10 vecí, ktoré by manažér nikdy nemal delegovať

Publikované dňa 25.10.2014

Nie, toto nie je článok o tom, aké dôležité je, aby manažér delegoval alebo delegoval. Úprimne, to je to, čo som začal písať, a potom som sa s ním nudil. Väčšina manažérov vedieť mali by delegovať a robiť to nie je presne raketová veda. Tak prečo nie?

Dôvody, prečo väčšina manažérov nie je delegovaná, sú zložité, často zabalené v hodnotách, identifikácii, dôvere, moci, kontrole a strachu. Takže tento článok uložíme na ďalší deň - to je niečo prečo manažéri nie sú delegovaní.

Tento článok skúma druhý extrémny koniec kontinuity delegácie - niekoľko vecí, ktoré by mal manažér nikdy delegovať. Všetko ostatné je férová hra.

1. Vízia. Vízia je podstatou vedenia, takže ak sa manažér pokúša odovzdať vytvorenie víza niekomu inému (konzultantovi, tímu, členovi tímu), môže tiež delegovať svoje vedenie. Iste, je to často dobrý nápad, aby sa ostatní podieľali na vytváraní vízie - viac o tom nájdete v časti Ako zosúladiť svoj tím okolo zdieľanej vízie. Toto je jedna z oblastí, kde bude manažér nastaviť fázu, byť veľmi a nakoniec majú konečné schválenie.

2. Prijímanie rozhodnutí. Videl som aj manažérov, ktorí sú príliš závislí na konzultantoch vyhľadávania, agentúrach, vyhľadávacích výboroch a HR, aby našli talent a prijímali rozhodnutia o zamestnávaní. Môžem byť odľahčený, pokiaľ ide o to, ale verím, že najímanie talentov je jednou z najdôležitejších vecí, ktoré môže manažér urobiť, aby bol úspešný. Prečo by ste takýto dôležitý proces delegovali? Dokonca som ísť až tak ďaleko, že trvať na tom, robiť svoje vlastné obrazovky telefónu a kontroly na pozadí. Chcem sa porozprávať s bývalými šéfmi, aby som overil, čo mi kandidát povedal, alebo aby som získal cenné informácie, ktoré mi pomôžu byť lepším manažérom kandidáta, ak ho najímam.

3. Zapojenie nového zamestnanca.Nezaujíma ma, aká je úroveň, od nadriadeného až po zamestnanca na základnej úrovni, manažér musí prevziať praktickú úlohu, aby pomohol novému zamestnancovi cítiť sa vítaný. Mali by zohrávať aktívnu úlohu v pláne nástupu a výcviku a mali by čo najviac objasniť svoje rozvrhy s cieľom vytvoriť čas pre nového zamestnanca. Príklad najlepšieho prípadu: manažér predaja, ktorý osobne pozdraví každého nového zamestnanca pri dverách, keď prídu. Najhorší príklad: obchodný manažér na služobnej ceste na dva týždne a nikdy nevidí nového zamestnanca.

4. Disciplína.Raz som pracoval pre manažéra, ktorý na mňa delegoval paľbu svojho administratívneho asistenta. Vážne. Ostatní manažéri odovzdajú disciplínu svojmu HR manažérovi. To je zlé a voči zamestnancovi neúctivé. Manažéri musia zintenzívniť a zvládnuť svoju vlastnú špinavú prácu, pokiaľ ide o progresívnu disciplínu.

5. Chvála a uznanie. Manažéri, ktorí nie sú v tomto uznaní a chvály „len dobrí“, prídu so všetkými druhmi kreatívnych spôsobov, ako sa vyhnúť tejto dôležitej zodpovednosti vedenia. Majú ľudí ducha písanie uznanie listy a prejavy, vytvárať programy vzájomného uznávania (ako náhrada, nie ako doplnok), a majú svoje administratívne asistenti kúpiť darčeky pre svojich zamestnancov. Aby bolo uznanie účinné, musí byť úprimné a osobné a musí ho delegovať na niekoho iného.

6. Motivácia. Je na vedúcom, aby vytvoril motivujúce prostredie. Viac informácií nájdete v časti Desať spôsobov, ako motivovať svojich zamestnancov. Ľutujeme, ale vytvorenie motivujúceho prostredia nezahŕňa vytvorenie „zábavného výboru“.

7. Vedúca transformačná zmena. Vedúci musí byť priamo zapojený - nie, nie len zapojený, ale vedúci úsilie, pokiaľ ide o rozsiahle transformačné zmeny. Úlohou vodcu je stanoviť víziu zmeny (viď číslo jedna) a existuje príliš veľa vecí, ktoré sa môžu pokaziť, keď necháme transformačné zmeny v rukách výborov alebo konzultantov. Pozri Desať modelov pre hlavnú zmenu.

8. Reorganizácie, Pozrite si Pokyny pre reorganizáciu vášho oddelenia alebo spoločnosti. Opäť, ako s mnohými ďalšími zodpovednosťami na tomto zozname, je dobré zapojiť ostatných. Nikdy som nevidel, že by sa manažérsky tím mohol objektívne reorganizovať - ​​vodca musí urobiť tvrdé výzvy, ktoré nikto iný nechce robiť.

9. Vývoj, Vývoj vodcu nemôže byť delegovaný na HR, výkonného kouča alebo školiace oddelenie. Áno, to sú všetky podporné zdroje, ale vedúci potrebuje vlastný rozvoj, ako aj rozvoj svojich priamych správ.

10. Hodnotenie výkonnosti, Jeden z mojich obľúbených management pet peeves - majú zamestnanci písať svoje vlastné seba-hodnotenie a potom manažér podpisuje na to ako konečné hodnotenie. Pozrite sa na Top Ten hodnotenie výkonnosti Blunders manažér môže urobiť pre tento omyl a ďalšie.