Nábor a skríning na sociálnych médiách

Internetové stránky sociálnych médií poskytujú významné príležitosti pre zamestnávateľov, ktorí chcú zamestnať potenciálnych zamestnancov, ale zároveň predstavujú významné výzvy, ak ich zamestnávatelia chcú využiť na skríning a previerky. Kontrola odkazov na pracovné miesta zamestnancov je ešte problematickejšia v online sociálnych médiách.

Medzi zamestnávateľmi neexistuje konsenzus, pokiaľ ide o online vyhľadávanie informácií o potenciálnych zamestnancoch z dôvodu potenciálnej diskriminácie a poplatkov za nedbanlivosť. Doteraz je prax preverovania sociálnych médií a previerok zo strany zamestnávateľov minimálna. Očakáva sa však, že percentuálny podiel zamestnávateľov, ktorí kontrolujú online informácie, bude rásť, pretože používanie sociálnych médií online sa bude ďalej zavádzať do štruktúry sociálnych sietí a hľadania pracovných miest.

Ste pripravený s politikami a postupmi na integráciu informácií, ktoré nájdete online vo svojich skríningových a kontrolných postupoch? Rob Pickell *, senior viceprezident zákazníckych riešení v spoločnosti HireRight, sa delí o svoje znalosti o nábore, skríningu a previerkach online sociálnych médií.

Sociálne médiá ako nástroj náboru

Zamestnávatelia využívajú sociálne médiá ako cenný nástroj na získavanie a prijímanie potenciálnych kandidátov. Sociálne siete umožňujú organizáciám budovať svoju značku zamestnanosti a zvyšovať povedomie, rozširovať šírku a hĺbku svojej siete, zameriavať sa na špičkový talent v širokom spektre zručností a zvyšovať efektívnosť ich náboru.

Podľa nedávnej výskumnej správy Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM), 76% spoločností uviedlo, že používajú alebo plánujú využívať stránky sociálnych médií na nábor. Viac ako polovica odpovedajúcich zamestnávateľov uviedla, že stránky sociálnych sietí sú účinným spôsobom náboru kandidátov.

LinkedIn je webová verzia podnikových sietí. Všetci sme počuli, že vytváranie sietí je najlepším spôsobom, ako nájsť novú prácu, a môžete sa pozrieť na LinkedIn ako on-line ekvivalentné sieťové siete v spoločnosti. Pre uchádzačov o zamestnanie, LinkedIn poskytuje bezplatný a jednoduchý spôsob, ako sieť s veľkým počtom ľudí, ktorých poznajú, a ľudí, ktoré títo ľudia poznajú. LinkedIn tiež umožňuje uchádzačom o zamestnanie sledovať novinky a pracovné miesta pre ich cieľových zamestnávateľov.

Pre zamestnávateľov poskytuje LinkedIn množstvo informácií o kvalifikáciách uchádzačov o zamestnanie a môže pomôcť zamestnávateľom využiť svoje vlastné siete na nájdenie potenciálnych uchádzačov o pracovné miesta. Spoločnosť LinkedIn tiež ponúka zamestnávateľom riešenie založené na poplatkoch, ktoré im umožňuje rýchlejšie a ľahšie nájsť potenciálnych uchádzačov o zamestnanie, ktorí najlepšie zodpovedajú kvalifikácii práce, ktorú chcú obsadiť.

Rovnako ako LinkedIn, Facebook a Twitter umožňujú zamestnávateľom vytvárať prítomnosť, ktorá odzrkadľuje ich zamestnaneckú značku, nájde potenciálnych kandidátov a pracovné miesta. Okrem toho umožňujú veľké príležitosti pre komunikáciu so skupinami jednotlivcov, ktorí chcú sledovať organizáciu. Niektoré spoločnosti majú pracovné kanály a / alebo jednotlivých náborárov, ktorí prevádzkujú účelové Twitter účty pre komunikáciu so záujemcami o zamestnanie.

Riziká použitia pri skríningu

Sociálne médiá sú ideálnym spôsobom na nájdenie a nábor kandidátov, ale problémy sa vyskytujú, keď sa informácie poskytnuté na stránkach sociálnych médií používajú na kontrolu alebo výslovné vylúčenie kandidáta z úvahy. Táto eliminácia, keď je založená na údajoch získaných prostredníctvom obsahu sociálnych médií, otvára zamestnávateľovi potenciálne riziká zodpovednosti, diskriminácie a nedodržiavania nariadení.

Hoci v súčasnosti existuje len malý priamy právny precedens v tejto otázke, je pravdepodobné, že právne predpisy a judikatúra budú v blízkej budúcnosti jasnejšie. Medzičasom sú riziká zjavné a len málo spoločností chce byť stredobodom akýchkoľvek právnych krokov. Vzhľadom na túto skutočnosť je dôležité, aby organizácie mali zavedené politiky, ktoré chránia pred diskriminačnými praktikami a sú explicitné v tom, ako môžu zamestnanci využívať informácie o sociálnych médiách v procese prijímania zamestnancov.

V súčasnosti nie je k dispozícii veľa informácií o využívaní sociálnych médií osobitne na účely previerok. Predpokladá sa však, že percento zamestnávateľov využívajúcich sociálne médiá na previerky je malé.

Všeobecne platí, že preverovanie sociálnych médií a postupy preverovania zo strany zamestnávateľov spadajú do troch základných kategórií:

• Nie je prístup k sociálnym médiám stránky vôbec pre akýkoľvek účel pri prijímaní.
• Zamestnávanie sociálnych médií na získavanie kandidátov, ale nevyužíva ich na skríning alebo previerky.
• Využívanie sociálnych médií vo všetkých oblastiach zamestnávania.

Právne a regulačné riziká

Zamestnávatelia musia konzultovať so svojím právnym zástupcom predtým, ako vypracujú prístup k využívaniu sociálnych médií pri prijímaní do zamestnania. Najmä v prípade, že zamestnávateľ má v úmysle používať sociálne médiá ako súčasť procesu preverovania a previerky. Existujú aspoň dve kategórie konkurenčných právnych otázok:

• diskriminácia: Väčšina zamestnávateľov má prísne politiky zamestnanosti, ktoré zabraňujú ich náborovým pracovníkom a najímajú manažérov, aby sa naučili potenciálne diskriminačné informácie o uchádzačoch. Návšteva sociálnych stránok osoby však jasne vytvára možnosť prezerať veľké množstvo informácií v rozpore s týmito nediskriminačnými praktikami. Ak mal náborový pracovník prístup k týmto údajom, je ťažké dokázať, že neboli ovplyvnené v rozhodnutí o prijatí.
• Neprijaté zamestnanie: Zamestnávatelia musia brať do úvahy potenciálne riziko, že by sa v súvislosti s informáciami o profile sociálnych sietí vyskytli prípady nedbanlivosti alebo nedbanlivosti. Ako hypotetický príklad je možné, že ak dôjde k incidentu násilia na pracovisku, keď boli k dispozícii informácie o verejnom profile sociálnych sietí páchateľa, ktoré mohli predpovedať neskoršie správanie, zamestnávateľ môže byť braný na zodpovednosť za nedbanlivosť, keď tieto ľahko dostupné informácie nepoužíva, prijali rozhodnutie o prijatí. Napriek tomu, že sa táto situácia ešte neuskutočnila, kľúčové faktory nie sú na rozdiel od minulých prípadov, keď verejne dostupné informácie neboli zohľadnené, čo viedlo k významným oceneniam poroty.

Relatívna hodnota

Je zaujímavé, že pre väčšinu spoločností je pravdepodobnosť, že sa vykonáva skríning sociálnych médií a preveruje ich. Spoločnosť HireRight uskutočnila prieskum, v rámci ktorého bolo viac ako 5 000 uchádzačov náhodne preskúmaných prostredníctvom svojich sociálnych médií. Viac ako polovica z nich nemala k dispozícii žiadne verejné informácie ani informácie, ktoré by mohli byť jednoznačne spojené s jednotlivcom. Z tých, ktorí mali verejný profil sociálnych médií, malo menej ako 1% akékoľvek informácie, ktoré by sa mohli považovať za súvisiace s rozhodnutím o prijatí do zamestnania, napríklad zmienkami o užívaní drog, pornografickým materiálom, orientáciou na násilie atď.

Vzhľadom na výzvy spojené s konaním na základe týchto údajov v kombinácii s účinnosťou súčasných skríningových nástrojov je dodatočná hodnota informácií o sociálnom profile minimálna. V našom hodnotení, na zníženie rizika pri prijímaní do zamestnania a na prijímanie informovanejších rozhodnutí, neexistuje adekvátna náhrada za kvalitnú kontrolu kvality prostredníctvom renomovaného poskytovateľa.

* Rob Pickell je senior viceprezident zákazníckych riešení v spoločnosti HireRight, Inc. v Irvine v Kalifornii, ktorá je poskytovateľom riešení v oblasti zamestnanosti a skríningu liekov. Rob prispel k nahliadnutiu do používania sociálnych médií v skríningu zamestnania do mnohých publikácií vrátane SHRM.org, ERE.net, Kanadský HR Reporter, HRO Dnes a HR Magazine.

Susan Heathfield vynakladá všetko úsilie na to, aby na týchto webových stránkach ponúkla presné, etické, etické riadenie ľudských zdrojov, zamestnávateľa a poradenstvo na pracovisku, ktoré sú prepojené s touto webovou stránkou, ale nie je právnym zástupcom a obsah na stránke, zatiaľ čo nie je zaručená presnosť a zákonnosť a nemá sa chápať ako právne poradenstvo.

Stránka má celosvetové publikum a zákony a nariadenia týkajúce sa zamestnania sa v jednotlivých krajinách a krajinách líšia, takže stránka nemôže byť definitívna pre všetky pracoviská. Ak máte pochybnosti, vždy vyhľadajte právneho zástupcu alebo štátne, federálne alebo medzinárodné vládne zdroje, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne. Informácie na tejto stránke slúžia len na usmernenie, nápady a pomoc.