelojálni alebo zradní.

Stredné riešenie cesty nemusí byť najlepším riešením.

Nositeľ Nobelovej ceny John Nash, Jr., vyvinul koncepciu, ktorá sa teraz nazýva „Nashova rovnováha“. Toto je situácia, v ktorej nemôžete robiť žiadne ďalšie zmeny bez toho, aby ste robili konkrétneho člena tímu lepšie. Rozhodnutie nemusí byť najlepším riešením, ale je to najspravodlivejšia možnosť.

Vzhľadom na svoju povahu však nie je najlepším možným výsledkom pre jednu osobu alebo skupinu. Rozhodovanie o konsenze môže spôsobiť, že skupina súhlasí s najnižším spoločným menovateľom - riešením alebo rozhodnutím, ktoré uspokojí potreby členov tímu - ale rozhodne nie je pre podnik optimálne.

Okrem toho v podnikaní nie je rovnako dôležitý každý faktor, oddelenie, osoba alebo rozhodnutie v organizácii. Napríklad personálne oddelenie môže tlačiť na žiadne prepúšťanie. To znie skvele a je to to, čo by ste očakávali od svojho tímu HR. Ale tým, že neznižujete náklady na prácu, musíte znížiť náklady v inej oblasti.

Rozhodnutím o konsenze je zníženie výrobných nákladov a nie prepúšťanie zamestnancov, ale výsledkom je nekvalitný produkt, ktorý nakoniec spôsobí, že spoločnosť stratí podiel na trhu. V konečnom dôsledku sú všetci zamestnanci horšie. Možno by sa tejto katastrofe dalo vyhnúť tým, že by sa s každým oddelením alebo záujmom nezaobchádzalo rovnako.

Podnikanie je svojou povahou hierarchické.

Iste, organizácie ako Zappos sa riadia touto teóriou „holacracy“, v ktorej je hierarchia veľmi plochá, ale aj potom vidíte iba hovorcu generálneho riaditeľa Tonyho Hsieha, ktorý hovorí s novinármi, a nie John v službách zákazníkom. Bez ohľadu na to, ako vyzerá vaša formálna štruktúra, niektorí ľudia majú moc a iní ľudia nemajú moc.

Ak je vaším cieľom konsenzuálne rozhodovanie, tento mocenský rozdiel umožňuje mocným silne ovplyvniť menej mocných, aby dosiahli „konsenzus“. Potom, ak je prijaté rozhodnutie zlyhaním, mocní môžu poukázať na to, že „všetci súhlasili s týmto riešením“. Inými slovami, aura konsenzuálneho rozhodovania umožňuje mocným vyhnúť sa zodpovednosti.

Vo všeobecnosti nie je v podnikaní potrebný úplný a úplný konsenzus. Môžete dosiahnuť rozhodnutia a celý senior tím môže túto správu propagovať bez toho, aby bol každý zamestnanec spokojný s rozhodnutím. Vedenie zahŕňa riskovanie a niekedy to znamená podniknúť kroky alebo poskytovať smer, ktorý nie všetci zamestnanci milujú.