Manažér tipy na udržanie tisícročných zamestnancov

Najal si Millennials. Ako ich môžete udržať?

Ak by som vám mohol dať jednu radu o tom, ako sa vysporiadať s najnovšou generáciou zamestnancov, aby sa dostali do vášho manažmentu, bolo by to na tieto slová pamätať. Veci nie sú vždy to, čo sa zdajú u zamestnancov Millennial.

Ak ste ako väčšina obchodných lídrov, nepochybne ste si všimli trend v spôsobe, akým sa zamestnanci správajú v posledných rokoch. S najväčšou pravdepodobnosťou to považujete za negatívny trend - príliš veľa oprávnení, nedostatočnú lojalitu, žiadnu pracovnú etiku, len záujem o seba a ďalej.

Mali by ste zvážiť, že to nie sú negatívne trendy, len iné. Veci nie sú vždy to, čo sa zdajú u zamestnancov Millennial.

Ak chcete lepšie pochopiť, kto sú vaši Millennial zamestnanci a čo ich vedie k úspechu, možno je najjednoduchšie pochopiť, kto nie sú. Vy. To je správne. Môžu byť dokonca tvojím potomkom, ale na pracovisku majú len malú podobnosť s tebou z minulosti.

Gen Xers (1965-1979) a Millennials (narodený po roku 1980) pôsobia v tomto svete s úplne inou perspektívou. Ich definície lojality, času a úspechu sú často úplne odlišné od vášho. Uisťujeme vás, že všetky tieto koncepty uznávajú a oceňujú veľmi dôležitými spôsobmi.

Kľúčom k budúcemu úspechu vašej organizácie je pochopenie toho, ako Millennials vnímajú svet a využívajú ich na motiváciu spôsobom, ktorý funguje. Tu je tip: stretnúť sa tam, kde sú a dosiahnu vaše základné ciele; Snažte sa ich prinútiť, aby sa zmestili do vašich definícií, a budú zakaždým bežať na dvere.

Poďme sa pozrieť na niektoré z všadeprítomných mýtov o našej najmladšej generácii pracovnej sily a diskutovať o tom, prečo sa tieto zmeny dejú. Môžete prispôsobiť svoje pracovisko vašim potrebám a potrebám vašich zamestnancov. Pri plnení týchto potrieb bude spoločnosť prosperovať.

Mýtus: Mladšie generácie milénia nemajú etiku práce

Realita: Millennials majú pracovnú etiku zameranú na seba. Nie je to nevyhnutne negatívne, čo sa môže zdať ako prvé. Zamestnanci tisícročia sa venujú dobrej práci. Neboli vznesené spôsobom, ktorý by ich vyžadoval, aby sa rozhliadli a videli, čo by sa malo robiť ďalej.

Namiesto toho sa pýtajú "čo je moja práca" a idú o tom, ako nájsť tú najlepšiu, najrýchlejšiu cestu na dokončenie úlohy. Potom sa považujú za hotové. Toto je kľúčový rozdiel medzi vašimi zamestnancami a sebou.

Čím sú mladší, tým viac si vaši zamestnanci prezerajú svoju prácu niečo medzi víkendmi, Pre väčšinu ľudí, skoré zamestnanie nemá nič spoločné s kariérnou dráhou; je to spôsob, ako zarobiť peniaze na zábavu vo svojom voľnom čase. A to je v poriadku.

Keď pochopíte, čo motivuje vašich zamestnancov, môžete lepšie nastaviť vzájomné očakávania na úspech. Namiesto toho, aby ste boli frustrovaní, že vaši najmladší zamestnanci nemajú záujem o lezenie po vašom firemnom rebríčku, osvojte si svoju skutočnú motiváciu - spoľahlivé utrácanie peňazí - a využite ho vo svoj prospech.

Keď poviete zamestnancovi: „Chápem, že to nie je vaša celoživotná kariéra, ale každý týždeň tu dostávam výplatnú pásku.“ Je oveľa pravdepodobnejšie, že budú reagovať, ako keby ste sa snažili motivovať sľubmi propagačných akcií a titulov na ceste.

Pochopenie, že byť v zamestnaní nie je pre Millennials také dôležité ako dokončenie zadanej úlohy, otvára aj nové príležitosti pre motiváciu a odmenu. Je pravdepodobné, že mladší zamestnanci budú reagovať na ponuky plateného voľna.

Vedúca maloobchodná organizácia uznala tento nový spôsob myslenia prostredníctvom svojej Pracovnej pevnej karty: Keď sú manažéri svedkami toho, že zamestnanec naráža na výzvu, prekračuje očakávania alebo inak dáva 110%, môžu zamestnancovi na mieste odovzdať Pracovnú Hard Card.

Každá karta má stanovenú výšku zaplateného voľna, ktorá sa použije podľa uváženia zamestnanca. Je to jednoduchá stratégia, ktorá odmeňuje zamestnancov v mene, ktorú najviac oceňujú - ich čas.

Mýtus: Millennials Nechcem dať do hodín dostať dopredu

Realita: Zamestnanci milénia sú ochotní dať si čas na prácu, ale nezaujímajú sa o „čas na tvár“. Gen Xers a Millennials čas ako mena.

Kým Baby Boomers majú tendenciu vidieť čas ako niečo investovať, mladšie generácie to považujú za cennú menu, ktorá sa nesmie premárniť. Toto sú generácie, ktoré vyžadujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a platené voľno. Chcú si urobiť prácu, potom ju dať za sebou a užívať si života.

Manažéri Boomer majú tendenciu strácať záujem svojich zamestnancov Millenialu tým, že sa pozerajú príliš ďaleko do budúcnosti. Millennials žijú v časovom rámci založenom práve teraz. Ich svet dokázal, že nič nie je zárukou - od celoštátnych prepúšťaní do vojny až po prudký nárast rozvodovosti, sa rozhodli, že na vás nie je veľa, na čo sa môžete spoľahnúť.

V dôsledku toho sa o propagačné plány nezaujímajú už päť rokov. Nechcú ani vedieť, čo sa stane na konci leta. Život je neistý. Ak chcete osloviť Millennial zamestnanca a znížiť obrat, uistite sa, že.

Povedzte svojmu zamestnancovi, že máte plán. Urobte si bolesti, aby ste sa uistili, že je v časovom rámci dostatočne krátkom na to, aby si ich mohli predstaviť. Buďte pripravení splniť svoj sľub - raz oklamaný zamestnanec Millennial je navždy vyčerpaný.

Tento prístup sa premieta do ich reality a zároveň buduje dôveru a nakupuje viac času. Odmeňte malé úspechy na ceste, tieto milníky strhávajte spoločne a čoskoro si uvedomíte dlhšie trvanie svojich zamestnancov.

Mýtus: Miliónni zamestnanci nemajú úctu k autorite

Realita: milénia zamestnanci majú veľkú úctu k vodcom a lojalite. Ale nie, spravidla nerešpektujú autoritu iba pretože, Pre mladšie generácie je potrebné získať každú uncu lojality a rešpektu. Ale keď je to zarobené, je daná prudko.

V skutočnosti je lojalita voči jednotlivým lídrom a šéfovi jedinou príčinou, prečo zamestnanci Gen Xers a Millennial zostávajú v zamestnaní, najmä počas prvých troch slabých rokov. Nespokojnosť so šéfom je dôvod, prečo prestali.

Aby sa zvýšilo zadržiavanie, manažéri musia mať prehľad o vedení - už viac nestačí najať tých správnych ľudí a ukázať im cestu, teraz musítebyť správnu osobu, ktorá vyhrá ich náklonnosť. Znie to trochu nedôverčivo pre zamestnancov? Áno, ale čím rýchlejšie vedú predstavitelia tento nový vzťah pochopiť, tým rýchlejšie uvidíte odmenu: retenciu zamestnancov Millennial.

Existuje však jedna veľká námietka, že "byť osobou, ktorú chcú, aby ste boli", je prístup k vedeniu. Millennials majú tendenciu hľadať tesné väzby; chcú šéfa, ktorý je blízky, starostlivý a vedomý. A môžeš byť všetko ako šéf milénia. Ale buď opatrný. Je veľmi ľahké prekročiť čiaru zšéfa ako advokát našéfa ako priateľa, To je šmykľavý svah.

Priateľstvo môže byť obzvlášť lákavé v situáciách, keď sú manažéri a zamestnanci blízko veku. Keď sa aktivity mimo kancelárie stávajú príliš pravidelnými, príležitostnými alebo prevažne spoločenskými, je čas preskúmať, ako to ovplyvní vašu úlohu šéfa a vodcu. To, čo zamestnanci Millennial najviac potrebujú od svojho šéfa, je sprievodca - nie spoločenský život.

Mýtus: Nechcú vyrastať

Realita: Millennial zamestnanci naozaj nevedia, ako vyrastať. Najmladšie generácie v dnešnej pracovnej sile čelia oneskorenej dospelosti. Neskôr sa oženili, neskôr majú deti a spravidla čelia „skutočnému svetu“ neskôr.

Toto nie je výsledok mutovaného génu zrelosti, je to jednoducho. A ak sme v tejto situácii úplne úprimní, Boomers mal veľa spoločného s tým, prečo sa to deje.

• Boomers mal ako rodičia tendenciu šplhať svoje deti a využívať svoje vlastné šťastie, aby sa ubezpečil, že ich deti nezažili nepriaznivý vplyv.
• Ako kariérne modely, Boomers preukázali mýto práce dlhé hodiny a platenie poplatkovspôsobom, ktorý ich deťom v menšej miere sledoval. Millennials dnes pozerajú na firemný rebrík a myslia si, že musí existovať iný spôsob.

Poradenstvo o správe Millennials

Nestrácajte čas tým, že si vaši milénioví zamestnanci boli iní. Netrávte svoju energiu porovnávajúcu dnešnú mládež s túžbami a šoférovaním, ktoré ste mali vo veku 18 rokov. Títo zamestnanci nie sú odrazom vás, ani nie sú staršou verziou vás. A opäť, to je v poriadku.

Vašou úlohou je, aby ste si toto nové porozumenie osvojili a využili ho na zmenu spôsobu, akým komunikujete, motivujete a odmeňujete svojich zamestnancov.

Vezmite si napríklad odev. Tvoja 18-ročná osoba by s radosťou obdarovala akúkoľvek uniformu potrebnú na to, aby sa zmestila forma spoločnosti. Či už je to stlačené khaki a kravatu alebo špecifickú korporátnu uniformu, je súčasťou balenia.

Dnešná mládež chce vyniknúť. Chcú, aby ich individualita žiarila aj vtedy, keď je to potrebné na zabezpečenie konzistentného štandardu služieb a výkonu. Vyvažovanie firemných potrieb individuálnymi túžbami si vyžaduje kreatívne myslenie.

Home Depot je jedna spoločnosť, ktorá rieši túto dilemu na veľmi základnej úrovni - firemných uniformách. Jednoducho vyžadujú, aby všetci zamestnanci nosili štandardnú zásteru Home Depot. Buďte sami sebou (v rámci rozumu) a ukážte zákazníkovi, že ste na tíme Home Depot s touto zářivo oranžovou zásterou.

Existuje štandard, ktorý môžete prijať na prispôsobenie individuálnym preferenciám? Niečo na čo myslieť. Nie všetky zmeny sú zlé.

Mýty okolo dnešných mladých zamestnancov nie sú vždy to, čo sa zdajú. Postoje k práci, životu, lojalite a úcte sa zmenili, ale každý je stále považovaný za hodnotný. V skutočnosti, niektoré požiadavky dnešnej mládeže vytvárajú pozitívne prínosy pre zamestnancov v každej generácii.

Flexibilita a úcta k jednotlivcovi, ako aj k organizácii, sú dobré pre každého. Lojalita mladších zamestnancov, ktorá už bola zarobená, je dlhodobá. Úpravy, ktoré urobíte, aby sa prispôsobili meniacim sa postojom dnešnej mládeže, sa vám vrátia desaťnásobne so zníženým obratom, zlepšenou morálkou a merateľnými obchodnými výsledkami.

A keď sa frustrácia horí, len si pamätajte, že veci nie sú vždy to, čo sa zdajú. Otvorte svoju myseľ možnosti, že existuje benígny, generačný dôvod pre rozpor medzi tým, čo chcete a tým, čo vaši zamestnanci tisícročia poskytujú, a môžete si nájsť priestor na vytvorenie spoločnej vízie úspechu.

---------------------------------------

Cam Marston je konzultant, ktorý sa špecializuje na multigeneračnú komunikáciu a marketing, vzdelávanie manažérov o očakávaniach rôznych generácií na pracovisku. Odbornosť Marstona sa objavila aj vo Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany a Forbes, ako aj v Good Morning America, CNN International a BBC.